Czego szukasz

Szukasz pracy? Tej wiedzy będziesz potrzebować!

Straciłaś ostatnio pracę, albo będziesz szukać nowego zajęcia po przerwie? Zanim zaczniesz działać, skorzystaj z naszych podpowiedzi i dowiedz się jak skutecznie znaleźć pracę. Mamy dla Ciebie wiedzę w pigułce – kilkadziesiąt artykułów o szukaniu pracy, CV, rozmowach rekrutacyjnych w jednym miejscu. Gotowa? To zaczynamy!

  • Ewa Moskalik - Pieper - 10/05/2020
młoda kobieta siedzi przy stole z laptopem i szuka ofert pracy

Pierwsze kroki w szukaniu pracy

Może przez kilka ostatnich lat realizowałaś swoje marzenie o macierzyństwie, a może własnie stanęłaś w obliczu zmiany i poszukiwania nowej pracy. Zobacz od czego zacząć:

5 pytań, na które powinnaś odpowiedzieć myśląc o powrocie do pracy

6 kroków do wymarzonej pracy, czyli jak wrócić na rynek pracy po przerwie?

5 podpowiedzi jak wrócić do pracy po dłuższej przerwie

Zanim zaczniesz szukać pracy – ustal priorytety

Jak znaleźć dobrą pracę po przerwie? – nasz rewelacyjny e-book – pobierz go już teraz!

Jak przygotować się na powrót do pracy?

Mama wraca do pracy – 5 kroków do celu

Jak przygotować dziecko na powrót mamy do pracy? – 2 odcinek naszego podcastu – 14 minut nagrania

Jak i gdzie szukać pracy?

Poniżej znajdziesz m.in. materiały z podpowiedziami jak szukać pracy, gdzie wyszukiwać ciekawe oferty i jakich błędów unikać.

Gdzie i jak szukać pracy kiedy jesteś mamą?

7 najczęstszych błędów, które możesz popełnić szukając pracy

Niewłaściwe ubranie? Nie dostaniesz tej pracy

Social media

Szukanie pracy przez social media to już teraz pewna normą. Serwisy społecznościowe zdecydowanie ułatwiają interakcję pomiędzy pracodawcą, a potencjalnym przyszłym pracownikiem. Sprawdź zatem jakich błędów unikać w mediach społecznościowych.

Co powinnaś wiedzieć o social mediach zanim zaczniesz szukać pracy – posłuchaj, bo to jeden z odcinków naszego podcastu – 16 minut

Czy social media mogą znaleźć pracę?

Jak zadbać o swój wizerunek w social media?

Jak przygotować CV, które da Ci pracę?

Często gdy zaczynamy poszukiwać pracy, przygotowanie CV wydaje nam się zwyczajnie proste. A potem wystarczy przecież, że wyślesz je w 100 różnych miejsc i poczekasz. Przecież na pewno ktoś zadzwoni. Teraz już tak nie jest. Sprawdź jak powinno wyglądać to nasze CV dzisiaj!

Luka w CV. Sprawdź jak ją dobrze opisać?

Przebranżowienie w CV – co napisać, aby znaleźć pracę?

Jaką klauzulę wpisać w CV, aby mieć pewność, że jest prawidłowa?

4 kroki do napisania skutecznego CV

Jak napisać dobre CV w 9 krokach?

Długa przerwa w CV? Zrób z niej atut na rozmowie

Jak opisać przerwę w CV związaną z opieką nad dzieckiem? – posłuchaj pierwszego odcinka naszego podcastu – 23 minuty nagrania

Twoja sieć kontaktów, czyli profil na LinkedIn

LinkedIn – Twoje wirtualne CV. Wciąż przez wiele osób niedoceniana kopalnia kontaktów. Przeczytaj dlaczego powinnaś założyć tam swój profil!

