Aniu, Agnieszko, współpracujemy już czwarty rok! I to już czwarty rok, kiedy Wasza firma, Franklin Templeton, posiada odznakę Pracodawcy Przyjaznego Rodzicom, która jest wyróżnieniem przyznawanym przez naszą Fundację. Serdeczne gratulacje! Powiedzcie, jaka jest Wasza pierwsza myśl, gdy słyszycie „Pracodawca Przyjazny Rodzicom”?
Agnieszka: Z perspektywy pracującej matki dwójki dzieci mogę powiedzieć, że jest to zwyczajnie „ludzki” pracodawca, który jest w stanie zaoferować choć odrobinę elastyczności. I nie chodzi tu o żadną taryfę ulgową, tylko o zrozumienie potrzeb pracownika. A pracodawca w praktyce to dla mnie bezpośredni przełożony, umiejętnie korzystający z narzędzi dostępnych w danej firmie – zatem odpowiadając na pytanie krótko: „ludzki szef/szefowa”.
Ania: Z kolei z mojej, nieco innej perspektywy, jest to pracodawca tworzący miejsce pracy, w którym rodzicielstwo nie jest postrzegane jako bariera w rozwoju kariery zawodowej. Jesteśmy firmą, w której przewagę stanowią pracownicy młodzi, dopiero planujący życie rodzinne. Poczucie bezpieczeństwa i możliwość stałego rozwoju, stanowią jedno z kluczowych kryteriów wyboru pracodawcy. Pracodawca Przyjazny Rodzicom tworzy miejsce pracy, w którym chciałoby się pozostać na dłużej.
Dziękuję! Opowiedzcie teraz, proszę, jak na przestrzeni lat tworzyliście swój wewnętrzny program, swoją kulturę przyjazności dla różnych grup pracowników, w tym dla rodziców, uwzględniając ich szczególne potrzeby?
Agnieszka: Na co dzień dużo pracujemy z liderami, uwrażliwiając ich na szczególne potrzeby pracowników. Mówiąc o potrzebach pracowników, mamy na myśli nie tylko potrzeby związane z opieką nad małymi dziećmi, ale także całe spektrum innych sytuacji życiowych. Ktoś ma małe dziecko, ktoś inny z kolei opiekuje się starszym rodzicem, a ktoś inny jeszcze regularnie uczęszcza na zajęcia jogi, które są dla niego bardzo ważne. Nie dyskryminujemy, nie oceniamy i nie umniejszamy potrzeb naszych pracowników – taka jest globalna polityka i praktyka w naszej organizacji i zawsze uczulamy na to liderów, z którymi pracujemy.
A co uważacie za swój największy osobisty sukces w tym kontekście? Jaka jest Wasza rola w firmie?
Agnieszka: Jako HR Manager wraz z zespołem Konsultantów odpowiadam za bieżące wsparcie biznesu, czyli w praktyce współpracujemy dużo z liderami naszych pracowników, a także bezpośrednio z pracownikami, w sytuacjach, gdy takie wsparcie jest potrzebne. To są bardzo różne tematy, wymagające umiejętnego łączenia wiedzy z zakresu przepisów prawa polskiego, regulaminów i procesów firmowych, ale też kultury organizacyjnej, psychologii, zachowań w grupie, zarządzania konfliktem, zarządzania zmianą itp. Dodam tylko, że jak przystało na globalną organizację, wśród liderów często wspieramy osoby spoza granic Polski, dla których niezbędne jest właściwe wprowadzenie do przepisów i kultury pracy w Polsce. Z kolei nasi HR-owi koledzy i koleżanki w innych lokacjach w podobny sposób wspierają liderów z Polski, do których raportują osoby z innych krajów. Do momentu utworzenia stanowiska, na którym pracuję aktualnie, zajmowałam się też benefitami.
Ania: Ja pracuję na stanowisku Benefits Consultanta, a więc opiekuję się naszymi benefitami. Jednym z najważniejszych elementów mojej pracy jest właśnie wsłuchiwanie się w potrzeby naszych pracowników, obserwacja rynku i utrzymywanie relacji z vendorami. Staram się wykonywać swoją pracę tak, aby jej efekty były zauważalne dla każdego pracownika, niezależnie od wieku, pozycji czy etapu życia rodzinnego.
Porozmawiajmy teraz o benefitach dla rodziców. Czy to rzeczywiście są benefity, czy może jakiś sposób podejścia, sposób myślenia, wpisujący się w kulturę organizacyjną firmy?
