Zwolnienia i redukcje etatów – czy dotyczą mam na urlopie macierzyńskim i wychowawczym?

Redukcje etatów w związku z koronawirusem – czy obejmą mamy na macierzyńskim?

W firmie wszyscy pracownicy dostali informację o redukcji etatów o 20%. Czy dotyczy to też mam przebywających na urlopach macierzyńskich? Czy na podstawie Specustawy koronawirusowej (zwanej Ustawą Covid-19) kobiecie przebywającej na urlopie macierzyńskim czy rodzicielskim można obniżyć wymiar czasu pracy i pensję?

Uzasadnieniem tego przepisu jest obniżenie wymiaru czasu pracy w związku z mniejszym zapotrzebowaniem pracodawcy z jednoczesnym zmniejszeniem wynagrodzenia i otrzymaniu dofinasowania.

Tym samym przepis nie będzie miał zastosowania do osób przebywających na urlopie macierzyńskim i rodzicielskim – osoby te nie świadczą pracy, a jednocześnie nie otrzymują wynagrodzenia – wypłacany jest im zasiłek przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

Podkreślenia wymaga również fakt, że podstawą wymiaru zasiłku macierzyńskiego jest przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Tym samym, do czasu, aż nie zostaną wprowadzone przez rząd decyzje dotyczące obniżenia zasiłków, to osoby przebywające na urlopie macierzyńskim i rodzicielskim otrzymują dotychczasowe świadczenia.

Warto podkreślić, że jeśli po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego mama zdecyduje się na powrót do pracy – może zostać objęta redukcją etatów.

Przeczytaj także: Czy mogę nie zgodzić się na obniżkę pensji i wymiaru czasu pracy?

Obniżenie wymiaru czasu pracy mamy na urlopie wychowawczym

Prawo do urlopu wychowawczego i obniżonego wymiaru czasu pracy

Zgodnie z przepisami prawa pracy, pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 36 miesięcy w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Alternatywnie, pracownik taki może wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o obniżenie wymiaru czasu pracy, a pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika.

Korzystający z powyższych uprawnień pracownik podlega szczególnej ochronie – w okresie urlopu wychowawczego, jak również do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, ale nie dłużej niż przez 12 miesięcy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy zawartej z pracownikiem.

Wyjątkiem od tej reguły jest wypowiedzenie umowy z wyłącznej winy pracownika, bądź upadłość lub likwidacja pracodawcy.

Przeczytaj więcej: Czy na macierzyńskim lub rodzicielskim mogę stracić pracę?

Mama na wychowawczym – obniżenie wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia

Analogicznie jak w sytuacji na urlopie macierzyńskim i rodzicielskim – rodzic na urlopie wychowawczym nie świadczy pracy i nie otrzymuje wynagrodzenia, więc nie będzie dotyczyła go redukcja etatów i wynagrodzeń

Prawo do urlopu wychowawczego a koronawirus

Czy uchwalona Tarcza antykryzysowa ma wpływ na uprawnienia pracownika do korzystania z urlopu wychowawczego, bądź wystąpienie z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy? Przepisy znowelizowanej Specustawy koronawirusowej nie wprowadzają w tym zakresie żadnych ograniczeń.

Przeczytaj także: Urlop wychowawczy – wszystko co musisz wiedzieć.

[FM_form id=”6″]

Obniżenie wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia o 20% – dla rodziców uprawnionych do urlopu wychowawczego

Należy jednak pamiętać, że jednym z rozwiązań przewidzianych dla pracodawców w Ustawie COVID-19 jest możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy pracowników – a tym samym również wysokości ich wynagrodzenia – o 20%.

Ustawa nie wyłącza przy tym możliwości obniżenia wymiaru czasu pracy pracownikom uprawnionym do urlopu wychowawczego, którzy wystąpili do pracodawcy z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy.

Tym samym może dojść do sytuacji, w której wymiar czasu pracy pracownika zostanie obniżony dwukrotnie – z jednej strony o wartość wskazaną we wniosku przez pracownika, z drugiej strony o 20% na podstawie Ustawy COVID-19. W żadnym wypadku wymiar czasu pracy pracownika nie może być jednak niższy niż ½ etatu.

