Szczególna ochrona kobiet w ciąży przed zmianą umowy

 „Ania, miałaś rację, polecony prawnik okazał się naprawdę pomocny, przynajmniej spałam spokojnie przed pójściem na dywanik szefa – Agata postanowiła podziękować koleżance za namiary do specjalisty zapraszając ją na ulubione lody truskawkowe.

– Nie ma za co, wiesz, po swoim przykładzie już wiem, że czasem naprawdę lepiej skorzystać z porady kogoś kompetentnego, niż kombinować i zamartwiać się, a dodatkowo jeszcze w stanie nie wskazanym do takich emocjonalnych dołków.

– Anka, wiesz tylko, że ja chyba zostanę stałą klientka tego Mecenasa, bo ja znowu nie wiem, co mam zrobić… – smutno westchnęła Agata. – Dzisiaj dostałam do podpisu aneks zmieniający moje dotychczasowe warunki pracy a właściwie płacy…. Na szczęście niczego nie podpisałam, wiem od Mecenasa, że zawsze mogę poprosić o chwilę do namysłu i właśnie to wykorzystałam i dzisiaj idę do niego na spotkanie właśnie w tej sprawie. Wiesz obniżenie zarobków o 30% netto, to jednak cios poniżej pasa, a raczej prosto w środek kieszeni.

– 30%?? Agata jesteś koordynatorem tego projektu, jak na razie nie byłaś nawet jednego dnia na L4, więc proszę Cię powiedz mi, jak Twój niezwykle miły szef uzasadnił ten aneks?- z nieskrywaną irytacją wykrzyczała Anka.

– Noo… powiedział, że wie, jak to jest z kobietami w ciąży i, że na pewno nie będę teraz zasuwać na 100% i zostawać po godzinach, więc nie może być na tym stratny….

Anka fuknęła z oburzeniem i pociągnęła koleżankę za rękę – idę z Tobą do tego Mecenasa, bo po prostu nie wierzę, że takie działanie jest zgodne z prawem”.            

Przeczytaj także: Koronawirus – prawa pracujących rodziców – zasiłek ZUS i wniosek do pobrania

Aktualizacja: 22.05.2020 r. 

Mój pracodawca, po powzięciu wiadomości o mojej ciąży, zaproponował mi zmianę warunków pracy i płacy. Czy miał do tego prawo?

Szczególna ochrona kobiet w trakcie okresu ciąży oraz urlopu macierzyńskiego obejmuje zakaz wypowiadania przez pracodawcę warunków pracy lub płacy pracownicom, np. zmniejszenia wymiaru czasu pracy lub wynagrodzenia. Jednakże pamiętać należy, że od tej reguły przewidziane są 4 wyjątki:

1.Zgoda pracownicy na zmianę warunków pracy lub płacy

W przypadku udzielenia zgody pracownicy na zmianę treści umowy, następuje zmiana warunków pracy lub płacy w drodze porozumienia zmieniającego; co istotne pracownica może nie wyrazić zgody na zmianę warunków pracy lub płacy, czego skutkiem będzie praca na dotychczasowych warunkach.

2. Reorganizacja zakładu pracy

Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i zachodzi konieczność wprowadzenia zmian z przyczyn niedotyczących pracowników, np. reorganizacja zakładu pracy bądź ciężka sytuacja gospodarcza, która uniemożliwia zatrudnianie pracowników na obecnych warunkach pracodawca ma możliwość dokonania wypowiedzenia zmieniającego na zasadach określonych w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników; oczywistym jest, że zmiana warunków płacy rodzi po stronie pracodawcy obowiązek wypłaty dodatku wyrównawczego będącego różnicą między dotychczasowym a obniżonym wynagrodzeniem.

Podkreślenia wymaga również fakt, że odrzucenie przez pracownicę wypowiedzenia zmieniającego złożonego na podstawie wyżej wskazanej ustawy oznacza przekształcenie wypowiedzenia warunków pracy lub płacy w wypowiedzenie całej umowy o pracę. Uznać jednak należy, iż w takim przypadku pracownicy powinien przysługiwać dodatek wyrównawczy przez cały okres objęty ochroną. Podkreślić należy, że jeżeli inni pracownicy nie otrzymali takiego wypowiedzenia zmieniającego, ciężarna pracownica może wystąpić do sądu pracy i zarzucić pracodawcy dyskryminację.

W przypadku, jednak gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, nie stosuje się przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, nie ma więc możliwości stosowania ułatwień w wypowiadaniu warunków pracy i płacy z pracownikami szczególnie chronionymi, które przewiduje ta ustawa. Mali pracodawcy, zatrudniający mniej niż 20 pracowników, stosują przepisy o szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy w pełnym zakresie również wówczas gdy zachodzi konieczność rozwiązania lub zmiany treści stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Przeczytaj także: Kiedy możesz stracić pracę będąc w ciąży lub na macierzyńskim?

