Umowa zlecenie – czym jest i co powinna zawierać?

Czym jest umowa zlecenie?

Umowa zlecenie jest obok umowy o dzieło, jedną z najczęściej występujących umów cywilnoprawnych w obrocie prawnym. Przepisy regulujące warunki na jakich powinna zostać zawarta umowa o dzieło, zostały wskazane w Kodeksie cywilnym (a ściślej – w ustawie z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny, t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 1360 ze zm.).

Umowa zlecenie należy do umów starannego działania. Oznacza to, że przedmiot zlecenia powinien zostać wykonany przez zleceniobiorcę z zachowaniem należytej staranności. Zleceniobiorca nie odpowiada jednak za rezultat, co odróżnia umowę zlecenie od umowę o dzieła.

Co strony powinny określić w umowie zlecenie?

Określenie stron – czyli wskazanie najważniejszych danych dotyczących zleceniobiorcy i zleceniodawcy. W przypadku osób fizycznych konieczne będzie wskazanie imienia i nazwiska, miejsca zamieszkania, PESELU lub NIP. Ten drugi, jeżeli osoba fizyczna prowadzi działalność gospodarczą. Natomiast w przypadku osób prawnych, powinno wskazać się nazwę, siedzibę, adres, właściwy nr w rejestrze (np. KRS), NIP, REGON itd.

Określenie przedmiotu umowy – chodzi o wskazanie czego dotyczy umowa, co ma wykonać zleceniobiorca dla zleceniodawcy. Chodzi tu o czynności prawne, jednak zgodnie z art. 750 Kodeksu cywilnego, zasadniczo przepisy dotyczące umowy zlecenia stosuje się do świadczenia usług, wobec czego w praktyce umowy zlecenie dotyczą właśnie świadczenia określonych usług. W praktyce postuluje się w miarę dokładne określanie czynności jakie będą wykonywane w ramach umowy zlecenie. Nie będzie zatem wystarczające wskazanie np. zajmowanego stanowiska.

Określenie wynagrodzenia zleceniobiorcy – może być to wynagrodzenie określone za dane zlecenie w całości z góry. Może być to wynagrodzenie określone stawką godzinową lub akordową lub w jakikolwiek inny sposób. Przy określeniu wynagrodzenia warto mieć na uwadze, że również wynagrodzenie określone w umowie zlecenia jest objęte przepisami ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (tj. Dz. U. z 2020 r. poz. 2207 z późn. zmian.).

Określenie terminu wypłaty wynagrodzenia

Określenie sposobu potwierdzania liczby godzin wykonywania zlecenia. Obowiązek taki wynika z ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Jeżeli strony nie ustalą w umowie w jaki sposób będą potwierdzane liczby godzin wykonywania zlecenia, wówczas przyjmuje się, że zleceniobiorca przedkłada zleceniodawcy w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonywania zlecenia. Powinno to nastąpić przed terminem wypłaty wynagrodzenia (art. 8b ust. 2 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę).

Jeżeli zleceniobiorca będzie korzystał ze sprzętu udostępnionego mu przez zleceniodawcę – można również określić jaki to będzie sprzęt, termin zwrotu tego sprzętu oraz zasady rozliczania ewentualnych usterek jakie pojawią się w sprzęcie.

Określenie sposobu rozwiązania umowy zlecenie przez strony. Może to nastąpić w szczególności przez wskazanie konkretnych okoliczności, kiedy dana strona może rozwiązać umowę zlecenie oraz określenie terminu wypowiedzenia. Co prawda kwestię tę reguluje art. 746 Kodeksu cywilnego, jednak przepis ten ma charakter dyspozytywny, co oznacza, że strony mogą go modyfikować wedle własnego uznania. Nie można jednak w umowie zlecenie zrzec się z góry uprawnienia do wypowiedzenia zlecenia z ważnych powodów.

Договір доручення (umowa zlecenia) — що це, і що він має включати?

Forma umowy zlecenie

Umowa zlecenie może być zawarta w dowolnej formie. Zatem jeżeli taka umowa zostanie zawarta ustnie, również będzie wiążąca dla stron. Jednak ze względu na kwestie dowodowe, zaleca się zawieranie takiej umowy w formie pisemnej lub co najmniej dokumentowej (zgodnie z art. 772 i art. 773 Kodeksu cywilnego, formą dokumentową będzie np. mail, plik w rozszerzeniu .pdf, czy jakikolwiek inny dokument podpisany tzw. profilem zaufanym).

Podstawowe różnice pomiędzy umową zlecenia a umową o pracę

Często występującym problemem w obrocie prawnym, jest kwestia różnicy pomiędzy umową o pracę a umową zlecenie.

1.W przypadku umowy o pracę nie ma możliwości, aby pracę była wykonywała inna osoba niż pracownik. Potwierdza to zasada, że praca w ramach umowy o pracę musi być wykonywana osobiście. Z kolei w przypadku umowy zlecenia – art. 738 Kodeksu cywilnego, pod pewnymi zaostrzonymi warunkami, dozwala na to, aby zlecenie było wykonane przez inną osobę niż zleceniobiorca. Przepis ten wskazuje, że aby zleceniobiorca mógł przekazać wykonanie zlecenia innej osobie, musi być to wskazane bezpośrednio w umowie zlecenie, wynikać ze zwyczaju panującego przy wykonywaniu danego rodzaju zlecenia, czy musi wynikać z okoliczności (np. zleceniobiorca zachoruje).

2. W przypadku umowy o pracę pracownik musi wykonywać polecenia pracodawcy. Jeżeli nie ma takiego obowiązku to w takim przypadku co do zasady występuje umowa zlecenia.

