Czego szukasz

Mommypreneurs – jak program pomaga mamom w powrocie do aktywności zawodowej?

Mommypreneurs to projekt skierowany do młodych mam, którym po głowie od dawna chodzi pomysł na biznes, ale nigdy nie zbliżyły się do jego realizacji, zabrakło im czasu, możliwości, weny, czy motywacji – mówi na zakończenie projektu
„Mommypreneurs – Przedsiębiorcza mama” jego kierownik, profesor Anna Rogozińska-Pawełczyk. Na czym polegał, jakie wsparcie dostały mamy i ile z nich już wróciło na rynek pracy?

  • Agnieszka Wadecka - 19/02/2021
profesor Anna Rogozinska Pawełczyk

Pani Profesor, skąd wziął się pomysł na projekt Mommypreneurs?

Powodem realizacji projektu była chęć wzmacniania wiedzy i umiejętności młodych, nieaktywnych zawodowo kobiet. Urlop macierzyński sprawia, że kobiety są bardziej podatne na „porzucanie” rynku pracy lub „zamrożenie” rozwoju zawodowego. Zwiększa to ich bezrobocie, ponieważ wielu młodym kobietom trudno jest utrzymać lub znaleźć pracę po porodzie i urlopie macierzyńskim.

Cały czas w Polsce, ale także innych krajach europejskich sytuacja młodych kobiet-matek, które chcą powrócić na rynek pracy po przerwie związanej z urodzeniem dziecka jest bardzo trudna. Możliwości znalezienia pracy zgodnej z wykształceniem i posiadanymi kompetencjami nadal stanowi duże wyzwanie dla tej grupy.

Poza tym, istnieją znaczne różnice w stopie zatrudnienia mężczyzn i kobiet – na niekorzyść kobiet. Zwłaszcza młode kobiety opiekujące się dziećmi stanowią jedną z najbardziej narażonych na wykluczenie ze sfery zawodowej grup.

Gdzie leży przyczyna problemu z powrotem do aktywności zawodowej młodych matek?

Spora część kobiet, która nie pracuje, twierdzi, że obowiązki związane z opieką na dziećmi blokują ich aktywność na rynku pracy. Każdego roku w Europie spora część kobiet traci pracę z powodu ciąży, ponosi jakieś straty finansowe z tytułu zajścia w ciążę, lub jest mniej skłonna ubiegania się o awans.

Na rynku pracy wciąż utrzymuje się tendencja nierówności w sferze płac. Mówi się o tzw. „karze za macierzyństwo”, która generuje spadek płacy w przypadku posiadania dziecka lub w przypadku roku przejścia na urlop macierzyński. Nadal niestety zdarzają się pracodawcy, którzy stosują różne taktyki nacisku, aby zmusić kobiety w ciąży i matki do zrezygnowania z aktywności zawodowej np. poprzez „zamrożenie” zarobków lub nieawansowanie na wyższe stanowiska.

Ograniczenia w systemie opieki nad dziećmi, takie jak niewielka ilość miejsc w żłobkach i przedszkolach, czy też kosztowne usługi opiekuńcze, to kolejne istotne problemy wpływające na wyłączenie z rynku pracy młodych kobiet.

Warto zwrócić uwagę na fakt, że powrót młodych kobiet-matek do pracy zależy również w dużej mierze od ich umiejętności i kompetencji. Kobiety z wysokimi kwalifikacjami zawodowymi znacznie częściej powracają na rynek pracy po urlopie macierzyńskim, niż kobiety o niskich kwalifikacjach.

Do kogo dokładnie skierowany jest projekt Mommypreneurs?

Starając się o finansowanie na realizację projektu Mommypreneurs/Przedsiębiorcza mama, mamy na uwadze wszystkie problemy o których do tej pory mówiłam. Jego celem jest wzmocnienie umiejętności młodych (do 30 r.ż.), nieaktywnych zawodowo kobiet przebywających na urlopie macierzyńskim/wychowawczym/opiekujących się swoimi dziećmi i wyposażenie ich w umiejętności, dzięki którym bez problemu wejdą albo powrócą na rynek pracy.

