Poznasz zarobki swoich kolegów. Nowe prawa dla pracowników – od kiedy?

Naturalne płciowo kryteria wynagrodzeń, rekrutacji i ocen pracowników – co to oznacza?

Wyjaśniamy najważniejsze kwestie:

1.Ogłoszenia o naborze na dane stanowisko oraz tytuł stanowiska będą musiały być neutralne pod względem płci. Oznacza to, że nie wyszukasz już na portalu ogłoszeniowym hasła: „asystentka biura” (rodzaj żeński). Będzie to raczej: „asystent/asystentka biura” lub „osoba asystująca do prac biurowych” (odnosząca się do wszystkich płci).

2. Proces rekrutacyjny ma być niedyskryminacyjny. Daje równe szanse pani, która zgłosi się na omawiane stanowisko asystenckie oraz panu, którego aspiracjami zawodowymi jest wspomniana praca.

3. System wynagradzania w firmach będzie ujednolicony dla płci. Warto wspomnieć, że choć różnicowanie wysokości zarobków ze względu na płeć jest obecnie zabronione, to wielu pracodawców nie respektuje obowiązujących zasad. Co więcej – chronicznie je łamie. Stąd średnio 13% niższe wynagrodzenie pań versus zarobki panów na tym samym stanowisku w krajach Unii Europejskiej. W Polsce luka płacowa w 2021 r. wynosiła 5,4%. W 2020 r. było to 6,5%, a w 2019 r. doszła do poziomu 8,5%¹.

4. Neutralne płciowo mają być również systemy oceny pracowników i klasyfikacji stanowisk.

5. Określenie „niedyskryminacyjny” to ukłon w stronę osób niebinarnych (apłciowych, neutralnych płciowo oraz płynnych płciowo).

Widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę – obowiązek czy dobra wola rekruterów?

Zgodnie z zarządzeniami przepisów dotyczących jawności płac, firmy mają obowiązek zamieszczania widełek płacowych albo informacji o wynagrodzeniu minimalnym w ogłoszeniach o naborze na każde stanowisko. Jeśli kwoty zabraknie, pracodawca musi podać Ci tę informację przed pierwszą rozmową rekrutacyjną.

Być może kwoty netto lub brutto na portalach z ogłoszeniami o pracę nie są już dla Ciebie nowością. Kilka lat temu przedsiębiorcy zauważyli pozytyw płynący z publikacji stawek, więc zamieszczają je w ogłoszeniach coraz częściej.

Stawki zarobków w ogłoszeniach o pracę – co Ci to daje?

Szansę oceny czy oferta jest dla Ciebie intratna, czy odrzucasz ją w pierwszej linii i przechodzisz do dalszych ogłoszeń o pracę. Nie wrócisz już rozczarowana z rozmowy rekrutacyjnej, nerwowa na godzinę (a często więcej!) zmarnowanego czasu, bo rekruter nie chciał przez telefon zdradzić budżetu przeznaczonego na dane stanowisko. A „kasa” była poniżej kosztów Twojego miesięcznego utrzymania.

Co więcej – być może chętniej zaaplikujesz na dane stanowisko, gdy w treści ogłoszenia o naborze zobaczysz interesujące dla Ciebie kwoty!

A… i jeszcze jedno. Nie wiemy, czy zdajesz sobie z tego sprawę, ale… obecnie w Kodeksie Pracy widnieje zapis, który zabrania pytania na rozmowie rekrutacyjnej o Twoje obecne zarobki. Nowa dyrektywa wzmacnia go (więc jeśli taki wątek będzie miał miejsce podczas Twojej rozmowy rekrutacyjnej, odmów odpowiedzi, powołując się na stosowne źródło prawa).

Mama po urlopie macierzyńskim. Jak widzi swoje szanse na powrót do pracy?

Ile może wynosić luka płacowa między kobietami a mężczyznami?

Zgodnie z nową dyrektywą: do 5-ciu procent.

Jak w praktyce będzie weryfikowana luka płacowa. Firmy zostaną zobowiązane do przygotowania sprawozdania z wynagrodzeń. Jeśli dokumentacja wykaże 5% rozbieżności między zarobkami względem płci, pracodawca będzie przeprowadzał ocenę wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników.

No dobrze, a co, jeśli… firma nie respektuje nowych zarządzeń?

Co grozi przedsiębiorcy za lukę płacową między kobietami a mężczyznami?

W przypadku, gdy firma naruszy przepisy, państwo nałoży na nią sankcje – na przykład kary finansowe – oraz obowiązek wprowadzenia zmian w istniejącej polityce wynagrodzeń.

Koniec tajemnicy wynagrodzeń – teraz możesz zawalczyć o „swoje”!

Jeśli poniesiesz szkodę, bo Twój pracodawca naruszy nowe przepisy związane z równością wynagrodzeń, będziesz mogła domagać się odszkodowania. Sytuacja obejmuje także dyskryminację krzyżową (ze względu na kilka cech jednocześnie) oraz prawa osób niebinarnych.

Transparentność płac – czy to ratunek dla „kobiecych” branż?

Nie. Oczywiście w założeniu, że dane obszary (np. edukacja, florystyka, fryzjerstwo) nadal pozostaną domeną kobiet. W tym układzie nowe zarządzenia nie przyczynią się do wzrostu wynagrodzeń w „kobiecych” zawodach. Nie będzie bowiem „co komu udowadniać i… zarzucać”.

Nowe przepisy dotyczące jawności płac – nowe prawa dla pracowników – od kiedy w Polsce?

Ani dziś. Ani jutro. To: kiedy?!

30.03.2023 r. – Parlament Europejski zatwierdził nowe przepisy.

Dyrektywa zostanie opublikowana w Dzienniku Urzędowym po przegłosowaniu jej przez Radę Unii Europejskiej. Prawo wejdzie w życie po 20 dniach od publikacji w Dzienniku. Od tego czasu państwa członkowskie dostają trzy lata na transpozycję przepisów unijnych do prawa krajowego.

Poznasz zarobki swoich kolegów – co to będzie oznaczać w praktyce?

Nowe prawa dla pracowników nie wiążą się z tym, że idziesz do dyrektora i pytasz, ile zarabiają Wojtek, Marek i Józek. Przecież siedzą przy biurkach obok, wykonują te sama zadania co Ty, a Tobie wydaje się, że panowie zgarniają więcej złotówek do portfela każdego miesiąca… Te dane wskażą Ci koledzy. Jeśli zechcą! Ale nie pracodawca. On odpowie Ci jedynie, jaka jest średnia wynagrodzeń na stanowiskach tożsamego poziomu.

Poznasz zarobki swoich kolegów – nowe prawa dla pracowników – według nas ta dyrektywa to „porządny zastrzyk” dobrych zmian w kontekście zrównania płac względem płci. Czekamy na „czas-start” w Polsce i pozytywne konsekwencje, które przyniesie nowa dyrektywa unijna z marca 2023 roku.

A co Ty sądzisz w tym temacie? Czekamy na Twoje zdanie.

Przeczytaj także: Oczekiwania finansowe, czyli jak rozmawiać o pieniądzach podczas rozmowy kwalifikacyjnej?

¹źródła: https://www.pewresearch.org/short-reads/2023/03/01/gender-pay-gap-facts/ [dostęp 28.04.2023 r.] ORAZ https://commission.europa.eu/strategy-and-policy/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality/equal-pay/gender-pay-gap-situation-eu_en [dostęp 28.04.2023r.]

zdjęcie: Canva