Profil na LinkedIn. 4 najważniejsze kroki na początek

Chcesz znaleźć dobrą pracę? Zaprzyjaźnij się z LinkedIn

Rozmowa rekrutacyjna

Do tej rozmowy naprawdę warto się solidnie przygotować, co nie oznacza, że masz się bać. Rekruter to też człowiek i uwierz, że naprawdę chce Cię poznać i jest ciekawy z czym przyszłaś. Zatem przygotuj się i idź na rozmowę.

Pytanie o oczekiwania finansowe – najtrudniejsze z pytań

Jak wynegocjować elastyczny czas pracy?

Jak wynegocjować wyższe wynagrodzenie?

5 rzeczy, które warto pamiętać przed rozmową rekrutacyjną

Jak zbudować dobrą relację z rekruterem? – posłuchaj 4 odcinka naszego podcastu – 18 minut nagrania

Rekrutacja online. Jak się do niej przygotować?

Jak się ubrać na rozmowę kwalifikacyjną?

Jak dobrze wypaść na rozmowie kwalifikacyjnej?

Rekrutacja online. Jak się do niej przygotować?

Video: Rekrutacja online – jak się do niej przygotować?

Twoje mocne strony

Macierzyństwo, to nie jest eliminacja z rynku pracy. Wręcz przeciwnie, nabierasz umiejętności, których inni uczą się na szkoleniach. Głowa do góry i pamiętaj, że masz teraz talenty, za które ktoś inny jest w stanie zapłacić!

Jakie kompetencje miękkie ma każda mama, które pomogą dostać wymarzoną pracę?

Co każda mama może wpisać w swoje CV?

Każda mama ma w sobie talenty, za które ktoś inny jest w stanie zapłacić

Jakie masz kompetencje dzięki temu, że jesteś mamą wielodzietną?

Czego warto się uczyć, żeby mieć lepszą pracę?

Wymarzona praca

Bingo! Masz pracę. Tę wymarzoną! Ale to nie koniec. W pracy też możesz się rozwijać, dbać o siebie i swój komfort, wtedy razem będziecie tworzyć duet idealny.

Pierwsze dni w pracy – jak budować swój wizerunek?

Dress code-jak się ubrać do pracy nie tracąc fortuny

5 rzeczy, które musisz mieć w swojej szafie, gdy planujesz powrót do pracy

Jak zmienić pracę na lepszą?

10 książek, które pozytywnie wpłyną na Twoją karierę

Plusy i minusy pracy zdalnej. Znasz je wszystkie?

Trzymamy za Ciebie kciuki i mamy nadzieję, że powyższa wiedza sprawi, że znajdziesz pracę, o której marzysz. Powodzenia!

Zdjęcie: 123 rf

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Ewa Moskalik - Pieper
Redaktor portalu Mamo Pracuj. Prywatnie spełniona, pełnoetatowa mama dwóch wspaniałych synów i żona, starająca się znaleźć swój patent na work - life balance. Absolwentka UJ. Miłośniczka kina, muzyki i książek.

Raport z badań po zakończeniu programu Mommypreneurs – przedsiębiorcza mama

Kim są mamy - uczestniczki projektu Mommypreneurs - Przedsiębiorcza Mama? Jakie czynniki wpłynęły na ich na ich udział w programie i jak najbliższe otoczenie wspierało je podczas szkoleń? Poznaj wyniki badań własnych przeprowadzonych na zakończenie projektu Mommypreneurs.
  • Redakcja portalu Mamo Pracuj - 23/02/2021
usmiechnieta kobieta siedzi przy stoliku w kawiarni, pracuje na laptopie

Dowiedz się więcej o projekcie Mommypreneurs – Przedsiębiorcza Mama

Mommypreneurs – charakterystyka osób badanych

W badaniu wzięły udział 62 kobiety – uczestniczki polskiej edycji projektu „Mommypreneurs – przedsiębiorcza mama” w wieku od 21 do 38 lat. Większość respondentek posiada wykształcenie wyższe: magisterium (63%) lub licencjat (13%), a 24% – wykształcenie średnie ogólnokształcące. Spośród wszystkich badanych kobiet 55 jest matkami, z czego większość (64%) jednego dziecka, a 31% dwójki dzieci. Większość respondentek (87%) wychowuje dziecko/dzieci wspólnie z ojcem dziecka/dzieci. Ponadto 73% jest mężatkami, a 14% żyje w związkach nieformalnych.