Przykład 1:

Pracownik zatrudniony na pełen etat, któremu przysługuje urlop wychowawczy, składa wniosek o obniżenie etatu o 20%. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika, dlatego obniża jego wymiar czasu pracy.

Jednocześnie, pracodawca korzysta z możliwości obniżenia wymiaru czasu pracy swoich pracowników o 20% na podstawie Ustawy COVID-19.

Tym sposobem wymiar czasu pracy pracownika, a tym samym jego wynagrodzenie, ulegną podwójnie obniżeniu po 20%. Gdyby wcześniej pracownik złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy o 40%, wówczas pracodawca mógłby dokonać obniżenia wymiaru czasu pracy tego pracownika na podstawie Ustawy COVID-19 jedynie 16% ponieważ wymiar czasu pracy nie może zostać obniżony więcej niż do połowy etatu.

Obniżenie wymiaru czasu pracy – co może zrobić mama uprawniona do urlopu wychowawczego?

1. Podwójna redukcja etatu i pełna ochrona przed zwolnieniem.

W pierwszym wariancie pracownik składa wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, co skutkuje zredukowaniem etatu oraz zmniejszeniem wynagrodzenia. Jednocześnie gwarantuje pracownikowi objęcie go ochroną przed wypowiedzeniem przez okres 12 miesięcy, liczony od dnia złożenia wniosku na zasadach określonych w prawie pracy.

Pracownik musi jednak liczyć się z tym, że pracodawca wciąż będzie mógł obniżyć mu wymiar czasu pracy, a w konsekwencji również wynagrodzenie, o 20% na podstawie Ustawy COVID-19 (jednak nie więcej niż do wysokości połowy etatu).

2. Brak pełnej ochrony przed zwolnieniem i redukcja etatu tylko na wniosek pracodawcy.

Drugą możliwością jest wstrzymanie się przez pracownika ze złożeniem wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy, w okresie obniżenia wymiaru czasu pracy przez pracodawcę na podstawie Ustawy COVID-19.

Ilość godzin, przez które pracownik będzie zobowiązany świadczyć pracę, jak również wynagrodzenie, ulegną wówczas obniżeniu wyłącznie o 20%.

Wadą tego rozwiązania jest brak ochrony pracownika przed wypowiedzeniem.

Utrzymanie zatrudnienia – obowiązek pracodawcy, który skorzysta z dofinansowania wynagrodzeń

Należy pamiętać, że pracodawca, który obniży wymiar czasu pracy i wystąpi o dofinansowanie wynagrodzeń pracowników z FGŚP, będzie zobowiązany do utrzymania zatrudnienia przez cały okres dofinansowania. W przeciwnym razie, pracodawca zobowiązany będzie do zwrotu całego otrzymanego dofinansowania.

Przykład 2

Pracodawca zatrudniający 6 osób obniża wymiar czasu pracy pracowników oraz ich wynagrodzenie o 20%. Następnie pracodawca występuje z wnioskiem o dofinansowanie wynagrodzeń przez okres 3 miesięcy.

Pracodawca jest wówczas zobowiązany do utrzymania zatrudnienia wszystkich 6 pracowników przez okres 3 miesięcy otrzymywania dofinansowania.

Jeżeli pracodawca nie utrzyma zatrudnienia – nawet gdyby zwolnił w tym okresie wyłącznie jednego pracownika – zobowiązany będzie do zwrotu całego otrzymanego dofinansowania.

Biorąc pod uwagę konsekwencje grożące pracodawcy, ryzyko wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę w okresie, w którym pracodawca ma obowiązek utrzymać zatrudnienie, jest częściowo ograniczone.

Ochrona pracownika nie jest jednak w tym przypadku tak pełna, jak w sytuacji, gdy pracownik złoży wniosek o obniżenie czasu pracy z uwagi na przysługujący mu urlop wychowawczy. Wybierając stosowne rozwiązanie, pracownik powinien wziąć pod uwagę zarówno ryzyko związane z możliwością utraty miejsca pracy, jak również aspekt finansowy swojej decyzji.

Podstawa prawna:

art. 186, art. 1867, art. 1868 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
art. 15g. Ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.
art. 32, art. 36, art. 47 Ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
art. 7 Ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy.

Zdjęcie: Pixabay.com