Agnieszka: Jak wiadomo, każda organizacja ma ograniczony budżet na benefity i przygląda się, jak w najbardziej optymalny sposób może go wykorzystać. Jako firma nigdy nie mieliśmy ambicji dołączenia do wyścigu na najbardziej absurdalne i rozdmuchane benefity, o których czasem słyszymy na rynku… Wierzymy za to, że dobrze dobrany pakiet benefitów, i to benefitów w szerokim rozumieniu tego słowa, jest dużo lepszym rozwiązaniem. Dlatego mocno stawiamy na elastyczność tam, gdzie tylko jest to możliwe i jako firma dużo inwestujemy w edukowanie i uwrażliwianie na to liderów. Czasem możliwość okazjonalnej pracy z domu, na przykład gdy dziecko jest przeziębione i nie może iść do przedszkola, jest dużo lepszym benefitem niż karnet do SPA czy owoce w biurze. Przykładem takich działań jest też na przykład nasza franklinowa grupa „Parents” zrzeszająca pracujących w firmie rodziców. Grupa ta prowadzi różnego rodzaju spotkania tematyczne, w ramach których można posłuchać ekspertów w konkretnym temacie lub podyskutować z innymi rodzicami o najlepszych sposobach radzenia sobie z niektórymi wyzwaniami rodzicielskimi. Działa to świetnie na poziomie integrowania pracujących rodziców naszej spółki, wymiany wiedzy, doświadczeń, ale również prostego wspierania się w codziennym życiu na przykład poprzez wymianę zabawek, książek czy rzeczy do ubrania dla swoich pociech.
Ania: Oprócz rozwiązań bezkosztowych mamy szeroki pakiet benefitów, w których partycypuje i pracownik, i pracodawca. W ramach standardowych rozwiązań mamy oczywiście opiekę medyczną oraz ubezpieczenie na życie, w których dostępne są m.in. pakiety rodzinne. Warto tutaj zaznaczyć, że firma sponsoruje pakiety standardowe w pełnej wysokości, dopiero przy szerszych rozwiązaniach pojawiają się koszty po stronie pracownika. W sytuacji gdy oboje rodzice są zatrudnieni w firmie, pakiet rodzinny finansowany jest przez pracodawcę.
Pracownicy korzystają ponadto z programu MultiSport, w ramach którego mamy karty dla dzieci i młodzieży, oraz Cafeterii, w której rodzice mogą wykorzystać punkty zgromadzone ze środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych m.in. na wstęp do parków rozrywki, baseny, półkolonie, wejścia do ZOO czy bilety do kina. Jako firma finansowa oferujemy programy zniżkowe na zakup funduszy czy akcji Franklina dla pracowników, którzy inwestują z myślą o swojej przyszłości i dzieciach. Raz do roku, już mniej formalnie, spotykamy się wszyscy na pikniku rodzinnym poza miastem. Jest to świetna okazja do zabawy dla całej rodziny, a w szczególności dzieci. Fakt, że mamy swoją kantynę również stanowi swego rodzaju ułatwienie dla rodziców, którzy nie zawsze mają czas na ugotowanie ciepłego obiadu. W takiej sytuacji kantyna ratuje zdrową kuchnią, serwowaną również na wynos, z atrakcyjnym rabatem dla pracowników Franklina. Na koniec wspomnę jeszcze tylko o naszym cieszącym się ogromnym zainteresowaniem firmowym przedszkolu, które uruchomiliśmy w sierpniu 2019 roku.
Szerzej o placówce można przeczytać w osobnym wywiadzie: Przedszkole dla dzieci pracowników. Jak przekonać zarząd i dlaczego warto?
Pytam o to, gdyż kilka lat temu nasze badania pokazały, że to na czym najbardziej zależy pracującym mamom – takie „top 7” czynników ułatwiających pracę mamie – otwierało – uwaga: zrozumienie ze strony pracodawcy co do szczególnej sytuacji i potrzeb pracującej mamy (taty także). Podobnie wysoko znalazła się elastyczność, bliskość miejsca zamieszkania, praca w niepełnym wymiarze godzin, a dalej praca zdalna czy dofinansowanie do opieki nad dzieckiem. Te benefity, rozumiane jako „pozapłacowe świadczenia,” są związane bardziej z postawą pracodawcy i otwartością niż zasobnością kieszeni. Co sądzicie?
