Działania ukierunkowane na wsparcie rodziców w miejscu pracy wymagają co najmniej pięciu punktów kontrolnych: (1) dobrego zdefiniowania business case i osadzenia w strategii firmy, (2) umiejscowienia działań w szerszym kontekście polityk Diversity & Inclusion, (3) refleksji nad potencjalnymi napięciami, (4) pogłębionego rozumienia tematu, (5) stałej uważności i krytycznego podejścia do podejmowanych działań. Zarówno niniejszy raport, jak i cała działalność Sieci Pracodawców Przyjaznych Rodzicom jest próbą odpowiedzi na te wyzwania.
Powiązanie ze strategią
Osobiście podziwiam Fundację Mamo Pracuj za konsekwencję, z jaką stara się ona uwrażliwiać biznes na potrzeby rodziców w miejscu pracy, za wytrwałość w przenoszeniu punktu ciężkości w postrzeganiu rodziców (zwłaszcza kobiet) z katalogu „problem” do katalogu „korzyści”. Doceniam organizacje, które świadomie podążają drogą ku wsparciu rodziców – wiedząc, że nie jest to temat łatwy oraz obarczony szeregiem wyzwań. Obserwując jednak działanie biznesu w tym obszarze, jestem przekonany, iż bez dobrego osadzenia tych działań w strategii albo przynajmniej – w świadomym ich ujęciu w planie działania firmy – nawet najlepsze pomysły będą „projektem HR”, czy też miłym dodatkiem przełamującym codzienność, ale nie systemem.
Pracodawco, dołącz do Bazy Pracodawców Przyjaznych Rodzicom! Dlaczego warto? Przeczytaj!
Sfera rodzicielstwa, czy nawet szerzej – ról opiekuńczych jest jednym z obszarów szerszej dyskusji o obszarze Diversity, Equity & Inclusion, na polskim gruncie w uproszczeniu określanym jako zarządzanie różnorodnością. Być może samo słowo „zarządzanie” jest jednak na miejscu, gdyż z jednej strony sugeruje konieczność planowania, organizowania, kontroli etc., ale z drugiej strony zakłada celowość tych działań. Tym sposobem temat rodzicielstwa musi więc zostać uczciwie zestawiony z uzasadnieniem biznesowym. Może to zabrzmieć prowokacyjnie, ale – przy całym rozumieniu idei społecznej odpowiedzialności biznesu – biznes powinien umieć uzasadnić swoje działania w tym obszarze w kategoriach celowościowych, a brak dobrego osadzenia business case czyni dyskusję chwilowym projektem, akcją społeczną, a nie w tym tkwi jej sens.
Nie jest w tym momencie nawet istotne, jakie argumenty w owym uzasadnieniu się pojawią, czy to będzie chęć dotarcia do nowych kandydatek i kandydatów, poszukiwanie innowacji, adaptacyjności, budowa zaangażowania, lepszej atmosfery pracy, zapewnienie retencji – czy jakikolwiek inny argument. Istotą jest dobre dodefiniowanie uzasadnienia i wyraźne powiązanie go z celami strategicznymi firmy, a następnie – dobre zakomunikowanie tego zespołowi. Zespół musi bowiem nie tylko wiedzieć, ale też rozumieć „dlaczego” – dlaczego firma chce być przyjazna właśnie rodzicom. Tu otwiera się więc ogromna przestrzeń do budowania wiedzy, a na niej – uwrażliwiania. Właśnie w tę potrzebę wpisuje się niniejszy raport.
Pobieram raport
Powiązanie z polityką D&I
Obszar rodzicielstwa nie jest samotną wyspą. Jest zresztą tylko (lub aż) jedną ze składowych, którymi możemy opisać człowieka. Wiek, płeć, pochodzenie, kondycja psychiczna (nie)pełnosprawność etc. – wszystkie te wymiary są nie tylko równie istotne dla osób, które zatrudniamy, ale także są to wymiary wzajemnie na siebie nachodzące i wpływające. Coraz częściej więc mówimy o intersekcjonalnym podejściu do sfery D&I albo przynajmniej o jego holistycznym rozumieniu. W tym kontekście jednak pojawia nam się potrzeba szerszego spojrzenia na obszar parentingowy, który po prostu powinien współgrać z całokształtem polityk D&I.
Taki postulat wymaga z jednej strony dobrego rozumienia samej sfery potrzeb, barier etc., z którymi mierzą się rodzice, ale też zrozumienia zależności tych potrzeb i barier od innych sfer. A nawet więcej – dostrzeżenia, że w zasadzie samo posługiwanie się pojęciem „wspieramy rodziców” jest uproszczeniem, gdyż de facto często powinniśmy mówić o systemie wsparcia dostrzegającym złożoność sytuacji rodziców w zależności, czy są to osoby samotnie wychowujące dzieci, osoby z dużych miast, osoby z kultur dalekich od polskiej, osoby w trudniejszej sytuacji finansowej, osoby ze wsparciem (lub bez) rodziny etc. I znowu – wiedza o tych zależnościach i związkach z innymi obszarami D&I jest budowana poprzez stałą uważność na dane (evidence–based D&I), ale polega również na wymianie doświadczeń i sprawdzaniu dobrych rozwiązań. Działalność Sieci jest tu więc niezwykle wartościowa, podobnie jak np. współpraca networków parentingowych z innymi networkami (np. → ERGs Center by Diversity Hub).
