Mobbing w pracy. Jak go rozpoznać?

Mobbing w pracy – badania

Jak wynika z badań Pracuj.pl, ¼ polskich pracowników doświadczyło nieodpowiednich zachowań w miejscu pracy, a 1 na 5 badanych osobiście doświadczył mobbingu. I choć z mobbingiem w Polsce ma do czynienia więcej kobiet niż mężczyzn, to one częściej zgłaszają takie sytuacje. Mężczyźni częściej „godzą się” na nieodpowiednie zachowania – nie zgłaszają mobbingu, pozostając w pracy. Natomiast aż 65% badanych potwierdza, że złe traktowanie pracowników to wciąż istotny problem w Polsce.

Jak rozpoznawać mobbing?

W Kodeksie pracy znajdziemy taką definicję mobbingu: “to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie tej osoby, izolowanie jej lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”

Warto sformułować pewne wskazówki, które mogą pomóc w zidentyfikowaniu mobbingu w pracy. Przesłanki sugerujące, że mamy do czynienia z taką formą nękania, to m.in.: niemożność określenia konkretnych i racjonalnych przyczyn negatywnego zachowania danej osoby wobec ofiary. Co ważne, działania mobbingowe cechuje także powtarzalność i występowanie w sposób ciągły przez dłuższy czas, a zdarzenia te mają podobny charakter. W konsekwencji mogą one doprowadzić do zaniżenia samooceny i rozstroju zdrowia pracownika, a nawet depresji.

Mówiąc o mobbingu musimy pamiętać o tym, że te działania nie muszą występować na linii pracodawca-pracownik. Rozróżniane są dwa rodzaje mobbingu.

Pierwszy to mobbing pionowy, czyli sytuacja, w której mobber i ofiara znajdują się na różnych poziomach w hierarchii zatrudnienia, czyli gdy zjawisko dotyczy relacji między przełożonym a podwładnym.

Drugi to mobbing poziomy, gdy obie strony są na tym samym poziomie w hierarchii zatrudnienia.

Rozpoczynając karierę młode osoby powinny mieć świadomość i być wyczulone na to, jakie zachowania mogą być przekroczeniem granicy w relacji przełożonego z podwładnym oraz pomiędzy współpracownikami. Niezależnie od tego, kto jest sprawcą mobbingu, jego konsekwencje zawsze jednak ponosi pracodawca – to do jego obowiązków należy przeciwdziałanie takim zjawiskom.

Polacy obawiają się zgłaszać nieprawidłowości

Od wielu lat Unia Europejska prowadzi inicjatywy mające na celu wykluczenie tego rodzaju zachowań. Dodatkowo Komisja Europejska i Parlament Europejski stale podejmują działania w celu zwiększenia świadomości na temat nieprawidłowych zachowań w pracy oraz zachęcają do wprowadzenia polityk antymobbingowych w całej UE. Polska w 2004 roku przyjęła ustawę o ogólnym zakresie działań mających na celu zapobieganie dyskryminacji.

W wielu firmach w Polsce wprowadzono własne polityki antymobbingowe, które są zgodne z wymaganiami wynikającymi z dyrektywy UE i polskiego prawa. Niestety problem nieodpowiednich zachowań na polskim rynku pracy wciąż jest aktualny i pozostaje tematem tabu.

W Polsce wciąż wiele osób deklaruje, że spotkało się z nieprawidłowościami w tym zakresie. Jednocześnie te deklaracje nie mają pokrycia w liczbach i statystykach dotyczących oficjalnych zgłoszeń, co może świadczyć o tym, że choć obserwujemy złe praktyki w pracy, bądź doświadczamy ich osobiście, to wciąż obawiamy się o nich mówić.

Mobbing – jego przejawy i prawne konsekwencje

Pracownicy i pracowniczki doświadczający mobbingu lub będący jego świadkami wykazują obawy przed zgłaszaniem tego typu sytuacji i konsekwencjami takich zgłoszeń. Sytuacja może być jeszcze trudniejsza dla najmłodszego pokolenia, pracowników rozpoczynających karierę, dla których rozpoznanie mobbingu i przeciwdziałanie mu może być wyzwaniem, na które nie są gotowi. By sprawdzić, jak sytuacja wygląda wśród Polskich pracowników i pracowniczek, serwis Pracuj.pl przeprowadził badanie na reprezentatywnej grupie 1790 pracujących Polaków.

