Czego szukasz

Czy można zwolnić mamę na urlopie wychowawczym?

Czy na urlopie wychowawczym można dostać wypowiedzenie? A wracając do pracy w niepełnym wymiarze? Prawo chroni mamę przed zwolnieniem przez rok. Ale czy zawsze? Na pytanie Moniki odpowiada nasz ekspert.

Pytanie:

Jestem mamą 14-miesięcznego Kacperka. Obecnie przebywam na urlopie wychowawczym, który chciałam wkrótce zakończyć. Jednakże pracodawca „ostrzegł” mnie, że jeżeli zdecyduję się na przerwanie urlopu, to mnie zwolni, ponieważ udziały w firmie zostały przejęte w całości przez jednego z udziałowców i mój dział raczej będą kurczyć, a nie rozwijać. Dodam, że podczas mojej nieobecności w dziale zwolniono jedną osobę i jedną zatrudniono. Dodatkowo, w czasie mojego urlopu wychowawczego w październiku zeszłego roku pracodawca poprosił mnie o powrót do pracy w lutym ze względu na braki w dziale. O przejęciu dowiedział się w styczniu. Kiedy podczas ostatniej rozmowy wspomniałam, że przecież chroni mnie prawo (jeżeli wrócę np. na 7/8 etatu), to odpowiedziano mi, że w związku z restrukturyzacją to prawo mnie nie dotyczy przy czym zaznaczono, że nie będzie żadnych zwolnień grupowych. Szczerze mówiąc nie wiem co robić. Bardzo chciałabym wrócić do firmy, bo bardzo lubiłam swoją pracę, ale w tej sytuacji boję się zwolnienia, więc przedłużyłam urlop z nadzieją, że może sytuacja się zmieni. Proszę o poradę czy rzeczywiście pracodawca może mnie zwolnić? Dodam, że tzw. restrukturyzacja w naszej firmie trwa już kilka lat, a przynajmniej tak mówiono moim koleżankom, które próbowały wrócić z urlopu macierzyńskiego /wychowawczego z różnym skutkiem.
Z góry dziękuję za pomoc. Monika

Odpowiedź:

1. Brak szczególnej ochrony

Z opisanego stanu faktycznego wynika, że prawdopodobnie pracodawca zamierza zlikwidować Pani stanowisko pracy. W takiej sytuacji, o ile w Pani firmie jest zatrudnionych co najmniej 20 pracowników, stosuje się przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa ta, oprócz zwolnień grupowych, reguluje również kwestie związane ze zwolnieniami indywidualnymi z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, czyli np. z powodu likwidacji stanowiska pracy.

Przepisy tej ustawy mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego, także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861 § 1 zd. 2 kodeksu pracy (tzn. ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy lub przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika). Tak samo sytuacja wygląda podczas obniżenia wymiaru czasu pracy  w okresie, w którym mogłaby Pani korzystać z urlopu wychowawczego.

Pozostawanie na urlopie wychowawczym lub powrót do pracy na zmniejszony etat nie chroni Pani przed zwolnieniem, szczególna ochrona jest tutaj bowiem wyłączona.

2. Dodatkowe uprawnienia pracownika

Jednakże jeśli pracownik został zwolniony z przyczyn dotyczących pracodawcy przysługuje mu prawo do odprawy pieniężnej w wysokości:

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Gdyby pracodawca sam nie wypłacił odprawy należy wystąpić do niego z wezwaniem do zapłaty, a jeśli to nie pomoże, zastanowić się nad złożeniem przeciwko takiemu pracodawcy pozwu.

3. Zmniejszenie etatu a nadużycie przeznaczenia tego prawa

Jeśli nie dochodzi do zwolnień na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, towarto pamiętać, że nawet minimalne zmniejszenie wymiaru czasu pracy, np. do 39/40, czyli o godzinę tygodniowo, powoduje uzyskanie rocznej ochrony trwałości zatrudnienia. Pracodawca nie ma przy tym podstawy, by domagać się od pracownika uzasadnienia, dlaczego wystąpił o zmniejszenie wymiaru etatu, wobec czego nie może zweryfikować, czy za decyzją pracownika nie stoi wyłącznie chęć uzyskania ochrony przed rozwiązaniem umowy. Zwracam jednak uwagę, że przewidziana w przepisie art. 1868 kodeksu pracy instytucja wprowadza alternatywę dla urlopu wychowawczego, która umożliwia łączenie sprawowania osobistej opieki nad małym dzieckiem z aktywnością zawodową. Minimalne zmniejszanie etatu, de facto jedynie dla ochrony przed rozwiązaniem umowy, może być uznane za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa, co w konsekwencji oznacza, że takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Wobec powyższego warto rozsądnie korzystać z przysługującego mamom prawa, aby nie narazić się w konsekwencji na możliwość zwolnienia.

Interesują Cię kwestie prawne związane z macierzyństwem?

Zapisz się do naszego newslettera i otrzymaj cały zestaw prawnych artykułów na każdy etap macierzyństwa.

Zapisując się na newsletter, wyrażasz zgodę na przetwarzanie danych na zasadach określonych w polityce prywatności. W każdej chwili zgodę możesz wycofać.

4. Na marginesie

Trzeba mieć na uwadze, że podejmowane przez pracodawcę zmiany organizacyjne i ekonomiczne stanowią jego autonomiczną decyzję. Dlatego nawet w wypadku dojścia do sporu sądowego nie jest rzeczą sądu badanie potrzeby funkcjonowania w strukturze zakładu pracy likwidowanego stanowiska. Aczkolwiek to pracodawca będzie musiał udowodnić, że przyczyna zwolnienia była rzeczywista, a kryteria doboru pracowników do zwolnienia obiektywne i sprawiedliwe.

Ponieważ na podstawie opisanego przez Panią stanu faktycznego nie można jednoznacznie stwierdzić czy ewentualna przyczyna zwolnienia – likwidacja Pani stanowiska pracy – jest przyczyną rzeczywistą czy też nie, na potrzeby niniejszej odpowiedzi przyjęte zostało założenieże jest to przyczyna rzeczywista.

Podstawa prawna: Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 15 lutego 2006 r., sygn. akt II PZP 13/05, art. 5 i 10 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, art. 1861 § 1 kodeksu pracy, art. 186 8 kodeksu pracy, Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 stycznia 2012 r., sygn. akt II PK 83/11).

Powyższy materiał ma charakter wyłącznie informacyjny i został przygotowany w oparciu o stan faktyczny opisany w opublikowanym pytaniu. Zamieszczonych w nim treści nie należy traktować jako porady prawnej w konkretnej sprawie ani źródła prawa. W celu uzyskania bardziej szczegółowych informacji lub indywidualnej porady prawnej z gwarancją odpowiedzialności, należy skontaktować się z prawnikiem.

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Radca prawny z wieloletnim doświadczeniem w obsłudze prawnej przedsiębiorców i osób fizycznych. Obecnie związana z administracją publiczną. Prywatnie lubi historię współczesną oraz turystykę kulinarną.
Podyskutuj

Polecane artykuły

oferty
pracy
Sprawdź pełną listę
baza
pracodawców
Pracodawca przyjazny rodzicom
Reklama
Chcę otrzymywać inspiracje, pomysły i sugestie jak pracować i nie zwariować.
Newsletter wysyłamy raz na 2 tygodnie