Uczestnictwo w działaniach podnoszących kompetencje

Spośród 62 badanych kobiet ponad połowa (56%) brała udział w innych niż projekt Mommypreneurs działaniach podnoszących kompetencje. Wśród tej grupy największą popularnością cieszyły się szkolenia zawodowe i szkolenia z kompetencji miękkich:

Wykres 1. Udział respondentek w działaniach podnoszących kompetencje

Źródło: opracowanie własne

Działania ponoszące kompetencje, w których udział brały osoby badane, te były zróżnicowane pod kątem odpłatności; 43% z nich było bezpłatnych:

Wykres 2. Odpłatność za udział w działaniach podnoszących kompetencje

Źródło: opracowanie własne

Odpowiadając na pytanie, czy powyższe działania pomogły respondentkom znaleźć pracę, zmienić pracę na lepszą lub uzyskać awans w pracy, 46% odpowiada twierdząco; pozostałe są odmiennego zdania. Również w przypadku podobnego pytania dotyczącego projektu Mommypreneurs zdania osób badanych są podzielone. 37% z nich przyznaje, iż udział w projekcie pomógł im znaleźć pracę, zmienić pracę na lepszą lub uzyskać awans w pracy.

Czynniki wpływające na udział w szkoleniu

Respondentki zostały również poproszone o ocenę, jak ważne są dla nich poniższe aspekty przy podejmowaniu decyzji o udziale w szkoleniach. Jak wskazuje poniższy wykres, dla badanych kobiet najważniejszymi czynnikami są atrakcyjność tematyki szkolenia oraz fakt, iż szkolenie jest bezpłatne.

Wykres 3. Czynniki wpływające na udział w szkoleniu

Źródło: opracowanie własne

Opinie respondentek są także podzielone w kwestii miejsca realizacji szkoleń. Połowa osób badanych twierdzi, iż powinny one odbywać się całkowicie online, a 39% w trybie mieszanym – częściowo online, częściowo stacjonarnie.

Wykres 5. Najkorzystniejsza forma realizacji szkolenia

Źródło: opracowanie własne

Respondentki wyraziły również zróżnicowane opinie w kwestii zapewnienia opieki dzieciom w czasie uczestnictwa rodzica w szkoleniu. Dokładnie połowa osób badanych jest zdania, iż powinien być to obowiązek organizatora szkolenia, a druga połowa, iż organizator nie musi zapewniać takiej opieki, gdyż jest to obowiązek matki.

Wśród respondentek, które oczekiwałyby od organizatora szkolenia zapewnienia opieki nad dziećmi, ponad połowa (52%) uważa, iż taką formą opieki mogłaby być możliwość bezpłatnego oddania dzieci do wyspecjalizowanej placówki współpracującej z organizatorem. Z kolei 32% uważa, iż powinna istnieć możliwość zabierania dzieci do miejsca, w którym odbywa się szkolenie.

Zdecydowana większość osób badanych uważa, iż szkolenie powinno obejmować także jakąś formę stażu/praktyki w przedsiębiorstwie lub instytucji, które zapewnia organizator szkolenia, tylko jeśli kursantka wyraża chęć skorzystania z takiej opcji. Dla ponad 14% badanych staż/praktyka powinna być integralną częścią szkolenia.

Wykres 6. Szkolenie a forma praktyki/stażu

Źródło: opracowanie własne

Wsparcie otoczenia

Respondentki zostały również zapytane o nastawienie otoczenia do udziału uczestniczek w szkoleniach. Ponad 85% przyznało, iż członkowie rodziny bardzo lub raczej je wspierają. Podobna grupa respondentek (84%) czuje wsparcie ze strony przyjaciół i znajomych.

