Rodzic w biznesie: bariera czy atut? Strategie wspierania i wykorzystania potencjału pracowników-rodziców

Dlaczego warto wspierać pracowników-rodziców?

W niniejszym artykule, opierając się na badaniach naukowych, skupię się na znaczeniu wspierania w organizacji pracowników będących rodzicami. Przedstawię najlepsze praktyki, które można wdrożyć w tym celu, a także korzyści płynące z tych rozwiązań. Omówię również wyzwania oraz podzielę się wskazówkami dotyczącymi efektywnej realizacji polityki prorodzinnej.

Istnieje wiele argumentów przemawiających za tworzeniem przyjaznego środowiska pracy dla rodziców. Poniżej tylko kilka z nich:

• Zmniejszona rotacja pracowników.

Firmy, które w pełni wspierają pracujących rodziców, odnotowują zmniejszenie rotacji w tej grupie. Oznacza to oszczędności w obszarze kosztów rekrutacji i szkoleń nowych pracowników, a także mniejsze ryzyko utraty cennego doświadczenia i wiedzy na gruncie organizacji.

• Zwiększona produktywność i zaangażowanie.

Pracownicy-rodzice, którzy czują się wspierani przez firmę, są bardziej zaangażowani w swoją pracę i bardziej produktywni. Zadowoleni i zmotywowani pracownicy chętniej angażują się w swoje obowiązki i osiągają lepsze rezultaty.

• Poprawa wizerunku firmy.

Inwestowanie w politykę prorodzinną buduje pozytywny wizerunek firmy jako pracodawcy, który dba o swoich pracowników i ich rodziny. To może przyciągać najlepszych kandydatów na stanowiska pracy i zwiększać lojalność pracowników.

• Większa różnorodność i włączenie.

Wspieranie pracowników-rodziców przyczynia się do zwiększenia różnorodności w miejscu pracy i integracji różnych grup społecznych. To prowadzi do lepszego zrozumienia potrzeb różnych klientów i bardziej innowacyjnych rozwiązań.

Z jakimi wyzwaniami mierzą się pracownicy-rodzice?

Stereotypizacja

Aleksandra, świeżo upieczona absolwentka uczelni technicznej napotyka trudności w zdobyciu swojej pierwszej pracy w zawodzie. Niedawno wzięła udział w procesie rekrutacji, podczas którego usłyszała, że pracodawca nie chce inwestować w ich relację zawodową i podjąć decyzji o zatrudnieniu Aleksandry na stałe, ponieważ obawia, że z racji młodego wieku może wkrótce zajść w ciążę. Organizacja zostanie wówczas zmuszona do ponownego poszukiwania pracownika na jej miejsce. Aleksandra była zaskoczona słysząc tę argumentację.

Czy jej przypadek jest odosobniony?

Kara za macierzyństwo

Rodzice na rynku pracy regularnie mierzą się z obawą, że będą negatywnie postrzegani z powodu posiadania dzieci oraz związanych z tym obowiązków domowych. Obawy te nie są bezpodstawne.

W 2007 roku Shelley J. Correll, Stephen Benard i In Paik podjęli próbę zbadania, czy dyskryminacja matek na rynku pracy istnieje. Autorzy badania stworzyli na potrzeby eksperymentu pary fikcyjnych kandydatów (kobiet i mężczyzn), które były identyczne pod względem kwalifikacji i doświadczenia, a różniły się jedynie statusem rodzicielskim (matka/ojciec, bezdzietna kobieta/bezdzietny mężczyzna). Następnie uczestnicy badania (260 studentów) zostali losowo przypisani do różnych grup, w których oceniali pary kandydatów na stanowiska średniego szczebla zarządzania. Każdy uczestnik miał godzinę na przeczytanie i ocenę dwóch zestawów aplikacji.
Eksperyment potwierdził istnienie uprzedzeń wobec matek (ale nie ojców!) w zakresie oceny kompetencji, zaangażowania w pracę, dążenia do osiągnięć i niezawodności.

Dane były bezlitosne – fikcyjne kandydatki z dziećmi były polecane do zatrudnienia tylko w 47% przypadków, podczas gdy kobiety bez dzieci – w 84%. Matki miały średnio o 7,9% niższe wynagrodzenie początkowe, niż kobiety bez dzieci oraz o 8,6% niższe wynagrodzenie, niż ojcowie​.