Projekt Mommpreneurs realizowany jest jednocześnie w 7 krajach UE: Polsce, Hiszpanii, Portugali, Rumunii, na Litwie, Cyprze i we Włoszech, zatem w krajach, które reprezentują różnorodne systemy pomocy młodym kobietom powracającym na rynek pracy po urodzeniu dziecka, a także różnią się społeczno-kulturowymi wzorami realizacji roli macierzyńskiej.

Chociaż wyzwania w tych krajach są zróżnicowane, wszystkie stoją w obliczu podobnych problemów, takich jak bezrobocie wśród kobiet i przerwy w karierze zawodowej spowodowane urlopem macierzyńskim.

Projekt skierowany był do młodych kobiet, matek gotowych na zmianę w swoim życiu. Młodych kobiet, którym po głowie od dawna chodzi pomysł na biznes, ale nigdy nie zbliżyły się do jego realizacji, zabrakło im czasu, możliwości, weny, czy motywacji.

Ale pomysł na biznes to nie jedyny sposób na samorealizację, mnóstwo firm oferuje młodym ludziom pracę w sektorze IT. Warunkiem jest znajomość programów komputerowych, które można opanować podczas szkoleń. Projekt Mommypreneurs takie szkolenia, w dodatku bezpłatne, oferuje.

W rezultacie w całym projekcie przewidziane było w ciągu dwóch lat wyposażyć 1050 młodych matek w unikatowe na rynku umiejętności w zakresie technologii cyfrowych i przedsiębiorczości w celu zwiększenia ich potencjału w zakresie ponownego wejścia na rynek pracy lub rozpoczęcia własnej działalności gospodarczej. W Polsce w ramach 4 edycji szkoleniowych przeszkolono 150 uczestniczek.

Czego mogą się spodziewać kobiety, które wezmą udział w projekcie? Jak on wygląda?

Projekt oferuje dwie ścieżki szkoleń podnoszących umiejętności komputerowe oraz rozbudzających ducha przedsiębiorczości. Do ich prowadzenia zostali zaangażowani profesjonalni trenerzy, specjaliści praktycy i mentorzy.

Zarówno szkolenie z przedsiębiorczości jak i z Technologii cyfrowych składało się 320 godzin zegarowych (w tym): 200 godz. zajęć online, indywidualnych spotkań z tutorami, indywidualnymi i grupowymi konsultacjami, a także odrabianiem zadań domowych. Ze względu na przeciwdziałanie rozprzestrzeniania się COVID-19 wszystkie formy zajęć od drugiej edycji szkoleniowej prowadzone były zdalnie przy pomocy platformy ZOOM-pro.

Tematyka szkolenia z przedsiębiorczości obejmowała: nowe tendencje w marketingu, sprzedaży i finansach, rozwój umiejętności miękkich w biznesie oraz aspekty prawne prowadzenia własnego biznesu. Tego rodzaju szkolenie skierowane było dla kobiet, które chcą rozwijać własny biznes, pracować jako freelancerki (np. prowadzić e-sklep), uruchamiać nowe firmy oraz komercjalizować produkty/usługi.

Tematyka szkolenia z umiejętności cyfrowych obejmowała naukę projektowania stron internetowych, zapoznanie się z zagadnieniami marketingu cyfrowego, handlu elektronicznego, podstaw projektowania graficznego, marketingu w social media.

Szkolenie przeznaczone było dla kobiet, które chcą pracować w firmach z branży ICT (technologie informacyjno-komunikacyjne), pracować na własny rachunek lub być bardziej konkurencyjne i mieć lepsze perspektywy zawodowe w obszarze biznesu oraz ICT.

Co można powiedzieć po zamknięciu pierwszej edycji projektu Mommypreneurs? Co dał mamom, które wzięły w nim udział?

Po zakończeniu programu młode kobiety, matki nie tylko zyskały unikatowe kompetencje i motywację do wejścia na rynek pracy lub rozpoczęcia własnej działalności gospodarczej, ale miały możliwość kontaktu w ramach spotkań networkingowych z pracodawcami, mentorami i trenerami, w celu zaplanowania swojej przyszłej kariery zawodowej – przyszłego zatrudnienia lub rozwoju swojego biznesu.

