Rok 2026 rokiem pracodawcy empatycznego?

W takim świecie budowanie wizerunku „fajnego pracodawcy” to już za mało. Czy rok 2026 będzie rokiem, w którym empatia przestanie być miłym dodatkiem w HR a stanie się jednym z głównych czynników przewagi konkurencyjnej pracodawcy? Patrząc zarówno na oczekiwania kandydatek i kandydatów oraz osób zatrudnionych w firmach, jak i z perspektywy zarządów szacujących koszty rotacji, absencji i produktywność – powinien. 

Gospodarka hamuje, rynek pracy się kurczy

Z jednej strony mamy wyraźne spowolnienie rynku pracy. Polskie badania pokazują znaczące zmniejszenie liczby ofert pracy, rosnący lęk przed zwolnieniami oraz przewagę potrzeby stabilności nad chęcią zmiany pracy¹. Jednocześnie prognozy demograficzne są bezlitosne – do 2035 roku z polskiego rynku pracy może zniknąć około 2,1 mln pracowniczek i pracowników, czyli ponad 12% obecnie pracujących. Do połowy XXI wieku liczba osób w wieku produkcyjnym może spaść nawet o około 30%².​

Źródło: Prognoza ludności na lata 2023–2060, Główny Urząd Statystyczny, 2023

W efekcie obserwujemy dwa równoległe trendy:

• krótkoterminowy – część firm ma „komfort” większej liczby aplikacji i łatwiejszego pozyskania kandydatów,
• długoterminowy –  wszystkie firmy będą konkurować o coraz mniejszą grupę kandydatów i kandydatek, którzy bardzo dobrze zapamiętają, jak byli traktowani w czasie kryzysu. Ten efekt widzieliśmy już niedawno – kandydaci z nieufnością podchodzili do ofert firm, które na początku pandemii zwalniały „na wszelki wypadek”, z czego skorzystali inni pracodawcy.

Kryzys dobrostanu 

Na te dwa trendy nakłada się kryzys zdrowia psychicznego w Polsce. Z badania firmy Mindgram wynika, że około 45% zatrudnionych w Polsce ma objawy wypalenia, a aż 78% ocenia swój dobrostan psychiczny jako niski lub umiarkowany. 

Rocznie wystawia się około 1,4 mln zwolnień lekarskich z powodu zaburzeń psychicznych. Przekłada się to na wymierne koszty operacyjne i utratę produktywności. Badanie „Puls BHP 2025” pokazuje, że Polki i Polacy należą do najbardziej zmęczonych pracowników w Europie. Aż połowa osób wskazuje na silną presję czasu i nadmiar pracy, a 41% zgłasza stres, depresję lub lęk. To już nie jest „miękki” temat, ale główny czynnik ryzyka biznesowego³.​

Czego oczekują kandydatki i kandydaci? 

Może się wydawać, że niepewna sytuacja na rynku pracy sprawi, że pracodawcy, podobnie jak w latach 90-tych XX wieku, będą mieli komfort przebierania w aplikacjach, a employer branding stanie się zbędnym kosztem. Warto jednak pamiętać, że mamy dziś do czynienia z całkiem innymi kandydatkami i kandydatami, a demografia zdecydowanie nie sprzyja pracodawcom. To, co pracodawcy robią teraz, aby być lepszymi pracodawcami, jest inwestycją, a nie kosztem. 

Wnioski z raportu Randstad Workmonitor 2025⁴ wyraźnie pokazują, że w odpowiedzi na zmiany ostatnich lat kształtuje się nowy standard miejsc pracy. Kluczowe są trzy globalne trendy:

1. Dlaczego pracujemy – motywacja oparta na indywidualnym podejściu,
2. Z kim pracujemy – poczucie wspólnoty,
3. Jak pracujemy –  zdobywanie nowych możliwości dzięki podnoszeniu kwalifikacji. 

