Czego szukasz

Jak efektywnie pracować w domu? Rytuały pracy zdalnej

Ustalmy od razu: do czasów, nazwijmy je, przedpandemicznych termin praca zdalna zarezerwowany był właściwie wyłącznie dla freelancerów, czyli osób pracujących na własny rachunek, najczęściej z własnego domu, rzadziej z biura coworkingowego. Jednak kiedy wybuchła pandemia, wielu pracodawców zmuszonych było oddelegować swoich etatowych pracowników do pracy w domu. Stan taki trwa dla wielu pracowników już kilka miesięcy. Nie wszyscy wrócą do pracy stacjonarnej po wakacjach. Okazało się też, że efektywność osób pracujących zdalnie jest taka sama, albo nawet wyższa!

  • Agnieszka Nietresta-Zatoń - 07/09/2020
kobieta pracuje zdalnie w swojej kuchni

Efektywność pracy zdalnej

Ciocia Wikipedia podpowiada, że freelancer to osoba pracująca bez etatu, realizująca projekty na zlecenie, najczęściej specjalizująca się w danej dziedzinie. Jednak kiedy wybuchła pandemia, wielu pracodawców zmuszonych było oddelegować swoich etatowych pracowników do pracy w domu, co w praktyce oznaczało, że osoby te zaczęły pracować zdalnie: w ustalonych godzinach pozostawały do dyspozycji pracodawcy i robiły to samo, co robiłyby w biurze, tylko że używając laptopa ustawionego na stole w kuchni.

Stan taki trwa dla wielu pracowników już kilka miesięcy. Nie wszyscy wrócą do pracy stacjonarnej po wakacjach. Okazało się, że efektywność osób pracujących zdalnie jest taka sama (albo nawet wyższa!) jak gdyby pracowały one w siedzibie firmy, nie warto więc ryzykować zakażenia.

Pod koniec lipca Minister Rodziny, Pracy i Polityki społecznej wystąpiła z prośbą o uregulowanie pracy zdalnej w przepisach Kodeksu pracy. Tymczasem przedłużona została możliwość korzystania z rozwiązań powstałych na potrzeby okresu pandemii. Przepisy dotyczące pracy zdalnej z ustawy covidowej (specustawy) miały obowiązywać do 4 września 2020 r. Jednak 5 września wchodzi w życie nowelizacja, która przedłuża ich działanie na okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz okres 3 miesięcy po ich odwołaniu.

W związku z powszechną obecnie pracą zdalną, Zespół Prawa Pracy w ramach Rady Dialogu Społecznego będzie pracował nad uregulowaniem statusu pracy zdalnej w Kodeksie pracy. Przed rządzącymi obecnie stoi zatem wyzwanie, aby praca zdalna została na stałe wpisana do kodeksu pracy jako jedna z form wykonywania pracy za wspólną zgodą pracownika i pracodawcy, bez zbędnej biurokracji i nadmiernej kontroli.

Pracownicy etatowi oddelegowani do pracy zdalnej są w nieco innej sytuacji, niż freelancerzy. Przede wszystkim muszą oni co dnia pozostawać do dyspozycji pracodawcy w określonych godzinach – tych samych, które obowiązywały ich podczas pracy stacjonarnej.

Przeczytaj także: Praca zdalna – gdzie szukać i w jakich zawodach?

Rytuały pracy zdalnej

Freelancerzy mają tylko jednego szefa: deadline i nikogo nie interesuje, czy realizują zlecenia miedzy 7.00 a 15.00 czy w środku nocy. Jednak obie grupy pracowników narażone są na te same utrudnienia: brak własnego pokoju i biurka, obecność hałaśliwych członków rodziny, konieczność przerywania pracy na rzecz opieki nad dziećmi czy ugotowania obiadu. Dlatego każdy, kto pracuje zdalnie, prędzej czy później wypracowuje sobie konkretne rytuały, dzięki którym jest w stanie podzielić czas na ten poświęcony pracy zawodowej, obowiązkom domowym, odpoczynkowi oraz innym aktywnościom.

Żeby nie być gołosłowną: takie rytuały mam i ja. Pracuję zdalnie od blisko dziesięciu lat i gdyby nie one, pewnie pracowałabym przez całą dobę, bo zleceń mi nie brakuje. Innymi słowy to, co jest największą zaletą „pracy na swoim”, czyli nienormowany czas pracy, stałoby się największą wadą.

Przeczytaj także: 7 zasad pracy zdalnej z dziećmi na pokładzie!

Jakich rytuałów przestrzegam?