Wykres 7. Nastawienie członków rodziny do udziału respondentki w szkoleniu

Źródło: opracowanie własne

Wykres 8. Nastawienie przyjaciół/znajomych do udziału respondentki w szkoleniu

Źródło: opracowanie własne

Problemy utrudniające uczestnictwo w szkoleniach

W kwestii problemów utrudniających uczestnictwo w dodatkowych aktywnościach edukacyjnych respondentki wskazują przede wszystkim zbyt wysokie opłaty za uczestnictwo w szkoleniach/kursach, a także zbyt małą pomoc od państwa w postaci dofinansowań do szkoleń/kursów, brak opieki nad dziećmi podczas kursów/szkoleń oraz konieczność dojazdu do miejsca realizacji zajęć.

Wykres 9. Problemy utrudniające uczestnictwo w szkoleniach

Źródło: opracowanie własne

Trudności w łączeniu udziału w szkoleniach z opieką nad dziećmi

Ponad 2/3 badanych respondentek przyznało, że doświadczyły trudności w łączeniu udziału w szkoleniach z opieką nad dziećmi. Wśród tej grupy 40% było zmuszonych do rezygnacji z któregoś ze szkoleń. Spośród pozostałej grupy większości badanych kobiet udało się przezwyciężyć te trudności i dokończyć szkolenie dzięki temu, iż dzieckiem zajął się mąż/partner uczestniczki lub babcia/dziadek dziecka.

Wykres 10. Trudności w łączeniu udziału w szkoleniach z opieką nad dziećmi

Źródło: opracowanie własne

Raport przygotowała dr Agata Matuszewska – Kubicz, z Uniwersytetu Łódzkiego

Artykuł powstał we współpracy z Uniwersytetem Łódzkim

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Redakcja portalu Mamo Pracuj

Czy mogę wrócić na swoje stanowisko pracy po urlopie macierzyńskim?

Sprawdź w jaki sposób działa prawna ochrona powracających do pracy po urlopie macierzyńskim oraz jakie są od niej wyjątki. Czy pracodawca może w takiej sytuacji zdegradować lub zwolnić pracownicę?
  • Daria Milewska - 21/02/2021

Wersja artykułu z dnia 21.02.2021 r.

Trzystopniowa ochrona młodej mamy

Jeśli jesteś zatrudniona na podstawie umowy o pracę, co do zasady nie musisz obawiać się o utratę zatrudnienia zaraz po powrocie z urlopu macierzyńskiego (a także rodzicielskiego lub wypoczynkowego, udzielonych bezpośrednio po macierzyńskim). Pracodawca powinien zapewnić młodej mamie powrót na to samo stanowisko, które zajmowała przed urlopem.

Czasami jednak okazuje się to niemożliwe – w czasie trwania urlopu mogą zajść spore zmiany w firmie, takie jak np. likwidacja stanowiska pracy w wyniku restrukturyzacji. W takim wypadku pracodawca jest zobligowany przenieść pracownicę na inne, równorzędne stanowisko lub stanowisko odpowiadające jej kwalifikacjom. Co do zasady więc nie może jej dowolnie zdegradować. Niestety, nie zawsze uda się zapewnić inne stanowisko odpowiadające tym wymaganiom. I choć w takiej sytuacji status pracownicy może stać się mniej korzystny, to mimo wszystko zachowuje ona zatrudnienie. Dopiero kiedy i takie przesunięcie nie jest możliwe, może dojść do zwolnienia młodej mamy.

Co istotne, zatrudnienie innej osoby na zastępstwo nie jest uważane za „niemożność” dopuszczenia powracającej mamy na dotychczasowe stanowisko. Nie musisz się więc martwić, że zastępujący Cię pracownik zajmie Twoje miejsce.