W literaturze na określenie tego zjawiska ukuto termin „kara za macierzyństwo”, który odnosi się do sytuacji, w której matkom proponowane jest niższe wynagrodzenie, mają realne trudności w znalezieniu nowej pracy oraz są rzadziej brane pod uwagę w kontekście awansu.

Zapraszamy do pobrania raportu: Najlepsze praktyki wspierające pracowników rodziców edycja II

Maybe baby?

Co istotne, tak jak w przytoczonej historii naszej fikcyjnej bohaterki Aleksandry, hipotezy dotyczące wpływu rodzicielstwa na zatrudnianie obejmują nie tylko rzeczywiste macierzyństwo, ale także to domniemane. Z perspektywy pracodawcy, kobiety w wieku rozrodczym są postrzegane jako „zagrożone” ciążą i, w myśl wyżej wymienionych uprzedzeń, postrzegane przez pryzmat faktycznej lub potencjalnej roli matki.

Premia ojcowska

Z drugiej strony, analizując stereotypy dotyczące rodziców na rynku pracy, możemy dostrzec, że ojcostwo jest często postrzegane przez pracodawców jako pozytywna cecha, sygnalizująca większe zaangażowanie w pracę, stabilność i lojalność. W przeciwieństwie do „kary za macierzyństwo”, może to prowadzić do „premii ojcowskiej”, która objawia się wyższym wynagrodzeniem i dodatkowymi możliwościami rozwoju zawodowego. Organizacje zakładają, że ojcowie będą bardziej zaangażowani w pracę, ponieważ wraz z pojawieniem się na świecie potomstwa, mają większą motywację do pracy, aby zapewnić utrzymanie rodzinie (założenia tradycyjnego patriarchalnego modelu).

W przypadku ojców, do głosu dochodzą także ograniczone oczekiwania dotyczące ich zaangażowania w opiekę nad dziećmi. Pomimo pozytywnego postrzegania samego faktu pojawienia się dziecka w życiu mężczyzny, często zakłada się, że pracujący ojcowie nie będą poświęcać swoich wyników w pracy na rzecz faktycznych obowiązków rodzicielskich.

Wniosek? Mamy problem

Stereotypy płciowe odgrywają znaczącą rolę w kształtowaniu preferencji pracodawców. Ojców postrzega się jako głównych żywicieli rodziny, co w oczach pracodawców zwiększa ich wartość jako pracowników. Matki są natomiast często postrzegane jako mniej zaangażowane w pracę z powodu obowiązków domowych i opiekuńczych, bądź samego faktu założenia ich wykonywania czy hipotetycznej możliwości zajścia w ciążę przez pracownice będące w wieku rozrodczym.

Zarządzanie czasem i work-life balance

Anna, matka dwójki dzieci, codziennie zmagała się z natłokiem obowiązków. Praca, zakupy, gotowanie, odrabianie lekcji z dziećmi – czas wydawał się jej wrogiem. Analiza wyników badania przeprowadzonego przez AskHenry i Great Digital na potrzeby raportu Walka o czas pokazała, że nie jest w tym odosobniona. Aż 68% uczestników badania uważa, że czasu jest zbyt mało, a 58% czuje się przytłoczona obowiązkami domowymi.

Ku ogólnemu zaskoczeniu, podobne wyzwania dotyczą również pracowników bezdzietnych, a różnice między tymi grupami okazały się niewielkie. Różni się jednak sposób, w jaki osoby posiadające dzieci i osoby bezdzietne chcą wykorzystać uwolniony czas. Rodzice częściej wskazują na potrzebę poświęcenia go dzieciom i rodzinie, a pracownicy bezdzietni wolą poświęcić go na rozwój kompetencji i umiejętności.

W grupie osób bezdzietnych, na trzecim miejscu pod względem liczby wskazań pojawia się potrzeba rozwoju osobistego (62% wskazań, w porównaniu do 53% wśród rodziców), a w grupie rodziców jest to czas spędzany z rodziną (62%, wobec 39% w grupie bezdzietnych).