Agnieszka: Tak, jak najbardziej się zgadzamy – to właśnie ten „ludzki szef”. I oczywiście oferowane przez firmę narzędzia, z których taki szef odpowiednio korzysta. Natomiast to, co obserwuję na przestrzeni ostatnich kilkunastu lat pracy w HR, to coraz większe zaangażowanie ojców i z tej perspektywy powinniśmy mówić o rodzicach będących pracownikami. Wyraźnie widać zmianę w podejściu panów: coraz więcej z nich chce być aktywnym ojcem, który jest w stanie połączyć swoją pracę zawodową z byciem zaangażowanym i obecnym w życiu swojego dziecka tatą. Doceniają, kiedy firma może im to zaoferować. Tak więc rzeczywiście, wiele z tych elementów wiąże się z otwartością pracodawcy, natomiast nie ma co ukrywać, że pewne konkretne rozwiązania, jak na przykład żłobek i przedszkole firmowe dla dzieci pracowników, wiążą się też z konkretnymi kosztami. I to dobrze świadczy o pracodawcy, jeśli jest w stanie takie środki na opiekę dla dzieci pracowników przeznaczyć.
A jakie są rozwiązania wspierające rodziców w Waszej firmie? Jak powstają te rozwiązania?
Ania: Od momentu zostania rodzicem otwierają się dodatkowe opcje benefitowe, o których pracownicy wcześniej po prostu nie myśleli: rodzinna opieka medyczna, dodatkowe ubezpieczenia na życie, zapis do żłobka. W dziale HR rodzice zawsze mogą otrzymać pełne informacje o dostępnych dla nich opcjach. Każdego roku na przełomie września/października organizujemy tzw. Miesiąc Zdrowia, w ramach którego odbywają się m.in. szkolenia z pierwszej pomocy, wykłady na temat zdrowia i diety, z których rodzice mogą czerpać inspiracje dla swoich rodzin. Ponadto poczucie wsparcia i zrozumienia, które budujemy jako pracodawca, przekłada się na wysoki poziom integracji i wymiany doświadczeń w ramach grup tematycznych, o których wspomniała wcześniej Agnieszka. Bardzo cieszy nas fakt, że taka grupa została utworzona również przez rodziców organizujących otwarte spotkania i panele dyskusyjne. Pracownicy Franklina mają możliwość inwestowania w akcje oraz fundusze Franklina na preferencyjnych warunkach. Inwestycje w fundusze mogą być dokonywane także na członków rodziny, w tym małoletnie dzieci. Uczestnictwo w Planie Systematycznego Inwestowania jest doskonałą możliwością budowania oszczędności na przyszłość dziecka.
Z naszych wieloletnich obserwacji wynika, że od tego pierwszego momentu, kiedy kobieta mówi swojemu przełożonemu, swojej przełożonej, że jest w ciąży, zależy, w dużej mierze jej dalszy los: czy skorzysta z możliwości wzięcia L4 czy będzie chciała szybko wrócić, będzie czuć się częścią firmy, czy być gotową łączyć życie rodzinne i zawodowe. A jak jest u Was? Wasz program re-onboardingu dla mam się sprawdza?
Agnieszka: U nas, w związku z tym, że mamy też liderów spoza Polski, sprawdza się i możemy polecić opracowanie takiego Przewodnika dla liderów związanego z rodzicielstwem. Jest to kilkunastostronicowy dokument PDF opisujący po kolei wszystkie etapy, od tego pierwszego właśnie, kiedy pracownik dzieli się informacją o ciąży lub adopcji, aż po powrót pracownika do organizacji po dłuższej nieobecności. Każda z tych części zawiera zestaw informacji, o czym lider musi pamiętać na każdym z etapów. Są tam odniesienia do naszych aktualnych regulacji prawnych (na przykład przerwa 15-minutowa co godzinę dla pracownicy w ciąży), ale też podpowiedź, o czym jeszcze pamiętać w temacie komunikacji (na przykład potwierdzić z pracownicą, w jaki sposób i kiedy informacja o jej ciąży ma być przekazana zespołowi/klientom) i planowania (m.in. matryca z możliwymi sposobami pokrycia nieobecności osoby w zależności od charakteru zadań, wielkości działu itp.).
W trakcie nieobecności zachęcamy do pozostawania w kontakcie z firmą, ale to jest też bardzo indywidualna sprawa: są pracownice rzeczywiście pozostające na bieżąco i chętne do udziału w dodatkowych wydarzeniach, ale też takie, które chcą ten czas poświęcić wyłącznie na macierzyństwo, i to też jest w porządku. Ale żeby wiedzieć, w której grupie jest nasz nieobecny pracownik, trzeba o nim pamiętać i zaprosić go na piknik czy wyjście działowe. Potem dużą częścią Przewodnika jest powrót do pracy właśnie – tutaj też każdy lider znajdzie opis czynności do podjęcia z tym związanych.