Wypowiedzenie zmieniające

Inną możliwością, którą ewentualnie dysponuje pracodawca wobec osoby powracającej z urlopu macierzyńskiego, jest wypowiedzenie zmieniające. Na podstawie takiego wypowiedzenia pracodawca, zamiast definitywnie wypowiadać umowę o pracę, może dokonać jednostronnie powierzenia pracownicy innej pracy (co może wiązać się też ze zmianą zarobków). Co ważne, jeśli w takim wypadku pracownica odmówi przyjęcia nowych warunków, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia (czyli wypowiedzenie „zmieniające” zmieni się w wypowiedzenie „definitywne”).

Przeczytaj także: Powrót do pracy w niepełnym wymiarze godzin

Powrót do pracy i wyższa pensja? To możliwe

Warto pamiętać, że wynagrodzenie po powrocie do pracy musi być ustalone na takim poziomie, jaki przysługiwałby pracownicy gdyby w ogóle nie skorzystała z urlopu. Oznacza to, że pensja powinna odzwierciedlać wszystkie zmiany, jakie zaszły w trakcie przerwy od pracy. Zatem podwyżki, bonusy, dodatkowe składniki przyznane pracownikom należą się też młodej mamie, jeżeli zalicza się ona do tej samej grupy, która objęta była takimi zmianami wynagrodzenia.

Podsumowując…

Pracodawca nie może całkowicie swobodnie decydować o rodzaju stanowiska powierzanego osobie powracającej z urlopu macierzyńskiego. Warto więc prosić o wyjaśnienie powodu i podanie podstawy przesunięcia, aby móc ocenić, czy było ono zasadne i podjąć ewentualne kroki prawne.

Przerwa na karmienie w pracy? Przeczytaj!

Wersja artykułu z 29 lutego 2012 r.

Pytanie:

Właśnie rozpoczęłam pracę po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego i zaległego urlopu wypoczynkowego. Pracuję w Sądzie Rejonowym, na umowę na czas nieokreślony. Podczas mojej nieobecności moje stanowisko zajęła dziewczyna, która pracowała na innym stanowisku, a osoba, która przyszła na zastępstwo za mnie, wykonywała jeszcze inne obowiązki. W związku z tym zaszła istotna zmiana i zostałam pracownikiem, który będzie skanował dokumenty i ewentualnie zastępował nieobecne osoby. Formalnie nadal zajmuję dotychczasowe stanowisko, moja płaca nie uległa zmianie, ale przeniesiono mnie do zupełnie innego pokoju i dodatkowo, w moim odczuciu, jednak mnie zdegradowali. Czy moje odczucia mają tutaj coś do rzeczy? Czy musi to być poparte jakimiś dokumentami?

Drugie pytanie odnosi się do przerwy na karmienie piersią. Czy muszę przedstawiać zaświadczenie od lekarza, czy wystarczy moja deklaracja?

Trzecie pytanie odnosi się do skróconego czasu pracy – czy mogę wystąpić o skrócenie czasu pracy w dowolnym momencie po powrocie z macierzyńskiego? Na jak długi okres mogę mieć skrócony czas pracy – tak długo jak przysługuje mi urlop wychowawczy? Czy 12 miesięczna ochrona występuje po zakończeniu tego okresu urlopu wychowawczego czy tylko przez 12 miesięcy skróconego czasu pracy mogę mieć pewność, że mnie nie zwolnią?

I ostatnie pytanie: nasz sąd, podobnie jak inne w całej Polsce pełni dodatkowe dyżury w poniedziałki. Pracownik przychodzi wtedy do pracy na godzinę 10:00 i kończy o 18:00. Czy jako matka małoletniego dziecka nie korzystająca z przerwy na karmienie piersią mogę zostać zwolniona z obowiązku pełnienia takich dyżurów? Joanna

Odpowiedź:

Powyższe pytania dotyczą szeregu uprawnień przysługujących pracownikowi a związanych z rodzicielstwem.

