Mobbing to nie każde naganne postępowanie względem pracownika
Należy pamiętać, że nie każde negatywne zachowanie względem pracownika, które powoduje u niego dyskomfort, stres, czy zły nastrój, jest mobbingiem. Aby dane działanie mogło być zakwalifikowane jako mobbing, musi spełniać wszystkie poniższe cechy:
- musi dotyczyć pracownika lub musi być wymierzone przeciwko niemu, co oznacza, że za mobbing może także zostać uznane zachowanie, które nie dotyczy bezpośrednio pracownika, ale polega np. na ewidentnym i bezpodstawnym faworyzowaniu innego podwładnego kosztem mobbingowanego;
- musi polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika – nękanie lub zastraszanie nie musi przybrać formy słownej, mogą to być np. gesty lub zachowania albo generalny sposób postępowania względem pracownika;
- musi charakteryzować się uporczywością i długotrwałością, co oznacza, że musi trwać przez pewien okres, a nie stanowić zdarzenie incydentalne (nawet, jeśli to jednostkowe zdarzenie jest dla pracownika bardzo dotkliwe);
- musi powodować u pracownika poczucie zaniżonej oceny przydatności zawodowej;
- jego celem lub skutkiem musi być poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Jako mobbing mogą być zatem kwalifikowane takie działania jak np. stosowanie przemocy psychicznej, wyzywanie lub obrażanie pracownika, dyskredytowanie pracownika w obecności współpracowników, bezpodstawne pomijanie pracownika przy przyznawaniu nagród, premii lub awansu, zarzucanie pracownika zadaniami niemożliwymi do zrealizowania w terminie lub przeciwnie – niezasadne odbieranie wcześniej przekazanych pracownikowi zadań albo zlecanie zadań znacznie poniżej kwalifikacji pracownika.
Natomiast działaniem, które nie nosi znamion mobbingu będzie np. niesprawiedliwa, ale incydentalna krytyka pracownika, dotkliwa, ale prawnie dopuszczalna reakcja przełożonego na niewłaściwe postępowanie pracownika, brak powierzania pracownikowi zadań, do wykonania których w ocenie pracodawcy nie posiada kwalifikacji albo wystarczającego stopnia samodzielności. Mobbingiem samym w sobie nie będzie także wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, chociażby pracownik nie zgadzał się z przyczynami wskazanymi w oświadczeniu o wypowiedzeniu.
Oczywiście, Kodeks pracy nie wymienia przykładowych zachowań, które powinny być kwalifikowane jako mobbing. Każdorazową sytuację należy zatem rozpatrywać indywidualnie, w kontekście powołanych powyżej cech mobbingu.
Przeciwdziałanie mobbingowi – obowiązek pracodawcy
Nie wszyscy pracownicy zdają sobie sprawę, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi spoczywa zawsze na pracodawcy, niezależnie od tego, kim jest tzw. mobber (osoba stosująca mobbing). Nietrudno sobie wyobrazić sytuację, w której to nie pracodawca, ale inny pracownik (np. bezpośredni przełożony) będzie dopuszczał się wobec innego podwładnego zachowań, które noszą znamiona mobbingu. Często tak się dzieje w przypadku dużych firm, w których formalny pracodawca nie ma codziennego i bezpośredniego kontaktu z większością pracowników. Jednakże również i w tym przypadku odpowiedzialność ponosić będzie ostatecznie pracodawca, a nie osoba, która dopuszcza się mobbingu.
Zatem w przypadku, gdy pracownik doświadcza w miejscu pracy mobbingu, powinien niezwłocznie zgłosić taką sytuację pracodawcy. Dla celów dowodowych najlepiej dokonywać tego rodzaju zgłoszeń pisemnie, mailowo albo chociażby w obecności świadków. Jednocześnie, warto zawczasu zabezpieczyć ewentualne dowody, świadczące o dopuszczaniu się wobec pracownika mobbingu (najczęściej będą to maile, wiadomości tekstowe lub inne dokumenty, ale mogą być to także np. pisemne notatki lub oświadczenia współpracowników, potwierdzające stanowisko pracownika lub dokumentacja lekarska, jeżeli wskutek mobbingu u pracownika wystąpił rozstrój zdrowia).
Należy pamiętać, że w razie sporu sądowego, to na pracowniku będzie spoczywał obowiązek wykazania, że doszło względem niego do zachowań, które powinny być kwalifikowane jako mobbing.
Możliwe roszczenia mobbingowanego pracownika
Zasadniczo mobbingowany pracownik może wystąpić do sądu z dwoma rodzajami żądań:
- żądaniem zasądzenia zadośćuczynienia za krzywdę, w szczególności jeżeli wskutek mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia;
- żądaniem zasądzenia odszkodowania (z tytułu wystąpienia szkody materialnej, np. wskutek konieczności zmiany pracy na gorzej płatną); jeżeli wskutek mobbingu pracownik rozwiązał umowę o pracę odszkodowanie nie będzie mogło być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, pod warunkiem, że w treści wypowiedzenia umowy o pracę pracownik wskaże mobbing jako przyczynę rozwiązania przez niego umowy.
Należy pamiętać, że pracownik, który wystąpi przeciwko pracodawcy z roszczeniem z tytułu mobbingu, będzie musiał przed sądem wykazać:
- że do mobbingu w ogóle doszło (a zatem, że miało miejsce długotrwałe i uporczywe nękanie pracownika, nakierowane na jego poniżenie, ośmieszenie, izolację lub wyeliminowanie z zespołu), oraz
- że skutkiem tych działań była zaniżona ocena przydatności zawodowej przez pracownika i rozstrój zdrowia lub szkoda majątkowa, w tym wynikająca z rozwiązania umowy o pracę przez pracownika z tej przyczyny.
Zatem w przypadku, gdy pracownik ma uzasadnione podstawy aby uznać, że jest ofiarą mobbingu w miejscu pracy, powinien skrupulatnie gromadzić dowody na tę okoliczność. Samo subiektywne odczucie pracownika, że względem niego stosowane były zachowania mobbingowe, jeżeli nie zostanie poparte odpowiednimi dowodami w postaci np. dokumentów lub zeznań świadków, nie będzie dla sądu wystarczające.
Zdjęcie: 123 rf
