Kodeks pracy dla młodych rodziców
Polskie prawo zawiera wiele mechanizmów, które w założeniu mają ułatwić sprawowanie opieki nad dzieckiem w pierwszych miesiącach jego życia oraz na dalszym etapie, umożliwić godzenie życia zawodowego z rodzinnym. Niniejszy artykuł przedstawia wszystkie prawa i obowiązki, jakie przysługują pracownicy od momentu dowiedzenia się o ciąży, aż do końca urlopu wychowawczego.
Test ciążowy dla szefa:
Czy i jak poinformować pracodawcę o ciąży?
Aby pracownica mogła korzystać z praw związanych z ochroną macierzyństwa, w pierwszej kolejności powinna poinformować pracodawcę o ciąży. Kodeks pracy wymaga, aby stan ciąży był stwierdzony zaświadczeniem lekarskim. Nie ma jednak wymogów co do jego formy ani specjalności lekarza, który je wystawi. Zaświadczenie może być zatem wydane nawet przez internistę.
Pokazanie pracodawcy zaświadczenia lekarskiego jest ważne, szczególnie w pierwszym okresie ciąży. Od tego momentu nawet gdy ciąża nie jest jeszcze widoczna, pracodawca nie może zatrudniać kobiety w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej (21–7) lub przy pracach wzbronionych kobietom w ciąży.
Przeczytaj także: Urlop wychowawczy – wszystko co musisz wiedzieć
Wyjście na USG:
Zwolnienia na badania lekarskie
Pracodawca ma obowiązek udzielić ciężarnej pracownicy zwolnienia od pracy na czas wykonania badań lekarskich związanych z ciążą. Badania te powinny być wcześniej zlecone przez lekarza. Za okres, jaki pracownica jest na badaniach, jak również za czas, jakiego potrzebuje, aby dotrzeć do placówki, pracodawca powinien wypłacić jej pełne wynagrodzenie. Nie ma przy tym znaczenia czy kobieta pracuje na pełen czy mniejszy etat. Wystarczy, że wykaże, że nie mogła wykonać badania poza czasem pracy.
Bez nadgodzin:
Ograniczenia w zakresie czasu pracy
Czas pracy kobiet w ciąży nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Ciężarnych nie można też zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Jeśli przed ciążą kobieta pracowała w systemie równoważnego czasu pracy (jej czas pracy wynosił 12, 16 lub 24 godziny na dobę) lub w porze nocnej, pracodawca na czas trwania ciąży powinien zmienić jej rozkład pracy. Kobieta zachowuje przy tym prawo do pełnego wynagrodzenia. Kobiety w ciąży nie można też delegować poza stałe miejsce pracy. Jest to jednak zakaz względny – za zgodą pracownicy można go obejść, np. wysyłając kobietę w delegację.
Przeczytaj także: Składki ZUS na urlopie wychowawczym – co musisz wiedzieć
Praca w pozycji stojącej?
Zakaz zatrudniania przy niektórych pracach
Przepisy Kodeksu Pracy zakazują zatrudniania kobiet w ciąży lub w okresie karmienia piersią przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Należą do nich m.in prace wykonywane.:
- dłuższe niż 3 godziny dziennie w pozycji stojącej;
- przy podnoszeniu i przenoszeniu ciężarów o masie większej niż 3 kg;
- z wymuszonym rytmem, np. przy taśmie produkcyjnej;
- w miejscu, gdzie występują nagłe zmiany temperatury powietrza (przekraczające 15 stopni);
- w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych;
- grożące urazami fizycznymi lub psychicznymi.
Powyższe zakazy mają charakter bezwzględny. Oznacza to, że w powyżej wymienione prace nie można angażować kobiet w ciąży, nawet jeśli wyrażą na to zgodę. Dodatkowo, pracownica w ciąży lub karmiąca piersią może być zwolniona od innych rodzajów pracy. Wystarczy, że przedstawi zaświadczenie lekarskie, stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do ich wykonywania.
Pierwsze tygodnie z dzieckiem:
Urlop macierzyński
Pracownica w ciąży może, na swój wniosek, wykorzystać maksymalnie 6 tygodni urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu. Jeśli pracownica chce wykorzystać część urlopu macierzyńskiego przed porodem, powinna zwrócić się z takim wnioskiem do pracodawcy. W takim przypadku, po porodzie przysługuje jej urlop macierzyński, niewykorzystany przed porodem, aż do wyczerpania okresu przysługującego urlopu.
Przeczytaj jeszcze: Czy urlop macierzyński jest obowiązkowy? Ja nie chcę!