Jesienią zorganizowaliśmy z Fundacją Mamo Pracuj kolejne spotkanie networkingowe oferujące wsparcie uczestniczek projektu w przygotowaniu do powrotu na rynek pracy. Podczas 3 godzinnego spotkania online uczestniczki miały możliwość wzięcia udziału w warsztatach oraz spotkaniach typu – pytania-odpowiedzi z psychologami, trenerami biznesu oraz praktykami biznesu.

Uczestniczki mogły dopytać się i podzielić się własnym doświadczeniem – na tematy związane np. ze sprawdzonymi sposobami dotyczącymi co działa, co nie działa kiedy mama wraca do pracy. Jak dbają o własne baterie, by radzić sobie z wyczerpaniem, strachem i emocjami. Co sprawdza się w ich przypadku podczas pracy zdalnej z dziećmi/ jak znaleźć równowagę między życiem rodzinnym i zawodowym i spełniać jednocześnie swoje zawodowe marzenia.

Aby wzmocnić efekt szkoleniowy i networkingowy równocześnie realizowane były badania porównawcze (międzykulturowe) na temat społecznych uwarunkowań podejmowania przez młode matki szkoleń zawodowych w okresie urlopu macierzyńskiego lub opieki nad dziećmi. Jesteśmy zainteresowani identyfikacją motywów, oczekiwań, stymulatorów i barier w podejmowaniu działalności szkoleniowej przez młode kobiety-matki w 7 krajach UE (Cypr, Włochy, Litwa, Polska, Portugalia, Rumunia, Hiszpania).

W czym takie badania mogą pomóc? Jakie działania będą podejmowane po poznaniu wyników?

Chcemy dowiedzieć się czy i jakie różnice występują pomiędzy różnymi grupami kobiet w odniesieniu do podejmowania szkoleń zawodowych (związanych z sytuacją społeczną i kulturową, rodzajem bierności zawodowej, rodzajem szkoleń, liczbą dzieci itp.).

Efektem badań będzie przygotowanie rekomendacji skierowanych do agencji zatrudnienia i organizacji działających na rzecz aktywności zawodowej kobiet, a także do pracodawców i specjalistów ds. zasobów ludzkich.

Dopełnieniem wszystkich działań projektowych była także możliwość bezpłatnego uczestnictwa uczestniczek projektu w Programie Rozwojowym FRIS w ramach którego, mogły dowiedzieć się, jaki posiadają styl myślenia i działania oraz jak ze swoich kompetencji najlepiej korzystać w pracy.

Zarówno uczestniczki projektu Mommypreneurs jak i dodatkowo wolne słuchaczki w ramach Programu FRIS miały możliwość wziąć udział w aż 18 webinarach oraz konsultacjach on-line realizowanych przez świetnych fachowców – certyfikowanych trenerów FRIS – praktyków biznesu. Miały one dodatkową możliwość doskonalić nabyte podczas szkoleń umiejętności przedsiębiorczości i pogłębić wiedzę z zakresu e-commerce.

Projekt dopiero się zakończył, mamy wracają do aktywności. Czy już dzisiaj wiadomo w jaki sposób udział w projekcie wpłynął na kariery uczestniczek programu?

W ramach śledzenia karier zawodowych naszych uczestniczek Projektu na dzień dzisiejszy dowiedzieliśmy się, że już 31 uczestniczek powróciło na rynek pracy i rozpoczęło ponowne zatrudnienie a 6 z nich założyło własny biznes. Trzymamy kciuki za kolejne panie.

Dziękuję za rozmowę.

Profesor Anna Rogozińska-Pawełczyk – kierownik projektu badawczo-szkoleniowego „Mommypreneurs – Przedsiębiorcza mama” realizowanego na Uniwersytecie Łódzkim. Projekt jest finansowany ze środków Funduszy Norweskich.

Zdjęcie: własność Anny Rogozińskiej-Pawełczyk.

Artykuł powstał we współpracy z Uniwersytetem Łódzkim.

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Agnieszka Wadecka
Szczęśliwa żona i mama czwórki dzieci. Macierzyństwo to jej największa pasja, motywująca do rozwoju i działania. Z przyjemnością oddaje się pisaniu. Kocha muzykę, kino i dobre jedzenie. Lubi śledzić trendy i wprowadzać je w życie. Zawodowo początkująca, ale z apetytem na sukces.