3.  Zmiana regulaminu wynagrodzenia

Dopuszczalne jest również wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy pracownicy w ciąży w przypadku wejścia w życie nowego lub zmiany obowiązującego układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania (art. 241¹³ § 2 i art. 772 § 5 Kodeksu pracy).

4. Upadłość lub likwidacja zakładu pracy

Pracownicy w ciąży można również wypowiedzieć warunki pracy i płacy w razie ogłoszenia upadłości i likwidacji pracodawcy, kiedy to na mocy art. 411 § 1 kodeksu pracy uchyla się wszystkie przypadki szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy (łącznie z zakazem wypowiadania umowy o pracę). Przez pojęcie ogłoszenia upadłości, należy rozumieć także otwarcie postępowania sanacyjnego (restrukturyzacyjnego).

[FM_form id=”6″]

Wersja artykułu przed aktualizacją

Przeczytaj także: Zwolnienia i redukcje etatów – czy dotyczą mam na urlopie macierzyńskim i wychowawczym?

Mój pracodawca, po powzięciu wiadomości o mojej ciąży, zaproponował mi zmianę warunków pracy i płacy. Czy miał do tego prawo?

Szczególna ochrona kobiet w trakcie okresu ciąży oraz urlopu macierzyńskiego obejmuje zakaz wypowiadania przez pracodawcę warunków pracy lub płacy pracownicom, np. zmniejszenia wymiaru czasu pracy lub wynagrodzenia. Jednakże pamiętać należy, że od tej reguły przewidziane są wyjątki:

• w przypadku udzielenia zgody pracownicy na zmianę treści umowy, następuje zmiana warunków pracy lub płacy w drodze porozumienia zmieniającego; co istotne pracownica może nie wyrazić zgody na zmianę warunków pracy lub płacy, czego skutkiem będzie praca na dotychczasowych warunkach;
• jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i zachodzi konieczność wprowadzenia zmian z przyczyn niedotyczących pracowników, np. reorganizacja zakładu pracy bądź ciężka sytuacja gospodarcza, która uniemożliwia zatrudnianie pracowników na obecnych warunkach pracodawca ma możliwość dokonania wypowiedzenia zmieniającego na zasadach określonych w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników; oczywistym jest, że zmiana warunków płacy rodzi po stronie pracodawcy obowiązek wypłaty dodatku wyrównawczego będącego różnicą między dotychczasowym a obniżonym wynagrodzeniem. Podkreślenia wymaga również fakt, że odrzucenie przez pracownicę wypowiedzenia zmieniającego złożonego na podstawie wyżej wskazanej ustawy oznacza przekształcenie wypowiedzenia warunków pracy lub płacy w wypowiedzenie całej umowy o pracę. Uznać jednak należy, iż w takim przypadku pracownicy powinien przysługiwać dodatek wyrównawczy przez cały okres objęty ochroną. Podkreślić należy, że jeżeli inni pracownicy nie otrzymali takiego wypowiedzenia zmieniającego, ciężarna pracownica może wystąpić do sądu pracy i zarzucić pracodawcy dyskryminację;
• dopuszczalne jest natomiast wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy pracownicy w ciąży w przypadku wejścia w życie nowego lub zmiany obowiązującego układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania (art. 24113 § 2 i art. 772 § 5 Kodeksu pracy).

Przeczytaj także: L4 w ciąży – wszystko co powinnaś wiedzieć

W przypadku zaistnienia sytuacji opisanej w punkcie drugim, zalecamy udanie się do prawnika, w celu omówienia wszystkich okoliczności faktycznych danego przypadku, bowiem niniejsze opracowanie przedstawia jedynie zasadę, jaka obowiązuje w przypadku „zwolnień grupowych” określonych w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Przeczytaj też o szczególnej ochronie warunków pracy kobiet w ciąży.

Powyższy materiał ma charakter wyłącznie informacyjny. Zamieszczonych w nim treści nie należy traktować jako porady prawnej w konkretnej sprawie ani źródła prawa. W celu uzyskania bardziej szczegółowych informacji lub indywidualnej porady prawnej z gwarancją odpowiedzialności, należy skontaktować się z prawnikiem.

Przeczytaj także: Urlop wychowawczy – wszystko co musisz wiedzieć

Autorką artykułu przed aktualizacją była Kinga Skibińska – Moskała, współpracująca z Kancelarią Frączyk&Parnterzy.

Zdjęcie: Storyblocks.com