Czym jest Sieć Pracodawców Przyjaznych Rodzicom? Przeczytaj!
Napięcia
Dobre i szczere osadzenie działań wspierających rodziców w business case pozwala na prostszą ich implementację w firmie, niemniej nie zwalnia z odpowiedzialności za dostrzeżenie, że jest to tylko jeden z wycinków wielu działań w obszarze D&I, a dodatkowo – rodzi jednak pytania o to, dlaczego firma np. nie komunikuje, iż jest przyjazna także osobom bezdzietnym. Wsparcie czy uwaga kierowana do jednej z grup powoduje w oczywisty sposób pytanie o status osób, które do tej grupy się nie kwalifikują, dotyka sedna poczucia sprawiedliwego i równego traktowania. Każda faworyzacja może powodować tarcia. Niektóre z nich mogą się przerodzić w poważne zarzuty wobec organizacji.
Biznes musi więc być tego świadomy i o swoich trudnościach powinien rozmawiać. Dzielenie się wiedzą i doświadczeniami jest najprostszą drogą do poszukiwania dobrych rozwiązań – na poziomie proceduralnym, komunikacyjnym etc. Jednak w tym obszarze kryją się postulaty stałej współpracy osób zajmujących się tematem z osobami dotykającymi innych obszarów D&I (lub odpowiedzialnymi za ich całość), ale też mocne zwrócenie uwagi na sferę komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej (zawsze rezonującej zresztą w zespole) i uczenie się pracy z potencjalnym konfliktem.
Pogłębianie tematu
Badania realizowane w ramach projektu Men in Care* (zakończone w 2021 r.) pokazują, że w obszarze łączenia pracy zawodowej i opieki wyraźne są dwie tendencje. Z jednej strony mamy rys wskazujący na upowszechnianie się modelu partnerskiego, włączającego mężczyzn w proces opieki (nie tylko zresztą nad dziećmi), z drugiej strony – umacnianie się tradycyjnego podziału ról. Wnioski pokazują, że wybór jednej z tych ścieżek zależy od czynników ekonomicznych, kulturowych, środowiskowych etc., ale również od rozwiązań przyjętych w firmach (np. praca zdalna, elastyczny czas pracy itd.). Gdyby przyjrzeć się z kolei alokacji budżetu czasu**:
- czas wykonywania prac domowych jest dłuższy u kobiet w stosunku do mężczyzn o 1 godzinę i 45 minut (kobiety 4:33, mężczyźni 2:48);
- czas wykonywania pracy zawodowej jest natomiast u kobiet krótszy niż u mężczyzn o 1 godzinę i 1 minutę (kobiety 7:02, mężczyźni 8:03);
- systematycznie również zwiększa się obciążenie pracą nieodpłatną (zarówno zresztą u kobiet z 4:30 do 4:33, jak i mężczyzn z 2:36 do 2:48). Nierówność w obciążeniu pracą nie zmniejsza się, co ma oczywiste przełożenie np. na decyzje dotyczące zatrudnienia czy przyjęcia awansu.
Jak wprowadzać w firmie rozwiązania wspierające pracujących rodziców? Przeczytaj podsumowanie debaty!
To tylko przykłady dotykające wybranych obszarów, niemniej rozumienie tych (i wielu innych) zjawisk decyduje o trafności oraz skuteczności wsparcia oferowanego przez firmy. Tu szczególnie mocny jest postulat, aby nie budować planu działań na podstawie dobrych intencji, ale na wiedzy – w tym także wiedzy o szansach i zagrożeniach. Tym bardziej więc potrzebujemy raportów takich jak ten.
Potrzeba krytycznego osądu
Potrzeba „krytycznego” osądu nie oznacza „krytykanckiego”. Wiele z działań w obszarze D&I jest eksperymentem na żywym organizmie. Owszem – mamy do dyspozycji coraz lepszą wiedzę, narzędzia, metody postępowania, ale skoro w centrum naszego zainteresowania jest człowiek, z całą jego złożonością i nieprzewidywalnością – tym bardziej konieczne jest stałe przyglądanie się, weryfikacja, uważność, ale także przyznawanie się do błędów i wyciąganie z nich wniosków. Taki właśnie krytyczny namysł powinna wspierać m.in. Sieć. Tym bardziej więc trzymam kciuki za jej sukces. 🙂
Pobierz raport Najlepsze praktyki wspierania pracujących rodziców
Niniejszy tekst jest wstępem do raportu napisanym przez Tomasza Dąbrowskiego
Dr Tomasz Dąbrowski to inicjator oraz wiceprezes think–tanku Diversity Hub, oraz European D&I Network, ekspert z zakresu Diversity & Inclusion, współtwórca metodyk badawczych (ESA – satysfakcja pracowników, AOC – kultura organizacyjna, Diversity Audit), dyrektor programowy globalnej konferencji D&I Changemakers, współtworzy i koordynuje korporacyjne projekty badawcze oraz wdrożeniowe.
Źródło:
*Program: Men in Care (więcej informacji → https://www.men-in-care.eu/), dostęp: 15.09.2021.
**T. Dąbrowski, M. Sołtysik-Szyndera, A. Mazurkiewicz-Zachorowska, Czy czas działa na niekorzyść kobiet? „Personel Plus” (2019) nr 4, s. 80-85