Na całym świecie talenty szukają miejsc zatrudnienia, które są zgodne z ich osobistymi wartościami, aspiracjami i życiowymi okolicznościami. Po raz pierwszy w 22-letniej historii badania Workmonitor równowaga między życiem zawodowym a prywatnym wyprzedza wynagrodzenie jako główny czynnik motywujący. Płaca wciąż jest istotna, ale dzisiaj talenty mają bardziej różnorodne oczekiwania – podkreśla Sander van ‘t Noordende, CEO Randstad

Badanie pokazuje również rosnącą gotowość do zmiany pracy, jeśli firma nie oferuje tego, co dla pracowników jest naprawdę ważne – przede wszystkim elastyczności, szacunku i wsparcia dla work‑life balance.

Źródło: Randstad Workmonitor 2025

Dla polskich respondentów badania kluczowe są: stabilność zatrudnienia (87%), wynagrodzenie i benefity (84%) oraz równowaga między życiem zawodowym a prywatnym (83%). Bardzo istotna jest również atmosfera zaufania w miejscu pracy. 38% badanych z Polski zrezygnowało z pracy z powodu braku zaufania do zespołu menedżerskiego (globalnie wskazuje tak 31%), a 43% deklaruje gotowość odejścia z firmy, gdy atmosfera staje się toksyczna.

Empatia to strategia, a nie „dodatek”

Raport Businessolver „State of Workplace Empathy 2025” pokazuje wyraźnie, że brak empatii generuje konkretne koszty. Pracownicy organizacji nieokazujących empatii są nawet 1,5 raza bardziej skłonni do odejścia. W skali USA daje to koszty rotacji sięgające nawet 180 miliardów dolarów rocznie⁵. 

Empatyczne organizacje inwestują w elastyczne godziny, pracę zdalną, urlopy rodzicielskie, dodatkowe dni opiekuńcze i wsparcie dobrostanu (m.in. opiekę psychologiczną, mental health days, benefity dla rodzin⁶). Przekłada się to na niższą rotację, lepsze wyniki finansowe i większą atrakcyjność pracodawcy, szczególnie dla kobiet i rodziców. 

Empatyczne przywództwo jako nowy standard

Empatyczni liderzy i liderki odgrywają dużą, jeśli nie kluczową rolę w firmie. Łączą skuteczność biznesową z uważnością na człowieka i wiedzą, że wyniki, innowacyjność i zaangażowanie są najlepsze, gdy pracowniczki i pracownicy działają w środowisku sprzyjającym wsparciu, zaufaniu i rozwojowi.

To liderzy, którzy:

• rozumieją perspektywę, emocje i ograniczenia innych, a jednocześnie dbają o realizację celów biznesowych,
• widzą w zatrudnionych ludzi z życiem poza pracą – z rodziną, wyzwaniami i marzeniami – i uwzględniają tę perspektywę w codziennych decyzjach i sposobie zarządzania,
• wzmacniają, a nie oceniają, zadają pytania zamiast od razu udzielać gotowych odpowiedzi.

Tacy liderzy komunikują się w dwie strony: jasno formułują oczekiwania, ale przede wszystkim aktywnie słuchają, z ciekawością i bez oceniania. Budują zaufanie dzięki spójności – dotrzymują słowa, są transparentni w decyzjach i wyjaśniają powody zmian. Dbają, by zespół mógł otwarcie mówić o trudnościach, a przy planowaniu działań pamiętają o work-life balance. Reagują na sygnały przeciążenia, wspierają w priorytetyzacji zadań i zachęcają do odpoczynku. Dbają też o rozwój pracowniczek i pracowników, traktując błędy jako okazję do nauki, a nie powód do zawstydzania.

To liderki i liderzy, w których rozwój warto inwestować, bo przynosi to realne korzyści dla firmy. Raport Businessolver podkreśla, że empatia w dużej mierze zależy od przywództwa, a doświadczenie pracowniczki i pracownika w organizacji często postrzegane jest przez pryzmat relacji z bezpośrednim przełożonym.

Polskie analizy pokazują, że menedżerowie przeszkoleni w zakresie pierwszej pomocy psychologicznej i komunikacji wspierającej skuteczniej prowadzą zespoły, szybciej wychwytują sygnały wypalenia i ograniczają rotację oraz absencję. Zespoły prowadzone przez empatyczne liderki i liderów są bardziej zaangażowane i rzadziej myślą o odejściu z firmy.