Raport z badań po zakończeniu programu Mommypreneurs – przedsiębiorcza mama

Kim są mamy - uczestniczki projektu Mommypreneurs - Przedsiębiorcza Mama? Jakie czynniki wpłynęły na ich na ich udział w programie i jak najbliższe otoczenie wspierało je podczas szkoleń? Poznaj wyniki badań własnych przeprowadzonych na zakończenie projektu Mommypreneurs.
  • Redakcja portalu Mamo Pracuj - 23/02/2021
usmiechnieta kobieta siedzi przy stoliku w kawiarni, pracuje na laptopie

Dowiedz się więcej o projekcie Mommypreneurs – Przedsiębiorcza Mama

Mommypreneurs – charakterystyka osób badanych

W badaniu wzięły udział 62 kobiety – uczestniczki polskiej edycji projektu „Mommypreneurs – przedsiębiorcza mama” w wieku od 21 do 38 lat. Większość respondentek posiada wykształcenie wyższe: magisterium (63%) lub licencjat (13%), a 24% – wykształcenie średnie ogólnokształcące. Spośród wszystkich badanych kobiet 55 jest matkami, z czego większość (64%) jednego dziecka, a 31% dwójki dzieci. Większość respondentek (87%) wychowuje dziecko/dzieci wspólnie z ojcem dziecka/dzieci. Ponadto 73% jest mężatkami, a 14% żyje w związkach nieformalnych.

Uczestnictwo w działaniach podnoszących kompetencje

Spośród 62 badanych kobiet ponad połowa (56%) brała udział w innych niż projekt Mommypreneurs działaniach podnoszących kompetencje. Wśród tej grupy największą popularnością cieszyły się szkolenia zawodowe i szkolenia z kompetencji miękkich:

Wykres 1. Udział respondentek w działaniach podnoszących kompetencje

Źródło: opracowanie własne

Działania ponoszące kompetencje, w których udział brały osoby badane, te były zróżnicowane pod kątem odpłatności; 43% z nich było bezpłatnych:

Wykres 2. Odpłatność za udział w działaniach podnoszących kompetencje

Źródło: opracowanie własne

Odpowiadając na pytanie, czy powyższe działania pomogły respondentkom znaleźć pracę, zmienić pracę na lepszą lub uzyskać awans w pracy, 46% odpowiada twierdząco; pozostałe są odmiennego zdania. Również w przypadku podobnego pytania dotyczącego projektu Mommypreneurs zdania osób badanych są podzielone. 37% z nich przyznaje, iż udział w projekcie pomógł im znaleźć pracę, zmienić pracę na lepszą lub uzyskać awans w pracy.

Czynniki wpływające na udział w szkoleniu

Respondentki zostały również poproszone o ocenę, jak ważne są dla nich poniższe aspekty przy podejmowaniu decyzji o udziale w szkoleniach. Jak wskazuje poniższy wykres, dla badanych kobiet najważniejszymi czynnikami są atrakcyjność tematyki szkolenia oraz fakt, iż szkolenie jest bezpłatne.

Wykres 3. Czynniki wpływające na udział w szkoleniu

Źródło: opracowanie własne

Opinie respondentek są także podzielone w kwestii miejsca realizacji szkoleń. Połowa osób badanych twierdzi, iż powinny one odbywać się całkowicie online, a 39% w trybie mieszanym – częściowo online, częściowo stacjonarnie.

Wykres 5. Najkorzystniejsza forma realizacji szkolenia

Źródło: opracowanie własne

Respondentki wyraziły również zróżnicowane opinie w kwestii zapewnienia opieki dzieciom w czasie uczestnictwa rodzica w szkoleniu. Dokładnie połowa osób badanych jest zdania, iż powinien być to obowiązek organizatora szkolenia, a druga połowa, iż organizator nie musi zapewniać takiej opieki, gdyż jest to obowiązek matki.