„Młodzi ludzie dopiero co wkraczający w dorosłość i na rynek pracy, mogą szybko zderzyć się z twardą rzeczywistością. Rzeczywistością napędzaną rywalizacją czy też wyścigiem szczurów. I nie ma w tym nic złego do momentu, kiedy pewne granice nie zostaną przekroczone i niektóre zachowania nie zaczną wkraczać na grunt mobbingu. Młody pracownik z dużym prawdopodobieństwem, może mieć trudność z odczytaniem niektórych zachowań jako mobbing.” – mówi Katarzyna Łodygowska, założycielka konta matka_prawnik.

Co piąty badany doświadczył mobbingu

1 na 5 badanych przez Pracuj.pl osób deklaruje, że w pracy doświadczył osobiście mobbingu. Kobiety wyraźnie częściej (24%) od mężczyzn (15%) przyznają, że spotkały się z taką sytuacją. Jednocześnie respondenci i respondentki w podobnej skali deklarują, że byli świadkami mobbingu dotykającego ich współpracowników (12% kobiet i 13% mężczyzn).

Najczęściej doświadczenie mobbingu deklaruje grupa pracowników w przedziale wiekowym 35-44. Warto zwrócić uwagę także na fakt, że pod kątem poziomu edukacji, to osoby z wyższym wykształceniem najczęściej spotykały się z działaniami mobbingowymi, z czego istotnie częściej są to kobiety (27%) niż mężczyźni (18%).

Jak podaje Państwowa Inspekcja Pracy, w 2021 roku zgłoszono 2,8 tys. skarg związanych z działaniami mobbingowymi. Jak z kolei wynika z badania Aktywności Ekonomicznej Ludności, opublikowanego przez GUS, w Polsce jest obecnie ponad 17 milionów osób aktywnych zawodowo.

Liczby te w zestawieniu z deklaracjami respondentów badania Pracuj.pl, jasno wskazują na dysproporcje pomiędzy rzeczywistością opisywaną przez badanych, a ich oficjalnymi działaniami w tym zakresie. Sytuacji nie sprzyjają przepisy polskiego prawa, których obecne brzmienie utrudnia udowodnienie mobbingu, co potwierdzają z kolei liczby skarg uznanych za bezzasadne.

Czym jest mobbing i jak sobie z nim radzić?

Wg danych Głównego Inspektoratu Pracy (GIP) w 2021 roku w ten sposób sklasyfikowano aż 445 skarg, a 1518 uznano za niemożliwe do zweryfikowania. Nie dziwi więc fakt, że pracownicy obawiają się zgłaszania nieprawidłowości – nierozwiązane mogą skutkować powrotem do pracy z osobami, na które złożona została skarga – lub nie widzą sensu we wnoszeniu skarg czy zarzutów. Obawy te potwierdzają zgłoszenia anonimowe.

Główny Inspektorat Pracy wskazuje, że stanowią one kilkanaście procent zgłoszeń w skali roku. Pracownicy obawiają się konsekwencji oraz utraty pracy, a skarga anonimowa jest dla nich jedną z metod pomocnych w rozwiązaniu problemu. Nie jest to jednak idealne rozwiązanie, bo identyfikacja osoby zgłaszającej w mniejszych firmach lub mniejszych zespołach również jest możliwa.

Z uwagi na ten problem coraz ważniejsze staje się tworzenie przepisów zapewniających ochronę pracownikom oraz praca nad wewnętrznymi politykami w organizacjach. Nie chodzi jednak tylko o formalną politykę firmową, ale również zaufanie pracowników do zespołu HR prowadzącego takie sprawy oraz samego procesu. Być może konieczne jest, aby zarząd i zespół zarządzający jasno przypominały pracownikom zasady polityki i komunikowały, że każdy może czuć się bezpiecznie zgłaszając trudną sytuację. To ważne zarówno dla ludzi młodych, którzy dopiero odnajdują się w nowych środowiskach zawodowych, ale także dla wieloletnich pracowników, dla których zgłoszenie nieprawidłowości również może być trudne.

Źródło: media.pracuj.pl