Empatia kontra spowolnienie i demografia

Krótkoterminowo spowolnienie gospodarcze może kusić do oszczędzania m.in., na działaniach poprawiających dobrostan pracowników. Długoterminowo jednak te same firmy będą musiały walczyć o talenty na rynku, z którego co roku znikają te bardziej liczne roczniki pracowników, których nie zastąpią mniej liczne wchodzące na rynek pracy. 

Pracowniczki i pracownicy znajdują się w sytuacji, w której panuje większa niepewność ekonomiczna, a jednocześnie jest mniej rąk do pracy i rosnąca liczba osób zależnych. To podbija poziom stresu i wypalenia. W takim kontekście empatyczny pracodawca działa jak bufor bezpieczeństwa, ograniczając koszty kryzysu po obu stronach.​

Pracodawca Empatyczny 2026 w praktyce

Empatyczny pracodawca 2026 to firma, w której empatia jest wpisana w procesy, a nie tylko w wartości „na ścianie”. W takiej organizacji:

• otwarcie komunikuje się sytuację firmy, również w momentach trudnych, 
• daje się pracowniczkom i pracownikom realny wpływ na godziny pracy, formy współpracy, ścieżki rozwoju,
• dostrzega się człowieka, nie tylko rolę – uwzględnia etap życia, sytuację rodzinną czy zdrowie psychiczne,
• buduje się przywództwo oparte na trosce, nagradzając liderki i liderów nie tylko za wyniki, ale także za dbanie o zespół.​

Rekomendacje do wdrożenia „od ręki”

1. Nazwij empatię w swoim modelu przywództwa i wpisz ją do kompetencji liderskich.
2. Traktuj dobrostan jako projekt strategiczny, a nie jedynie pakiet benefitów.
3. Uczyń dialog z pracownikami standardem, nie wyjątkiem.
4. Ustandaryzuj empatyczną komunikację w trudnych procesach HR. 
5. Pokaż zarządowi „twarde” KPI empatii, łącząc dane o rotacji, absencji, eNPS i zaangażowaniu. Sprawdź czy wdrożone działania wpływają na zmianę trendów w tych wskaźnikach.

Empatia w 2026 roku to nie „bycie miłym”, lecz strategiczny sposób zarządzania ryzykiem biznesowym w świecie, w którym liczba pracowników będzie coraz mniejsza, a koszty rotacji, absencji i kryzysów zdrowia psychicznego będą rosły. Pracodawcy, którzy zrozumieją to dziś, jutro nie będą musieli desperacko walczyć o talenty. Tworząc empatyczne miejsca pracy, które wspierają mamy, rodziców i osoby sprawujące opiekę nad osobami zależnymi, ale też wszystkie pozostałe osoby zatrudnione w firmie zyskują lojalne pracowniczki i lojalnych pracowników. To właśnie oni  będą najlepszymi ambasadorami marki pracodawcy.

Jeśli szukasz inspiracji do budowania bardziej empatycznego środowiska pracy, zajrzyj do naszego raportu Najlepsze praktyki wspierania pracujących rodziców i przekonaj się, jak wiele z nich możesz w prosty sposób zaimplementować w swojej organizacji.

1. Za: https://biuroprasowe.manpowergroup.pl/430366-przyjazna-atmosfera-to-podstawa-tak-deklaruje-4-na-10-pracownikow ↩︎
2. Za: https://pie.net.pl/przy-obecnych-trendach-demograficznych-do-2035-r-zatrudnienie-w-polsce-moze-spasc-o-ponad-12-proc/ ↩︎
3. Za: https://www.gigroupholding.com/polska/depresja-kosztuje-polska-gospodarke-miliardy-a-niemal-80-pracownikow-niezbyt-dobrze-ocenia-swoj-dobrostan-10-pazdziernika-swiatowy-dzien-zdrowia-psychicznego/ ↩︎
4. https://www.randstad.pl/workmonitor/ ↩︎
5. https://businessolver.com/workplace-empathy/ ↩︎
6. Przykłady z polskiego rynku znajdziesz w naszym raporcie “Najlepsze praktyki wspierania pracujących rodziców” z 2025 roku, https://mamopracuj.pl/raport-najlepsze-praktyki-wspierania-pracujacych-rodzicow-edycja-2-2025/
   ↩︎