Odnośnie pytania pierwszego odsyłam do tekstu dotyczącego powrotu pracownicy do pracy po urlopie macierzyńskim (https://mamopracuj.pl/dlaczego-nie-moge-wrocic-na-swoje-stanowisko). Zachowuje on aktualność również w stanie faktycznym przedstawionym powyżej.

Jeśli chodzi o przerwę na karmienie piersią wyjaśniam, że zgodnie z art. 187 § 1 Kodeksu pracy pracownica karmiąca piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy, a jeżeli pracownica karmi piersią więcej niż jedno dziecko – do dwóch 45-minutowych. Przerwy te mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie.

Żaden z przepisów prawa nie wymaga przedstawienia przez pracownicę zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego, że karmi ona dziecko piersią (tak jak ma to miejsce w przypadku stwierdzenia stanu ciąży – por. art. 185 § 1 Kodeksu pracy). Udzielenie pracownicy przerw (lub przerwy) na karmienie piersią powinno więc nastąpić na podstawie jej oświadczenia. Należy jednak pamiętać, że pracownica powinna być w każdym momencie gotowa udowodnić, że rzeczywiście przysługuje jej uprawnienie do korzystania z przerw na karmienie piersią pod rygorem uznania, że takie prawo jej nie przysługuje. Konsekwencją jest natomiast to, że za czas przerwy nie jest jej należne wynagrodzenie, a nawet, że jej nieobecność w pracy była nieusprawiedliwiona. Uzyskanie stosownego zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego, że pracownica karmi piersią leży więc przede wszystkim w interesie samej pracownicy.

Nie ma też przeszkód do tego, aby pracodawca zażądał przedstawienia przez pracownicę zaświadczenia lekarskiego choć, moim zdaniem, brak takiego zaświadczenia – ze względu na brak wyraźnego przepisu prawa nakazującego pracownicy legitymowania się zaświadczeniem – nie może stanowić podstawy do odmowy udzielenia pracownicy przerwy na karmienie piersią. W razie gdyby okazało się, że pracownica była nieuprawniona do korzystania z przerw w pracy na karmienie piersią (a więc, że nie była „karmiąca piersią” w rozumieniu art. 187 § 1 Kodeksu pracy), pracodawca może nie wypłacić pracownicy wynagrodzenia za czas przerw, względnie żądać jego zwrotu (jeżeli już je wypłacił), bądź też zastosować w stosunku do pracownicy inne sankcje, łącznie z rozwiązaniem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Interesują Cię kwestie prawne związane z macierzyństwem?

Zapisz się do naszego newslettera i otrzymaj cały zestaw prawnych artykułów na każdy etap macierzyństwa.

Zapisując się na newsletter, wyrażasz zgodę na przetwarzanie danych na zasadach określonych w polityce prywatności. W każdej chwili zgodę możesz wycofać.

W odpowiedzi na pytanie trzecie wskazuję, że zgodnie z art. 1867 § 1 Kodeksu pracy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy może złożyć pracownik „uprawniony do urlopu wychowawczego”. Uprawniony do urlopu wychowawczego jest natomiast pracownik, który był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy. Uprawnienie to trwa przez okres maksymalnie 3 lat, lecz nie dłużej niż do czasu ukończenia przez dziecko czwartego roku życia (por. art. 186 § 1 Kodeksu pracy). Wynika z powyższego, że wniosek o obniżenie czasu pracy można złożyć w dowolnym momencie powyżej wskazanego okresu, niekoniecznie bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Należy jednak pamiętać, że wniosek składa się na dwa tygodnie przez rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli termin ten nie został zachowany, pracodawca obniża wymiar czasu pracownika nie później niż z upływem dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku (art. 1867 § 2 Kodeksu pracy).