Przeczytaj także: Ojciec na rynku pracy. Stereotypy, wyzwania, możliwości

Presja obowiązków domowych

W 2024 roku kobiety nadal czują się zdecydowanie bardziej przytłoczone koniecznością realizacji obowiązków domowych, niż mężczyźni. Doświadcza tego 63% kobiet oraz 46% mężczyzn. W efekcie, kobiety – zarówno matki, jak i bezdzietne – częściej zgłaszają trudności ze znalezieniem czasu na rzeczy, które sprawiają im przyjemność. Mężczyźni, choć również odczuwają brak czasu, częściej deklarują, że udaje im się efektywnie go wykorzystywać (50% mężczyzn, w porównaniu do 35% kobiet).
Ponadto, jednym z najbardziej niepokojących wyników badania jest fakt, że na brak czasu w życiu prywatnym i zawodowym uskarża się aż 95% jego uczestników, a ponad połowa czuje się przytłoczona obowiązkami domowymi. Jak wskazuje Paula Rejmer, ekspertka wypowiadająca się w przytaczanym raporcie: to, czego często brakuje, to prawdziwy odpoczynek – chwile wolne od planów, zadań i celów. Szybki rytm życia, połączony z nieustającą presją na rozwój osobisty, może prowadzić do pogorszenia nastroju, a nawet wypalenia zawodowego.

Rekruterze, pracodawco – co możesz z tym zrobić?

Aby sprostać wymienionym wyzwaniom, odpowiedzialne organizacje mogą wdrażać strategie wspierające zarówno pracowników-rodziców, jak i osoby bezdzietne. Oto niektóre z nich:

Rekrutacja pracowników-rodziców

• Edukacja rekruterów i managerów z zakresu przeciwdziałania segregacji płciowej w rekrutacji, a także uprzedzeniom wobec pracowników-rodziców.
• Dbałość o wdrożenie procedur nakierowanych na systemowe unikanie uprzedzeń (ang. bias) w rekrutacji, takich jak korzystanie z ustrukturyzowanych rozmów kwalifikacyjnych i „ślepych” przeglądów CV (bez uwzględnienia w nich płci, zdjęcia i wieku kandydata), pomaga zmniejszyć stronniczość w procesie rekrutacji.

Kultura organizacyjna i HR

• Oferowanie programów powrotu do pracy. Organizacje mogą zapewnić wsparcie rodzicom powracającym do pracy po dłuższym urlopie, w tym opcję stopniowego powrotu do pracy po urlopach związanych z rodzicielstwem.
• Promowanie zaangażowania ojców. Firmy mogą zachęcać ojców do korzystania z urlopu rodzicielskiego i aktywnego angażowania się w obowiązki związane z opieką nad dziećmi.
• Systemowe wsparcie finansowe dotyczące opieki nad dziećmi w postaci placówek opiekuńczych w miejscu pracy lub partnerstw z lokalnymi dostawcami usług opieki nad dziećmi (partycypacja w opłatach za opiekę nad dziećmi).
• Tworzenie grup dla pracowników-rodziców, np. sieci wsparcia dla pracujących rodziców, w ramach których mogą dzielić się doświadczeniami i budować poczucie przynależności do grupy.
• Zachęcanie do otwartej komunikacji. Tworzenie kultury, w której akceptowalne jest omawianie potrzeb rodziny i wyzwań rodzicielskich.
• Pokazywanie historii sukcesów pracujących rodziców. Firmy mogą promować historie pracowników, którym udało się pogodzić obowiązki rodzicielskie z rozwojem zawodowym, aby rzucić wyzwanie stereotypom.
• Zapewnianie możliwości rozwoju kariery. Spersonalizowane poradnictwo zawodowe, mentoring i coaching będą wspierać rozwój zawodowy pracujących rodziców.
• Regularne badanie dobrostanu pracowników-rodziców, a także tego, jak organizacja wspiera tę grupę w mierzeniu się z wyzwaniami.

Elastyczność pracy

• Praca zdalna i hybrydowa.

Umożliwienie pracownikom-rodzicom pracy zdalnej lub hybrydowej pozwoli na lepsze dostosowanie godzin pracy do obowiązków rodzinnych.

• Elastyczne godziny pracy. Wprowadzenie takiego rozwiązania umożliwi pracownikom-rodzicom na rozpoczęcie i zakończenie pracy w dogodnych dla nich godzinach.
• Praca oparta o rezultat. O ile pozwala na to forma i rodzaj danej roli, organizacje powinny promować pracę opartą o rezultat, a nie przepracowane roboczogodziny.
• Wolne dni na żądanie. Oferowanie pracownikom możliwość korzystania z dodatkowych dni wolnych na żądanie w nagłych sytuacjach rodzinnych.
• Wsparcie asystentów osobistych. Zapewnienie pracownikom-rodzicom elastycznych benefitów, takich jak AskHenry, które oferują wsparcie w codziennych obowiązkach, mogące znacząco odciążyć tę grupę.