Konsultant HR pozostaje w kontakcie z nieobecną osobą, kontaktuje się kilka tygodni przed końcowymi datami wziętych urlopów i dopytuje, co dalej, podpowiadając, jakie opcje są dostępne z punktu widzenia przepisów. Po potwierdzeniu daty powrotu Konsultant HR przypomina przełożonemu o koniecznych do wykonania działaniach posługując się odpowiednią częścią wspomnianego wcześniej Przewodnika (od kwestii technicznych takich jak zamówienie sprzętu czy odnowienie dostępów, po bardziej miękkie, jak przywitanie i organizacja pierwszych dni pracy). W pierwszych tygodniach po rozpoczęciu pracy Konsultant HR spotyka się z wracającymi w danym miesiącu osobami, sprawdza, jak przebiega ich re-onboarding i opowiada o dostępnych w firmie rozwiązaniach, w tym m.in. o benefitach dedykowanych rodzicom, opisywanych już wcześniej przez Anię.
Czy wszystkie te rozwiązania wiążą się z dużym budżetem?
Agnieszka: Spora część rozwiązań nie wiąże się z kosztami, bo przecież pozostawanie w kontakcie z pracownikiem, organizowanie spotkań re-onboardingowych dla osób powracających z długotreminowych urlopów czy szkoleń dla pracowników i liderów z zakresu udogodnień związanych z rodzicielstwem, albo działania grupy „Parents” to nie są kosztowne inicjatywy.
Ania: Wprowadzanie nowych benefitów do firmy zawsze będzie wiązało się z kosztami, ale aktywna współpraca z vendorami często umożliwia znalezienie dodatkowych rozwiązań w ramach istniejącej umowy, jak np. webinary, treningi czy dodatkowe materiały, które mogą służyć również rodzicom.
Nie mogę nie poruszyć kwestii benefitu, o którym marzy wielu rodziców w Polsce, choć akurat to rozwiązanie wymaga nakładu sporych środków, czyli przedszkola przyzakładowego. Nazwa jest nieco archaiczna, ale Wasze przedszkole to nowoczesna, dwujęzyczna placówka przedszkolna z oddziałem żłobkowym. Jak taki rodzaj wsparcia przyjmowany jest przez Waszych pracowników?
Ania: Niełatwo jest odpowiedzieć na wszystkie potrzeby pracowników. Oczekiwania są bardzo zróżnicowane, najczęściej uzależnione od wieku, płci i stanu cywilnego/rodzinnego. Dążymy do równowagi w zakresie benefitów. Dla przykładu, z jednej strony budynku firmy dostępna jest nowoczesna, świetnie wyposażona siłownia, a z drugiej strony przedszkole. Oczywiście placówka spotkała się z największym entuzjazmem i zainteresowaniem ze strony rodziców. W ciągu 6 miesięcy od otwarcia najmłodsze grupy zostały zapełnione praktycznie w 100%. Nie oznacza to jednak, że dla pracowników, których benefit bezpośrednio nie dotyczy, pozostaje on niezauważony. Często słyszę z ust kolegów i koleżanek, że możliwość skorzystania z firmowego przedszkola bardzo dobrze świadczy o pracodawcy. Placówka stanowi trochę taki nasz wewnętrzny branding. Myślę, że ociepla wizerunek firmy i daje dodatkowy plus w oczach pracowników, którzy planują założenie rodziny w przyszłości.
Więcej o przedszkolu dla dzieci pracowników Franklin Templeton możecie przeczytać w wywiadzie: Przedszkole dla dzieci pracowników. Jak przekonać zarząd i dlaczego warto?
A jak komunikujecie w firmie informacje o benefitach dla rodziców? Jak dbacie o to, aby nie tylko rodzice czuli się „zaopiekowani”?
Ania: Informacje o benefitach komunikowane są na kilka sposobów: mailowo, na firmowych komunikatorach czy cyfrowych monitorach wiszących w biurze. Większość komunikacji dotyczy wszystkich pracowników, nie ograniczamy się do konkretnych grup. Jeśli dana komunikacja skierowana jest do ściśle określonej grupy odbiorców, to nigdy nie zamykamy możliwości, aby każdy, kto tylko chce mógł do danego benefitu, webinaru czy wydarzenia dołączyć.
Wydarzenia ostatnich miesięcy i sytuacja związana z COVID-19 dla wielu pracodawców i pracowników była bardzo trudna. Jak właśnie w kontekście wspierania rodziców pracujących przez kilka ostatnich miesięcy w domu z dziećmi – poradziliście sobie? Jakie rozwiązania się sprawdziły? Jakie mniej? A może wypracowane wcześniej rozwiązania były bardzo pomocne?