Przywołany art. 1867 § 1 Kodeksu pracy stanowi także, że obniżenie wymiaru czasu pracy może dotyczyć okresu, w którym pracownik mógłby korzystać z urlopu wychowawczego, a więc nie dłużej niż przez okres 3 lat i nie później niż do ukończenia przez dziecko czwartego roku życia. Jednakże ochrona przez wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę przysługująca pracownikowi korzystającemu z obniżonego czasu pracy – stosownie do treści art. 1868 § 1 Kodeksu pracy – trwa jedynie przez łączny okres 12 miesięcy liczony od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy. Innymi słowy, jeśli pracownik chciałby wykonywać pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy przez cały dopuszczalny okres, to szczególnej ochronie stosunku pracy podlegać będzie jedynie przez okres 12 miesięcy.

Sytuację opisaną w pytaniu czwartym należy – moim zdaniem – rozpoznać na gruncie prawa pracy jako wykonywanie pracy w ustalonym przez pracodawcę rozkładzie czasu pracy. Nie jest to natomiast „dyżur” w rozumieniu art. 1515 § 1 Kodeksu pracy. Pracownik pracuje bowiem „normalnie” (przez 8 godzin), zmianie ulegają jedynie godziny rozpoczynania lub kończenia pracy. Taki rozkład czasu pracy ani nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, ani pracy w porze nocnej, których zlecanie pracownikowi opiekującemu się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia jest zabronione (por. art. 178 § 2 Kodeksu pracy). Taki rozkład czasu pracy nie narusza także prawa pracownika do 11-godzinnego dobowego odpoczynku – pomiędzy godziną zakończenia pracy w poniedziałek a rozpoczęcia pracy we wtorek upływa więcej niż 11 godzin. W konsekwencji, pracownica pomimo, że opiekuje się małoletnim dzieckiem, ma obowiązek wykonywać pracę w ustalonym na poniedziałki rozkładzie czasu pracy.

Jedynym wyjściem z tej sytuacji byłoby złożenie przez pracownicę – w trybie art. 142 Kodeksu pracy – pisemnego wniosku o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy, przewidującego pracę w poniedziałki we wskazanych przez siebie godzinach. Podkreślić przy tym jednak należy, że pracodawca nie ma obowiązku uwzględnić takiego wniosku. Decyzję w tym zakresie będzie podejmował w ramach możliwości organizacyjnych procesu pracy. Z tego względu ważne jest, aby wniosek był należycie przez pracownika uzasadniony, co może skłonić pracodawcę do jego pozytywnego rozpatrzenia.

Podstawa prawna: – art. 142, 1515 § 1, 185 § 1, 186 § 1, 1867 § 1 i 2, 187 § 1, 1868 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zmianami).

Powyższy materiał ma charakter wyłącznie informacyjny i został przygotowany w oparciu o stan faktyczny opisany  w opublikowanym pytaniu. Zamieszczonych w nim treści nie należy traktować jako porady prawnej w konkretnej sprawie ani źródła prawa. W celu uzyskania bardziej szczegółowych informacji lub indywidualnej porady prawnej z gwarancją odpowiedzialności, należy skontaktować się z prawnikiem.

Autorką pierwszej wersji aartykułu była Marta Mianowska.

Zdjęcie: 123 rf

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Daria Milewska
Adwokat oraz mama kilkunastomiesięcznej Basi – absolutnego wulkanu energii. Prowadzi kancelarię adwokacką w Warszawie pod marką Milewska Legal. Wspiera od strony prawnej polskich i zagranicznych przedsiębiorców, a także fundacje i stowarzyszenia. Prywatnie miłośniczka podróży, zumby i języków obcych.
Podyskutuj
Chcę otrzymywać inspiracje, pomysły i sugestie jak pracować i nie zwariować.
Newsletter wysyłamy raz na 2 tygodnie

Może Cię zainteresować także:

Uwaga. Strona wykorzystuje pliki cookies. Informacje uzyskane za ich pomocą wykorzystywane są w celach statystycznych. Pozostając tu godzisz się na ich zapisywanie w Twojej przeglądarce. ×