Wymiar urlopu macierzyńskiego został określony w Kodeksie Pracy. Podstawowy wymiar urlopu – w przypadku urodzenia jednego dziecka – wynosi 20 tygodni. Ulega on wydłużeniu w przypadku gdy kobieta urodzi więcej dzieci przy jednym porodzie. Maksymalny wymiar urlopu (przy urodzeniu 5 i więcej dzieci przy jednym porodzie) to 37 tygodni.
Nie można się zrzec prawa do urlopu macierzyńskiego. Obowiązkowe jest wykorzystanie 14 tygodni urlopu macierzyńskiego przypadających bezpośrednio po porodzie. W tym czasie kobieta nie może wykonywać żadnej pracy zarobkowej.
Urlop dla taty:
Urlop macierzyński dla ojca czy urlop ojcowski?
Po wykorzystaniu co najmniej 14 tygodni urlopu, kobieta może zrezygnować z pozostałej jego części na rzecz ojca dziecka. W tym celu ojciec dziecka składa swojemu pracodawcy pisemny wniosek o udzielenie urlopu macierzyńskiego. Musi to być na okres przypadający bezpośrednio po terminie urlopu, który wykorzystała matka dziecka. Natomiast kobieta, składa u swojego pracodawcy wniosek w sprawie rezygnacji z pozostałej części urlopu macierzyńskiego. Co najmniej na 7 dni przed planowanym powrotem do pracy.
Dodatkowo, niezależnie od urlopu macierzyńskiego wykorzystywanego przez matkę, pracownik-ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego. Urlop ten jest udzielany w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia. Urlop ojcowski może być wykorzystany jednorazowo albo nie więcej niż w 2 częściach, z których żadna nie może być krótsza niż tydzień.
Urlopu ojcowskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika-ojca wychowującego dziecko. Wniosek o urlop musi zostać złożony najpóźniej na 7 dni przed planowanym urlopem. Pracodawca nie może odmówić pracownikowi udzielenia takiego urlopu.
Przeczytaj także: Powrót do pracy w niepełnym wymiarze godzin
3 lata z dzieckiem:
Prawo do urlopu wychowawczego
Urlop wychowawczy przysługuje w wymiarze do 3 lat i można z niego korzystać do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko skończy 6 lat.
Urlop może być dzielony, ale najwyżej na 5 części. Nie ma też przeszkód, aby rodzice podzielili go między siebie, tzn., aby matka wykorzystała np. 2 lata urlopu, a następnie ojciec np. 1 rok. Przez okres nieprzekraczający 1 miesiąca rodzice mogą korzystać z urlopu jednocześnie.
Aby pracownik mógł skorzystać z urlopu wychowawczego, musi być zatrudniony co najmniej 6 miesięcy. Okres urlopu wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze, takie jak długość urlopu wypoczynkowego czy okresu wypowiedzenia.
Pracodawca udziela urlopu na pisemny wniosek pracownika, złożony na 2 tygodnie przed planowaną datą rozpoczęcia urlopu. Do wniosku należy załączyć oświadczenie drugiego rodzica o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego w okresie wskazanym we wniosku. Podczas trwania urlopu wychowawczego następuje zawieszenie praw i obowiązków stron ze stosunku pracy. Pracownik nie ma obowiązku świadczenia pracy, a pracodawca – obowiązku powierzania mu pracy za wynagrodzeniem. W czasie urlopu wychowawczego pracownikowi przysługuje:
- o świadczenie z tytułu opieki nad dzieckiem;
- o prawo do świadczeń zdrowotnych dla pracowników korzystających z urlopu i członków jego rodziny.
W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, pod warunkiem, że nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Zatem w ramach jednego stosunku pracy pracownik może korzystać z urlopu wychowawczego, a w ramach drugiego – świadczyć pracę, np. na część etatu lub w formie telepracy.
Przeczytaj także: Wychowawczy i co dalej?
Po powrocie z urlopu wychowawczego pracodawca powinien zatrudnić pracownika na dotychczasowym stanowisku, a jeśli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym, odpowiadającym jego kwalifikacjom. W szczególności, wynagrodzenie nie powinno być niższe niż to, które pracownik dostawałby, gdyby po urlopie wrócił na to samo stanowisko, jakie zajmował wcześniej.
Uwaga! Jeżeli dziecko ma orzeczenie o niepełnosprawności, wymiar urlopu wychowawczego jest wydłużony dodatkowo o 36 miesięcy i łącznie wynosi 71 miesięcy. Dodatkowe 36 miesięcy urlopu można wykorzystać do ukończenia przez dziecko 18 lat.
Jeśli nie wychowawczy, to co?