Wśród respondentek, które oczekiwałyby od organizatora szkolenia zapewnienia opieki nad dziećmi, ponad połowa (52%) uważa, iż taką formą opieki mogłaby być możliwość bezpłatnego oddania dzieci do wyspecjalizowanej placówki współpracującej z organizatorem. Z kolei 32% uważa, iż powinna istnieć możliwość zabierania dzieci do miejsca, w którym odbywa się szkolenie.

Zdecydowana większość osób badanych uważa, iż szkolenie powinno obejmować także jakąś formę stażu/praktyki w przedsiębiorstwie lub instytucji, które zapewnia organizator szkolenia, tylko jeśli kursantka wyraża chęć skorzystania z takiej opcji. Dla ponad 14% badanych staż/praktyka powinna być integralną częścią szkolenia.

Wykres 6. Szkolenie a forma praktyki/stażu

Źródło: opracowanie własne

Wsparcie otoczenia

Respondentki zostały również zapytane o nastawienie otoczenia do udziału uczestniczek w szkoleniach. Ponad 85% przyznało, iż członkowie rodziny bardzo lub raczej je wspierają. Podobna grupa respondentek (84%) czuje wsparcie ze strony przyjaciół i znajomych.

Wykres 7. Nastawienie członków rodziny do udziału respondentki w szkoleniu

Źródło: opracowanie własne

Wykres 8. Nastawienie przyjaciół/znajomych do udziału respondentki w szkoleniu

Źródło: opracowanie własne

Problemy utrudniające uczestnictwo w szkoleniach

W kwestii problemów utrudniających uczestnictwo w dodatkowych aktywnościach edukacyjnych respondentki wskazują przede wszystkim zbyt wysokie opłaty za uczestnictwo w szkoleniach/kursach, a także zbyt małą pomoc od państwa w postaci dofinansowań do szkoleń/kursów, brak opieki nad dziećmi podczas kursów/szkoleń oraz konieczność dojazdu do miejsca realizacji zajęć.

Wykres 9. Problemy utrudniające uczestnictwo w szkoleniach

Źródło: opracowanie własne

Trudności w łączeniu udziału w szkoleniach z opieką nad dziećmi

Ponad 2/3 badanych respondentek przyznało, że doświadczyły trudności w łączeniu udziału w szkoleniach z opieką nad dziećmi. Wśród tej grupy 40% było zmuszonych do rezygnacji z któregoś ze szkoleń. Spośród pozostałej grupy większości badanych kobiet udało się przezwyciężyć te trudności i dokończyć szkolenie dzięki temu, iż dzieckiem zajął się mąż/partner uczestniczki lub babcia/dziadek dziecka.

Wykres 10. Trudności w łączeniu udziału w szkoleniach z opieką nad dziećmi

Źródło: opracowanie własne

Raport przygotowała dr Agata Matuszewska – Kubicz, z Uniwersytetu Łódzkiego

Artykuł powstał we współpracy z Uniwersytetem Łódzkim

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Redakcja portalu Mamo Pracuj

Czy mogę wrócić na swoje stanowisko pracy po urlopie macierzyńskim?

Sprawdź w jaki sposób działa prawna ochrona powracających do pracy po urlopie macierzyńskim oraz jakie są od niej wyjątki. Czy pracodawca może w takiej sytuacji zdegradować lub zwolnić pracownicę?
  • Daria Milewska - 21/02/2021

Wersja artykułu z dnia 21.02.2021 r.

Trzystopniowa ochrona młodej mamy

Jeśli jesteś zatrudniona na podstawie umowy o pracę, co do zasady nie musisz obawiać się o utratę zatrudnienia zaraz po powrocie z urlopu macierzyńskiego (a także rodzicielskiego lub wypoczynkowego, udzielonych bezpośrednio po macierzyńskim). Pracodawca powinien zapewnić młodej mamie powrót na to samo stanowisko, które zajmowała przed urlopem.