Ania: Okres związany z COVID-19 wymagał od nas wszystkich bardzo dużej mobilizacji i aktywności. Z dnia na dzień nastąpiło przewartościowanie oczekiwań w stosunku do benefitów, którymi dysponujemy. Patrząc z perspektywy czasu, było to bardzo ciekawe doświadczenie. Nasi vendorzy zareagowali na sytuację ekspresowo. Dzielili się z nami nie tylko wiedzą, ale też bezpośrednim wsparciem. Nasze przedszkole uruchomiło przedszkole online, dzieliło się z rodzicami materiałami, które mogli wykorzystywać do zabawy z dziećmi w domu, placówka odpowiadała na pytania rodziców, inny dostawca przygotował elektroniczny informator dla dzieci o tym, czym jest COVID-19, kolejny opracował treningi oraz animacje online dla maluchów.
Nieoceniona okazała się również nasza Kantyna AmAm, która przez cały okres pracy zdalnej wspierała pracowników serwując, pyszną i zdrową kuchnię z dowozem do domu, po bardzo atrakcyjnych cenach. Tych przykładów jest dużo więcej. Czas epidemii mocno zacieśnił nasze relacje z dostawcami i wspólnie dbaliśmy o to, aby zarówno pracownicy, jak i ich rodziny, możliwie najmniej odczuli skutki pozostania w domach.
Agnieszka: Dodatkowo zaoferowaliśmy naszym pracownikom dostęp do zasobów szkoleniowych, z których mogli (inadal mogą) korzystać. Są tam materiały dedykowane nie tylko pracującym rodzicom, ale też wszystkim pracownikom, o tym, jak radzić sobie ze stresem czy niepewnością, jak efektywnie pracować z domu itp. W naszych działaniach dodatkowo skoncentrowaliśmy się na przełożonych i to dla nich zostały utworzone nowe zbiory informacji, kursów i szkoleń tak, aby pomóc im efektywnie prowadzić pracowników przez ten trudny okres, przypominając o potrzebach poszczególnych grup pracowników, w tym również tych posiadających małe dzieci. Dodatkowo każdy nasz pracownik i jego najbliżsi mogą korzystać z Programu Wsparcia Pracowników (tzw. EAP od ang. Employee Assistance Program), czyli zwrócić się z prośbą o profesjonalne wsparcie przy rozwiązywaniu problemów zawodowych, osobistych czy, rodzinnych. EAP nie jest jeszcze w Polsce popularnym benefitem (ok. 22% firm zapewnia takie wsparcie), a jest bardzo przydatny, patrząc przez pryzmat zapotrzebowania na taką formę wsparcia wśród pracowników, szczególnie w trudnym czasie pandemii.
Jak sądzicie, czy praca zdalna, która wydarzyła się de facto z dnia na dzień, zagości w Waszej firmie na dłużej? Widzicie tutaj jakieś możliwości i nadchodzące zmiany?
Agnieszka: Rzeczywiście, w naszej firmie, praktycznie z dnia na dzień przeszliśmy w tryb pracy zdalnej w 100%. Również w tych obszarach, gdzie wcześniej było to trudne lub nie zdarzało się wcale ze względu na charakter pracy, ograniczenia systemowe czy sprzętowe. COVID-19 to zweryfikował i okazało się, że można. Myślę, że nasza firma, podobnie jak wiele innych, wyciągnie wnioski i przełoży się to na korzystanie z pracy zdalnej w większym stopniu. Natomiast jestem przekonana, że najważniejsza pozostanie elastyczność, bo praca zdalna nie zawsze i nie wszędzie jest najlepszym rozwiązaniem. Na przykład, podczas wakacji, nasze biuro było otwarte dla osób, które chcą z niego pracować, między innymi dla rodziców, których dzieci korzystają z przedszkola czy żłobka, bo tak jest im logistycznie wygodniej. To pokazuje, że cały czas przy projektowaniu benefitów dla firm kluczowe pozostaje zrozumienie potrzeb swoich pracowników.
Bardzo dziękuję za rozmowę!
Po więcej informacji o firmie Franklin Templeton oraz o najświeższych ofertach pracy, zapraszam na profil firmy w Bazie Pracodawców Przyjaznych Rodzicom!
Jak również do innych wywiadów, które doskonale pokazują atmosferę pracy w firmie:
Wsparcie męża i wyrozumiałość pracodawcy – bez tego nie dałabym rady pracować i opiekować się dziećmi
Jak pracodawca może wspierać powrót do pracy po urlopie macierzyńskim?
Być mamą, pracować i podróżować. Jak to można pogodzić?
Nowe zawody – krótkie historie o naszych rozmowach z dziećmi o pracy
Zdjęcia: własność Franklin Templeton