Obniżenie wymiaru czasu pracy
Jeśli pracownik nie zdecyduje się na wykorzystanie urlopu wychowawczego, może złożyć pracodawcy wniosek, o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego etatu. We wniosku należy określić, jak dokładnie ma wyglądać wymiar czasu pracy – czy np. praca 5 dni w tygodniu po 5 godzin dziennie, czy np. praca 8 godzin dziennie tylko w niektóre dni tygodnia.
Powyższe w dużej mierze zależy od samego pracownika, który jednak powinien wziąć pod uwagę potrzeby pracodawcy związane z organizacją pracy. Należy także pamiętać, że wraz z obniżeniem wymiaru czasu pracy, zmniejsza się dotychczasowe wynagrodzenie pracownika oraz wymiar jego urlopu wypoczynkowego. Z obniżenia wymiaru etatu może skorzystać pracownik, dopóki jest uprawniony do wykorzystania urlopu wychowawczego, a więc do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat.
Karmienie piersią w biurze?
30-minutowe przerwy w pracy
Osobom niekorzystającym z urlopu wychowawczego, prawo pracy gwarantuje przerwy umożliwiające im karmienie dziecka piersią. Z przerwy tej korzystać mogą także pracownice pracujące w obniżonym wymiarze czasu pracy, pod warunkiem jednak, że spędzają w pracy więcej niż 4 godziny dziennie. Jeżeli dzienny czas pracy nie przekracza 6 godzin – pracownicy przysługuje jedna półgodzinna przerwa na karmienie. Jeżeli pracownica pracuje więcej niż 6 godzin – ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw.
W założeniu przerwa ma umożliwić bądź nakarmienie dziecka, bądź odciągnięcie pokarmu. W praktyce jednak, szczególnie w przypadku dwóch półgodzinnych przerw, pracownice łączą je i wychodzą do domu o godzinę wcześniej. Taki sposób wykorzystywania przerwy jest zgodny z prawem i pracodawca nie powinien mieć do niego zastrzeżeń. Przepisy nie określają wieku dziecka, do którego przysługuje przerwa na karmienie. Co do zasady – decyduje o tym sama pracownica. Na żądanie pracodawcy, powinna jednak przedstawić zaświadczenie lekarskie, że wciąż karmi piersią.
Dni dla dziecka:
Zwolnienie od pracy na opiekę nad dzieckiem
Pracownikowi, wychowującemu dziecko do 14 lat, przysługują rocznie dwa dodatkowe dni płatnego urlopu. Jeżeli oboje rodzice są zatrudnieni, z tego uprawnienia może skorzystać tylko jedno z nich (w danym roku). Urlop jest wykorzystywany na wniosek pracownika. Za niewykorzystany w danym roku urlop, pracownikowi nie przysługuje żaden ekwiwalent pieniężny, a urlop nie przechodzi na następny rok.
Pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia ma także inne uprawnienia. Jego dobowy wymiar pracy nie może przekraczać 8 godzin, nie można go też zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani porze nocnej, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.
Zakaz zwalniania:
Ochrona stosunku pracy
W okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego i wychowawczego oraz w okresie, w jakim pracownik korzysta ze zmniejszonego wymiaru czasu pracy, stosunek pracy podlega szczególnej ochronie. Pracodawca nie może w tych okresach wypowiedzieć pracownicy umowy o pracę.
Ochrona obejmuje pracownicę od pierwszego dnia ciąży, nie jest przy tym istotne, czy pracodawca składając oświadczenia o wypowiedzeniu, wie, że pracownica jest w ciąży. Co więcej, ochrona obowiązuje także w trakcie trwania okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że nawet, jeśli pracownica nie była w ciąży w dniu wypowiedzenia jej umowy o pracę, ale zaszła w ciążę w trakcie okresu wypowiedzenia, pracodawca powinien cofnąć swoje oświadczenie woli o wypowiedzeniu jej umowy. Ochrona obejmuje kobiety zatrudnione na podstawie wszystkich umów o pracę. Umowy terminowe, które uległyby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, ulegają automatycznemu wydłużeniu aż do dnia porodu. Nie dotyczy to jednak umów na czas próbny krótszy niż 1 miesiąc i umów na zastępstwo.
Zakaz rozwiązania umowy o pracę pracownicy w ciąży nie chroni jedynie w dwóch przypadkach:
- w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy (np. z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych);
- w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Prawo nie zabrania także rozwiązania z pracownicą w ciąży stosunku pracy na mocy porozumienia stron lub za wypowiedzeniem umowy przez samą pracownicę.
Autorka korzystała z publikacji „Rodzicielstwo Pracownika” pod red. A. Gwarek, B. Lenart, K. Tymorek
W pierwszej wersji autorką artykułu była Aleksandra Jankowska.
Artykuł został zaktualizowany 10.10.2021 r.
Zdjęcie: Canva