Czasami jednak okazuje się to niemożliwe – w czasie trwania urlopu mogą zajść spore zmiany w firmie, takie jak np. likwidacja stanowiska pracy w wyniku restrukturyzacji. W takim wypadku pracodawca jest zobligowany przenieść pracownicę na inne, równorzędne stanowisko lub stanowisko odpowiadające jej kwalifikacjom. Co do zasady więc nie może jej dowolnie zdegradować. Niestety, nie zawsze uda się zapewnić inne stanowisko odpowiadające tym wymaganiom. I choć w takiej sytuacji status pracownicy może stać się mniej korzystny, to mimo wszystko zachowuje ona zatrudnienie. Dopiero kiedy i takie przesunięcie nie jest możliwe, może dojść do zwolnienia młodej mamy.

Co istotne, zatrudnienie innej osoby na zastępstwo nie jest uważane za „niemożność” dopuszczenia powracającej mamy na dotychczasowe stanowisko. Nie musisz się więc martwić, że zastępujący Cię pracownik zajmie Twoje miejsce.

Wypowiedzenie zmieniające

Inną możliwością, którą ewentualnie dysponuje pracodawca wobec osoby powracającej z urlopu macierzyńskiego, jest wypowiedzenie zmieniające. Na podstawie takiego wypowiedzenia pracodawca, zamiast definitywnie wypowiadać umowę o pracę, może dokonać jednostronnie powierzenia pracownicy innej pracy (co może wiązać się też ze zmianą zarobków). Co ważne, jeśli w takim wypadku pracownica odmówi przyjęcia nowych warunków, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia (czyli wypowiedzenie „zmieniające” zmieni się w wypowiedzenie „definitywne”).

Przeczytaj także: Powrót do pracy w niepełnym wymiarze godzin

Powrót do pracy i wyższa pensja? To możliwe

Warto pamiętać, że wynagrodzenie po powrocie do pracy musi być ustalone na takim poziomie, jaki przysługiwałby pracownicy gdyby w ogóle nie skorzystała z urlopu. Oznacza to, że pensja powinna odzwierciedlać wszystkie zmiany, jakie zaszły w trakcie przerwy od pracy. Zatem podwyżki, bonusy, dodatkowe składniki przyznane pracownikom należą się też młodej mamie, jeżeli zalicza się ona do tej samej grupy, która objęta była takimi zmianami wynagrodzenia.

Podsumowując…

Pracodawca nie może całkowicie swobodnie decydować o rodzaju stanowiska powierzanego osobie powracającej z urlopu macierzyńskiego. Warto więc prosić o wyjaśnienie powodu i podanie podstawy przesunięcia, aby móc ocenić, czy było ono zasadne i podjąć ewentualne kroki prawne.

Przerwa na karmienie w pracy? Przeczytaj!

Wersja artykułu z 29 lutego 2012 r.

Pytanie:

Właśnie rozpoczęłam pracę po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego i zaległego urlopu wypoczynkowego. Pracuję w Sądzie Rejonowym, na umowę na czas nieokreślony. Podczas mojej nieobecności moje stanowisko zajęła dziewczyna, która pracowała na innym stanowisku, a osoba, która przyszła na zastępstwo za mnie, wykonywała jeszcze inne obowiązki. W związku z tym zaszła istotna zmiana i zostałam pracownikiem, który będzie skanował dokumenty i ewentualnie zastępował nieobecne osoby. Formalnie nadal zajmuję dotychczasowe stanowisko, moja płaca nie uległa zmianie, ale przeniesiono mnie do zupełnie innego pokoju i dodatkowo, w moim odczuciu, jednak mnie zdegradowali. Czy moje odczucia mają tutaj coś do rzeczy? Czy musi to być poparte jakimiś dokumentami?

Drugie pytanie odnosi się do przerwy na karmienie piersią. Czy muszę przedstawiać zaświadczenie od lekarza, czy wystarczy moja deklaracja?

Trzecie pytanie odnosi się do skróconego czasu pracy – czy mogę wystąpić o skrócenie czasu pracy w dowolnym momencie po powrocie z macierzyńskiego? Na jak długi okres mogę mieć skrócony czas pracy – tak długo jak przysługuje mi urlop wychowawczy? Czy 12 miesięczna ochrona występuje po zakończeniu tego okresu urlopu wychowawczego czy tylko przez 12 miesięcy skróconego czasu pracy mogę mieć pewność, że mnie nie zwolnią?

