Treść, jaką powinna zawierać uregulowana jest w artykule 29 Kodeksu Pracy, który wskazuje jej obligatoryjne elementy. Z tego przepisu wynika, że umowa o pracę powinna określać strony umowy, jej rodzaj, datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy i termin jej rozpoczęcia.
Należy zauważyć, że brak któregokolwiek z tych elementów nie powoduje nieważności umowy. Braki oraz kwestie sporne mogą być wyjaśnione i uzupełnione przez strony, a gdy nie dojdą one do porozumienia – w postępowaniu przed sądem pracy.
1. Strony
Stronami stosunku pracy są pracodawca i pracownik. Pracownikiem może być tylko i wyłącznie osoba fizyczna. Pracodawcą, czyli stroną zatrudniającą pracowników, może być jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej (np. urząd gminy) oraz przede wszystkim osoba fizyczna.
2. Rodzaj pracy
W umowie bezwzględnie powinno wskazać się stanowisko pracy, zawód lub zakres czynności, jakie będzie świadczył pracownik. Rodzaj pracy powinien odpowiadać kwalifikacjom pracownika, a powierzenie mu pracy innej niż ustalona jest co do zasady niedopuszczalne.
Przeczytaj także: Kodeks pracy dla młodych rodziców – prawa i przywileje
3. Rodzaj umowy o pracę
W umowie powinno być określone, czy jest to umowa zawierana na czas:
- nie określony,
- określony,
- wykonywania określonej pracy,
- zastępstwo,
- czy na okres próbny.
4. Miejsce wykonywania pracy
Jest to miejsce, w którym pracownik zazwyczaj wykonuje swoje obowiązki, zadania i polecone mu czynności, wynikające ze stosunku pracy. Może to być konkretna miejscowość lub oznaczony obszar kraju (np. Małopolska). W rezultacie, jeżeli miejsce nie ma cech stałości lub nie zostało w ogóle określone w umowie, wtedy punktem odniesienia jest miejscowość, w której znajduje się siedziba pracodawcy.
5. Termin rozpoczęcia pracy
W umowie powinien być określony dzień rozpoczęcia pracy, a jeśli o tym zapomniano, wówczas jest nim dzień zawarcia umowy. Nawiązanie stosunku pracy w Polsce nie jest uzależnione od jej faktycznego rozpoczęcia. W związku z tym, określenie tego terminu ma znaczenie szczególnie w odniesieniu do dnia, w którym należy stawić się w pracy, a także początku terminu obliczania składek na ubezpieczenie społeczne, wynagrodzenia czy naliczania podatku dochodowego.
Przeczytaj także: Czy praca zdalna to dobre rozwiązanie dla mamy?
6. Wymiar czasu pracy
Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. W umowie powinno znaleźć się postanowienie czy jest to praca na pełny etat czy też w niepełnym wymiarze godzin i jaki on jest.
7. Wynagrodzenie za pracę
Określenie wynagrodzenia w umowie jest elementem obligatoryjnym, jednak nie musi być ściśle wyrażone. Wystarczy, by z kontraktu wynikało zobowiązanie pracodawcy do opłacania pracownika, a umowa będzie ważna. W jego skład wchodzi wynagrodzenie zasadnicze i wszystkie inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub niepieniężnej. Powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy, kwalifikacjom, ilości i jakości świadczonej pracy.
Pracodawca, w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, zobowiązany jest podać na piśmie częstotliwość wypłat. Na bezgotówkową formę wypłaty wynagrodzenia (przelew na rachunek bankowy) pracownik zawsze musi wyrazić zgodę na piśmie. Pamiętaj, że pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia, ani przenieść go na inną osobę!
Fakultatywne postanowienia umowne
Każda umowa może zawierać jeszcze inne postanowienia, jeśli strony chcą żeby się w niej znalazły. Mogą to być np. zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, dłuższy okres wypowiedzenia, prawo do telefonu komórkowego, laptopa czy samochodu służbowego i zasady korzystania z nich.
Co z postanowieniami niekorzystnymi dla pracownika?
Co ważne, postanowienia umowy o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż postanowienia przepisów prawa pracy, w tym w szczególności Kodeksu pracy. W takiej sytuacji stają się one automatycznie nieważne i zastępuje się je przez postanowienia powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy. Oczywiście te korzystniejsze dla pracownika zawsze obowiązują i są wiążące dla obu stron umowy.
Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks Pracy (tj. z dnia 23 grudnia 1997 r. Dz.U. z 1998 r, Nr 21, poz. 94 ze zmianami).
Przeczytaj także: Umowa o pracę i dzieło u jednego pracodawcy – jaki zasiłek macierzyński potem?
Współautorką artykułu jest Agnieszka Stupkiewicz.
Powyższy materiał ma charakter wyłącznie informacyjny i został przygotowany w oparciu o stan faktyczny opisany w opublikowanym pytaniu. Zamieszczonych w nim treści nie należy traktować jako porady prawnej w konkretnej sprawie ani źródła prawa. W celu uzyskania bardziej szczegółowych informacji lub indywidualnej porady prawnej z gwarancją odpowiedzialności, należy skontaktować się z prawnikiem.
Zdjęcie: Canva