Rozwój osobisty i zawodowy

• Szkolenia i kursy online. Oferowanie szkoleń i kursów online, które mogą być realizowane w elastycznych godzinach, dostosowanych do harmonogramu rodziców.
• Programy mentoringowe. Wprowadzenie programów mentoringowych, które pomogą pracownikom rozwijać się zawodowo i prywatnie, jednocześnie oferując wsparcie w zarządzaniu czasem i obowiązkami.
• Wsparcie finansowe dla pasji i zainteresowań. Dofinansowanie przez firmę np. startów pracowników w zawodach sportowych oraz wspieranie ich innych pasji, co buduje ich lojalność i zaangażowanie.

Wsparcie zdrowia fizycznego i psychicznego

• Programy wellness. Wprowadzenie programów wellness, które promują zdrowy styl życia, takich jak zajęcia fitness, sesje jogi czy medytacji.
• Wsparcie psychologiczne. Oferowanie wsparcia psychologicznego, w tym dostępu do terapeutów, coachów oraz programów wsparcia emocjonalnego.
• Zdrowa przestrzeń pracy. Tworzenie zdrowego środowiska pracy, które uwzględnia ergonomiczne stanowiska pracy, dostęp do świeżego powietrza i naturalnego światła.

Czas na działanie

Wyzwania, z którymi mierzą się pracownicy-rodzice, są liczne i złożone. Od zarządzania czasem, przez presję obowiązków domowych, po konieczność efektywnego godzenia pracy z życiem rodzinnym. Rodzice mierzą się również ze stereotypizacją już na etapie procesu rekrutacji. Każde z tych zagadnień wymaga uwagi i wsparcia ze strony pracodawców. Skupiając się na programach wellbeingowych kierowanych do rodziców, warto pamiętać także o tym, że bezdzietni pracownicy również zmagają się z wyzwaniami, takimi jak presja samorozwoju i balansowanie między pracą, a życiem osobistym i oferować im dopasowane do ich potrzeb rozwiązania.

Organizacje, które chcą odpowiedzialnie i strategicznie zarządzać kapitałem ludzkim muszą wychodzić naprzeciw tym wyzwaniom. Elastyczność pracy, wsparcie w zarządzaniu czasem, rozwój osobisty i zawodowy, a także dbałość o zdrowie fizyczne i psychiczne to fundamenty, na których można budować zadowolenie i lojalność zespołu.

Źródła:

• Correll, S. J., Benard, S., & Paik, I. (2007), Getting a Job: Is There a Motherhood Penalty?, American Journal of Sociology, 112(5), 1297-1339, https://doi.org/10.1086/511799)
• Wei-hsin Yu, Yuko Hara (2021), Motherhood Penalties and Fatherhood Premiums: Effects of Parenthood on Earnings Growth Within and Across Firms, Demography, 58(1), 247–272, https://doi.org/10.1215/00703370-9373587
• Glynn, S. J. (2018), Men, Fathers, and Work-Family Balance, Center for American Progress
• Gloor, J. L., Okimoto, T. J., & King, E. B. (2021), „Maybe baby?” The employment risk of potential parenthood, Journal of Applied Social Psychology, 52(8), 623-642, https://doi.org/10.1111/jasp.12799
• AskHenry & Great Digital. (2024), Walka o czas: Raport z badania

Niniejszy tekst jest wstępem do raportu „Najlepsze praktyki wspierania pracujących rodziców”, napisanym przez Nicole Tomanek.

Nicole Tomanek – entuzjastka HR-u z doświadczeniem zawodowym w korporacji, agencji rekrutacyjnej i w środowisku start-upowym. Dzięki swojej działalności edukacyjnej na łamach bloga HRismatic – Charyzmatycznie o HR z Nicole Tomanek oraz portalu LinkedIn, na którym obserwuje ją ponad 30.000 osób, znajduje się w ścisłej czołówce najbardziej rozpoznawalnych HR-owców w kraju. Stała bywalczyni i organizatorka konferencji HR-owych, na których występuje w roli prelegentki i moderatorki dyskusji. Recenzuje książki HR-we, pisze o dobrych praktykach, obala mity o HR. Na jej nazwisko możesz natknąć się także w raportach branżowych, na łamach których udziela komentarzy eksperckich i wywiadów.

Zapraszamy do pobrania raportu: Najlepsze praktyki wspierające pracowników rodziców edycja II