I ostatnie pytanie: nasz sąd, podobnie jak inne w całej Polsce pełni dodatkowe dyżury w poniedziałki. Pracownik przychodzi wtedy do pracy na godzinę 10:00 i kończy o 18:00. Czy jako matka małoletniego dziecka nie korzystająca z przerwy na karmienie piersią mogę zostać zwolniona z obowiązku pełnienia takich dyżurów? Joanna

Odpowiedź:

Powyższe pytania dotyczą szeregu uprawnień przysługujących pracownikowi a związanych z rodzicielstwem.

Odnośnie pytania pierwszego odsyłam do tekstu dotyczącego powrotu pracownicy do pracy po urlopie macierzyńskim (https://mamopracuj.pl/dlaczego-nie-moge-wrocic-na-swoje-stanowisko). Zachowuje on aktualność również w stanie faktycznym przedstawionym powyżej.

Jeśli chodzi o przerwę na karmienie piersią wyjaśniam, że zgodnie z art. 187 § 1 Kodeksu pracy pracownica karmiąca piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy, a jeżeli pracownica karmi piersią więcej niż jedno dziecko – do dwóch 45-minutowych. Przerwy te mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie.

Żaden z przepisów prawa nie wymaga przedstawienia przez pracownicę zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego, że karmi ona dziecko piersią (tak jak ma to miejsce w przypadku stwierdzenia stanu ciąży – por. art. 185 § 1 Kodeksu pracy). Udzielenie pracownicy przerw (lub przerwy) na karmienie piersią powinno więc nastąpić na podstawie jej oświadczenia. Należy jednak pamiętać, że pracownica powinna być w każdym momencie gotowa udowodnić, że rzeczywiście przysługuje jej uprawnienie do korzystania z przerw na karmienie piersią pod rygorem uznania, że takie prawo jej nie przysługuje. Konsekwencją jest natomiast to, że za czas przerwy nie jest jej należne wynagrodzenie, a nawet, że jej nieobecność w pracy była nieusprawiedliwiona. Uzyskanie stosownego zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego, że pracownica karmi piersią leży więc przede wszystkim w interesie samej pracownicy.

Nie ma też przeszkód do tego, aby pracodawca zażądał przedstawienia przez pracownicę zaświadczenia lekarskiego choć, moim zdaniem, brak takiego zaświadczenia – ze względu na brak wyraźnego przepisu prawa nakazującego pracownicy legitymowania się zaświadczeniem – nie może stanowić podstawy do odmowy udzielenia pracownicy przerwy na karmienie piersią. W razie gdyby okazało się, że pracownica była nieuprawniona do korzystania z przerw w pracy na karmienie piersią (a więc, że nie była „karmiąca piersią” w rozumieniu art. 187 § 1 Kodeksu pracy), pracodawca może nie wypłacić pracownicy wynagrodzenia za czas przerw, względnie żądać jego zwrotu (jeżeli już je wypłacił), bądź też zastosować w stosunku do pracownicy inne sankcje, łącznie z rozwiązaniem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Interesują Cię kwestie prawne związane z macierzyństwem?

Zapisz się do naszego newslettera i otrzymaj cały zestaw prawnych artykułów na każdy etap macierzyństwa.

Zapisując się na newsletter, wyrażasz zgodę na przetwarzanie danych na zasadach określonych w polityce prywatności. W każdej chwili zgodę możesz wycofać.

W odpowiedzi na pytanie trzecie wskazuję, że zgodnie z art. 1867 § 1 Kodeksu pracy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy może złożyć pracownik „uprawniony do urlopu wychowawczego”. Uprawniony do urlopu wychowawczego jest natomiast pracownik, który był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy. Uprawnienie to trwa przez okres maksymalnie 3 lat, lecz nie dłużej niż do czasu ukończenia przez dziecko czwartego roku życia (por. art. 186 § 1 Kodeksu pracy). Wynika z powyższego, że wniosek o obniżenie czasu pracy można złożyć w dowolnym momencie powyżej wskazanego okresu, niekoniecznie bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Należy jednak pamiętać, że wniosek składa się na dwa tygodnie przez rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli termin ten nie został zachowany, pracodawca obniża wymiar czasu pracownika nie później niż z upływem dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku (art. 1867 § 2 Kodeksu pracy).

