Młoda mama to najczęściej osoba świetnie zorganizowana, która jest mistrzem w planowaniu, godząc jednocześnie pracę zawodową z obowiązkami rodzinnymi. Często to również świetny specjalista w swojej dziedzinie. Kiedy może stać się potencjalnym „zagrożeniem” dla pracodawcy?
Czy młoda mama to „zagrożenie” dla pracodawcy?
Młoda mama, utożsamiając się z firmą, będzie dla pracodawcy ogromnym wsparciem pozwalającym na sprawne realizowanie założeń biznesowych. Niezależnie od osobistej roli mamy, będzie przede wszystkim pełnowartościowym pracownikiem, bez którego firma nie da rady sprawnie funkcjonować.
To czego potrzebuje, to zrozumienia dla szczególnej sytuacji w jakiej się znajduje. Bo odkąd zostałą mamą, jest odpowiedzialna za swoje dziecko i musi/chce zapewnić mu należytą opiekę. Oczywiście ważna jest tutaj rola ojca (ale ten artykuł jest o mamie). Są takie sytuacje w życiu matki, w których jej obecność przy dziecku jest konieczna (np. chorujące dziecko, występy w przedszkolu) i wtedy trudno o zastępstwo.
Przeczytaj także: TOP 7 czynników ułatwiających pracę mamie
Są jednak takie sytuacje, kiedy pracująca mama może być zagrożeniem dla pracodawcy.
Jak to możliwe? Kiedy to może mieć miejsce?
Słowo kluczowe – nieobecności. Nieobecny pracownik, to dla pracodawcy problem organizacyjny. Firma chcąc utrzymać dobrą pozycję, musi być jako partner, solidna, terminowa, rzetelna, świadcząca usługi na wysokim poziomie. A jak sprostać wysokim wymaganiom wolnorynkowym, kiedy z dnia na dzień nie można liczyć na pracę załogi w pełnym składzie?
Jak to może widzieć pracodawca?
Rodzicom, w związku z faktu posiadania dzieci, przysługują dodatkowe uprawnienia i przywileje. Bardzo ważne jest, w jaki sposób zostaną one wykorzystane. Młoda mama, która będzie świadoma jedynie przywilejów i uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, nie zważając przy tym na sytuację w firmie, a patrząca wyłącznie na własne potrzeby, to jest niestety duże obciążenie dla pracodawcy.
Historia z życia wzięta…
Postawmy się na chwilę w roli szefa 6-osobowego zespołu lub właściciela firmy zatrudniającej 6 pracowników. Z założenia, praca każdej z tych 6 osób jest istotna. Każdy z nich tworzy efekt w postaci sprawnie działającej firmy lub działu.
Co się dzieje w sytuacji, gdy 2 kobiety z tego 6-osobowego zespołu odchodzą na urlop macierzyński w niewielkim odstępie czasu, a dodatkowo jeszcze jedna osoba odchodzi z firmy z zupełnie innych powodów?
Dwa scenariusze zdarzeń
1. Pierwszy wariant – optymistyczny i zapewniający dobrą współpracę
Młoda mama ustala ze swoim szefem, do kiedy planuje pozostać w pracy w trakcie trwania ciąży. Później na jak długo planuje pozostać w domu w związku z wychowaniem dziecka. A na końcu jak wyobraża sobie pracę po powrocie z urlopu macierzyńskiego.
Przekazuje swoje obowiązki następcy i pomaga w pierwszym okresie pracy, w końcu pracują dla jednej firmy.
Pracodawca wie, jak zorganizować pracę podczas kolejnych miesięcy i „na czym stoi”. Pracownica z kolei wie, że jest potrzebna i w związku z tym, może liczyć na dalsze zatrudnienie po powrocie z urlopu. Pracodawca zadowolony z pracownika nie będzie chętny do zmian personalnych. Co więcej będzie czekał na cennego pracownika. Będzie gotowy na wszelkie propozycje elastycznych form pracy, które pomogą na nowo wdrożyć się do pracy i spokojniej godzić życie rodzinne i zawodowe.
2. Drugi wariant – nie wróżący dobrej współpracy… UWAGA: będzie skrajnie 😉
Przyszła mama, bez uprzedzenia, przesyła do firmy jedynie L4 i przepada jak „kamień w wodę”. Bez przekazania obowiązków czy informacji o jej planach na przyszłość. Zatapia się w przygotowaniach do nowej roli, zakładając, że w firmie przecież jakoś sobie poradzą…
Po nieobecności związanej z ciążą, następnie urlopem macierzyńskim, a czasami również urlopem wychowawczym, przedstawia pracodawcy wniosek o powrót do pracy w zmniejszonym wymiarze czasu pracy, aby skorzystać z ochrony, jakie dają jej przepisy prawa pracy (wie, że bezpieczna jest przez rok).
Każdego dnia rozpoczyna dzień od wykonania kilku telefonów z zapytaniem o samopoczucie swojego maluszka. Kiedy tylko malec zachoruje, przedstawia zwolnienie lekarskie z powodu choroby dziecka, nie bacząc na zakres zadań, goniące terminy… I niby wszystko jest ok, bo wiadomo, że dziecko ważniejsze, ale przy dobrej woli, mogłaby na szybko ustalić jakiś awaryjny plan działania, zabrać zadania do domu i dokończyć wieczorem. Ale widocznie nie chce…
W efekcie, staje się pracownikiem widmem, jest, ale jakby jej nie było. Zespół nie za bardzo może na niej polegać. W związku z licznymi nieobecnościami, zmniejszonym etatem i wcześniejszym wyjściem do domu z powodu karmienia piersią, pozostawia górę zalegających spraw i niesmak zarówno u szefa, jak i dodatkowo obciążonych współpracowników….
Tak może niestety być…
Konsekwencje
W skrajnych sytuacjach, nadmierne korzystanie z przywilejów przez przyszłe lub młode mamy może nawet przyczynić się do upadku niewielkiej firmy. Bo jak walczyć na rynku z konkurencją, kiedy nie można liczyć na sprawną i rzetelną pracę zespołu?
Zyskanie świadomości i odpowiedzialności biznesowej u przyszłych lub młodych mam jest niewątpliwie sukcesem dla nich samych i dla pracodawcy.
Pracodawca chce mieć pewność, że powierzone obowiązki są wykonywane sumiennie i rzetelnie, że na pracownika może liczyć. Wtedy z całą pewnością chętniej porozmawia o elastycznych godzinach, wyjściach na przedstawienia i inne ważne wydarzenia w życiu dziecka.
Przeczytaj także: Jakie są przywileje mamy wracającej do pracy po urlopie macierzyńskim?
Wnioski
Dobra wola i współpraca obu stron sprawia, że wszyscy zyskują – pracodawca oddanego, lojalnego i zaangażowanego pracownika, a pracownik – pewność oraz stałość zatrudnienia przy pracy w dobrej atmosferze.
Warto korzystać z uprawnień i przywilejów, ale rozsądnie i z umiarem. Warto planować, rozmawiać, a czasami popatrzeć z punktu widzenia własnego szefa.
Zdjęcie: Canva