3. Bardzo ważną różnicą pomiędzy umową o pracę a umową zlecenie jest również odpłatność. Umowa o pracę zawsze musi być odpłatna. Umowa zlecenie, jeżeli strony tak postanowią, może być również nieodpłatna.

4. W przypadku umowy zlecenia nie można mówić o nadgodzinach, które są związane wyłącznie ze stosunkiem pracy. Oznacza to, że zleceniobiorca nie może domagać się zwiększonego wynagrodzenia, jeżeli wykonuje przedmiot zlecenia ponad ustalony limit czasowy (oczywiście strony mogą ustalić odmienne zasady wynagradzania).

5. W umowie zlecenie, w przeciwieństwie do umowy o pracę, zleceniobiorcy nie przysługuje płatny urlop wypoczynkowy. Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, żeby strony umowy zlecenie, na zasadzie swobody umów, przyznały możliwość skorzystania przez zleceniobiorcę z czasu wolnego, który będzie odpłatny.

6. W przypadku umowy o pracę występują pewne ograniczenia w stosunku do odpowiedzialności pracownika za wyrządzoną szkodę. Pracownik, jeżeli wyrządził pracodawcy szkodę nieumyślnie – wówczas jest odpowiedzialny do zapłaty odszkodowania w maksymalnej wysokości swojego trzymiesięcznego wynagrodzenia (wyliczonego według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop) jakie przysługiwało w dniu wyrządzenia szkody. Podobnie rzecz się ma w przypadku nieumyślnego wyrządzenia szkody przez pracownika, ale nie pracodawcy a osobie trzeciej (np. klientowi pracodawcy).

Przeczytaj także: B2B vs. umowa o pracę

Tutaj również pracownik odpowiada wyłącznie przed pracodawcą. To oznacza, że poszkodowana osoba trzecia nie może dochodzić roszczenia bezpośrednio od pracownika. Musi ze swoimi roszczeniami zwrócić się do pracodawcy. Występuje tutaj ograniczenie wysokości odszkodowania do trzymiesięcznej pensji pracownika. Natomiast w przypadku umyślnego wyrządzenia szkody przez pracownika zarówno pracodawcy jak i osobie trzeciej – pracownik ponosi odpowiedzialność bez ograniczenia.

Tymczasem w przypadku umowy zlecenia, zasady odpowiedzialności zleceniobiorcy za szkodę powinna regulować umowa. W przypadku braku takiej regulacji, zleceniobiorca odpowiada bez ograniczeń w przypadku umyślnego wyrządzenia szkody zarówno zleceniodawcy jak i osobie trzeciej. Podobna zasada będzie miała miejsce w przypadku nieumyślnego wyrządzenia szkody, chyba że strony ograniczą taką odpowiedzialność zgodnie z art. 473 §2 Kodeksu cywilnego. W przeciwieństwie do umowy o pracę, w umowie zlecenia można nawet rozszerzyć odpowiedzialność zleceniobiorcy za wyrządzoną szkodę na okoliczności, za które odpowiedzialności zleceniobiorca by nie ponosił (art. 473 §1 Kodeksu cywilnego).

Mimo wskazanych powyżej różnic, zdarza się, że umowa zlecenie tylko z nazwy jest tą umową. Jeżeli zleceniobiorca, po analizie treści umowy zlecenia lub okoliczności faktycznych stwierdzi, że w zasadzie świadczy pracę a nie wykonuje zlecenie, może wystąpić do sądu powszechnego (sądu pracy) o ustalenie, że stosunek prawny jaki łączy go ze zleceniobiorcą jest w rzeczywistości stosunkiem pracy. Jeżeli sąd podzieli stanowisko zleceniobiorcy i uzna go za pracownika, zostanie on objęty kodeksem pracy, a zleceniodawca stanie się pracodawcą. Zajdzie wówczas konieczność przekształcenia dotychczasowych warunków wykonywania zlecenia na warunki odpowiadające stosunkowi pracy (np. konieczność rozliczenia urlopów wypoczynkowych, nadgodzin itd.).

Ubezpieczenia społeczne oraz ubezpieczenie zdrowotne

Umowa zlecenie co do zasady stanowi tytuł do ubezpieczenia społecznego. Wyjątkiem jest np., sytuacja, kiedy zleceniobiorca zatrudnił się równocześnie u innego pracodawcy na pełen etat. Taką samą zasadę stosuje się do uczniów i studentów do ukończenia przez nich 26 roku życia. Osoby te, pracujące na takiej umowie, nie są objęte ubezpieczeniem społecznym ani zdrowotnym. Całkowicie odmiennie sytuacja kształtuje się w przypadku, kiedy pracownik zawiera umowę zlecenia ze swoim pracodawcą i ta umowa zlecenia dotyczy takich samych obowiązków jakie wynikają z umowy o pracę. Taka umowa podlega wówczas w całości „oskładkowaniu”.

W przypadku umowy zlecenie, zleceniobiorcę z mocy prawa obejmują obowiązkowo następujące ubezpieczenia:

• emerytalnym,
• rentowym,
• wypadkowym,
• zdrowotnym.

Ubezpieczeniem chorobowym zleceniobiorca będzie objęty dobrowolnie – tzn. wyłącznie w przypadku, gdy zleceniobiorca złoży stosowny wniosek do zleceniodawcy. Ubezpieczenie chorobowe pozwala skorzystać z zasiłków wskazanych w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, czyli np. z zasiłku chorobowego czy zasiłku macierzyńskiego.

Warto pamiętać, że możliwość skorzystania z zasiłku macierzyńskiego czy zasiłku chorobowego w ramach dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego przysługuje dopiero po upływie 90 dni nieprzerwanego ubezpieczenia.

Artykuł powstał dzięki współpracy z Kancelarią Frączyk & Partnerzy.