Przywołany art. 1867 § 1 Kodeksu pracy stanowi także, że obniżenie wymiaru czasu pracy może dotyczyć okresu, w którym pracownik mógłby korzystać z urlopu wychowawczego, a więc nie dłużej niż przez okres 3 lat i nie później niż do ukończenia przez dziecko czwartego roku życia. Jednakże ochrona przez wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę przysługująca pracownikowi korzystającemu z obniżonego czasu pracy – stosownie do treści art. 1868 § 1 Kodeksu pracy – trwa jedynie przez łączny okres 12 miesięcy liczony od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy. Innymi słowy, jeśli pracownik chciałby wykonywać pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy przez cały dopuszczalny okres, to szczególnej ochronie stosunku pracy podlegać będzie jedynie przez okres 12 miesięcy.

Sytuację opisaną w pytaniu czwartym należy – moim zdaniem – rozpoznać na gruncie prawa pracy jako wykonywanie pracy w ustalonym przez pracodawcę rozkładzie czasu pracy. Nie jest to natomiast „dyżur” w rozumieniu art. 1515 § 1 Kodeksu pracy. Pracownik pracuje bowiem „normalnie” (przez 8 godzin), zmianie ulegają jedynie godziny rozpoczynania lub kończenia pracy. Taki rozkład czasu pracy ani nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, ani pracy w porze nocnej, których zlecanie pracownikowi opiekującemu się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia jest zabronione (por. art. 178 § 2 Kodeksu pracy). Taki rozkład czasu pracy nie narusza także prawa pracownika do 11-godzinnego dobowego odpoczynku – pomiędzy godziną zakończenia pracy w poniedziałek a rozpoczęcia pracy we wtorek upływa więcej niż 11 godzin. W konsekwencji, pracownica pomimo, że opiekuje się małoletnim dzieckiem, ma obowiązek wykonywać pracę w ustalonym na poniedziałki rozkładzie czasu pracy.

Jedynym wyjściem z tej sytuacji byłoby złożenie przez pracownicę – w trybie art. 142 Kodeksu pracy – pisemnego wniosku o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy, przewidującego pracę w poniedziałki we wskazanych przez siebie godzinach. Podkreślić przy tym jednak należy, że pracodawca nie ma obowiązku uwzględnić takiego wniosku. Decyzję w tym zakresie będzie podejmował w ramach możliwości organizacyjnych procesu pracy. Z tego względu ważne jest, aby wniosek był należycie przez pracownika uzasadniony, co może skłonić pracodawcę do jego pozytywnego rozpatrzenia.

Podstawa prawna: – art. 142, 1515 § 1, 185 § 1, 186 § 1, 1867 § 1 i 2, 187 § 1, 1868 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zmianami).

Powyższy materiał ma charakter wyłącznie informacyjny i został przygotowany w oparciu o stan faktyczny opisany  w opublikowanym pytaniu. Zamieszczonych w nim treści nie należy traktować jako porady prawnej w konkretnej sprawie ani źródła prawa. W celu uzyskania bardziej szczegółowych informacji lub indywidualnej porady prawnej z gwarancją odpowiedzialności, należy skontaktować się z prawnikiem.

Autorką pierwszej wersji aartykułu była Marta Mianowska.

Zdjęcie: 123 rf

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Daria Milewska
Adwokat oraz mama kilkunastomiesięcznej Basi – absolutnego wulkanu energii. Prowadzi kancelarię adwokacką w Warszawie pod marką Milewska Legal. Wspiera od strony prawnej polskich i zagranicznych przedsiębiorców, a także fundacje i stowarzyszenia. Prywatnie miłośniczka podróży, zumby i języków obcych.
Podyskutuj
Chcę otrzymywać inspiracje, pomysły i sugestie jak pracować i nie zwariować.
Newsletter wysyłamy raz na 2 tygodnie

Może Cię zainteresować także:

Uwaga. Strona wykorzystuje pliki cookies. Informacje uzyskane za ich pomocą wykorzystywane są w celach statystycznych. Pozostając tu godzisz się na ich zapisywanie w Twojej przeglądarce. ×