1.Nie lubię wstawać bladym świtem, ale wiem, że w godzinach porannych i przed południem mój mózg pracuje na najwyższych obrotach. Dlatego wszystkie zlecenia wymagające największego wysiłku intelektualnego staram się realizować przed 12.00 -13.00. Minione półrocze było dla mnie zaskakująco komfortowe: cała rodzina przebywała w domu, odpadło mi odwożenie młodszego dziecka do szkoły, wstawałam więc wraz z mężem, oddelegowanym przez pracodawcę do pracy w domu, przed siódmą rano i… do roboty! Do godziny 10.00, o której pojawiały się pierwsze maile z lekcjami, byłam już „odrobiona” z najtrudniejszych tekstów i mogłam pomóc Młodemu w odrabianiu zadań. Kiedy znowu zajdzie konieczność codziennych porannych przewozów pasażerskich, będę siadała do pisania tuż po powrocie do domu. Dwie, trzy, cztery godziny o poranku i przed południem są dla mnie więcej warte, niż rozgrzebany cały dzień.

2. Zasadniczo pobieżnie, jak mówi jeden z bohaterów kultowej komedii „Miś”, staram się pracować do 15.00, maksymalnie 16.00. Oznacza to, że od 7.00 do 16.00 jestem do dyspozycji zleceniodawców także wtedy, kiedy akurat przygotowuję obiad czy czekam pod szkołą na dziecko: odbieram telefony, odpisuję natychmiast na maile, trzymam rękę na pulsie internetowych komunikatorów. Słowem: reaguję bez zwłoki, żeby niczego nie odraczać w czasie. Żebym i ja, i moi zleceniodawcy od razu wiedzieli, czy, na kiedy i za ile podejmę się konkretnego zlecenia. Nie ryzykuję w ten sposób, że po powrocie z dzieckiem ze szkoły zastanę zapchaną skrzynkę mailową i stanę przed koniecznością wymigiwania się ze zleceń, których po prostu nie zdążę się podjąć albo, że te najciekawsze i najlepiej płatne przejmie ktoś inny.

3. Dla stałych zleceniodawców, takich, co do uczciwości, rzetelności i terminowości (zwłaszcza w kwestiach finansowych) których nie mam najmniejszych wątpliwości, jestem do dyspozycji także po 16.00. To oni właśnie mogą być pewni, że wykonam dla nich nie tylko każde zlecenie na wczoraj, ale też poprzestawiam inne zlecenia w taki sposób, żeby w pierwszej kolejności zająć się dla nich sprawami nietypowymi czy wymagającymi większego wysiłku intelektualnego.

4. Staram się nigdy nie mieć noża na gardle. Dążę do tego – i idzie mi to coraz lepiej – żebym to ja panowała na deadlinem, a nie on nade mną. Co to oznacza w praktyce? W piątek staram się zrealizować wszystkie zlecenia z poniedziałkowym deadlinem, często nawet z wtorkowym. Początek tygodnia bywa nieprzewidywalny i dobrze się czuję, kiedy wiem, że w razie czego mogę siąść do pracy później albo załatwić jakąś niecierpiącą zwłoki sprawę w mieście.

5. Zlecenia lekkie, łatwe i przyjemne realizuję o najdziwniejszych porach, przy okazji oglądając wiadomości, serial czy scrolując fejsa. To kwestia wprawy. Traktuję je jako czystą przyjemność, trening doskonalący moje umiejętności oraz pozwalający pamiętać, że w gruncie rzeczy naprawdę lubię to, co robię.

6. Często podejmuję się zleceń, których bardzo się obawiam, bo wymagają ode mnie nauczenia się czegoś nowego czy zdobycia wiedzy z dziedziny, która wydaje mi się hermetyczna. Taka odwaga procentuje. Zlecenia specjalistyczne są lepiej płatne niż te lekkie, łatwe i przyjemne, a kiedy człowiek ma już niezbędną wiedzę w głowie, można podejmować ich więcej i realizować je szybciej. Ach, i lubię zlecenia nietypowe, dziwne, wymagające kreatywności – to rewelacyjna gimnastyka dla języka. I dla mózgu.

7. Nauczyłam się odpowiadać na pytanie „na ile to wyceniasz” i mówić nie. Wiem, kiedy gra nie warta jest świeczki i zlecenie pozornie banalne okaże się wyjątkowo niewdzięczne w realizacji – czasochłonne, wymagające żmudnego researchu skutkującego niewielką liczbą pozyskanych informacji; będące kolejną wersją czegoś, co klient i tak odrzuci. Wtedy odmawiam i nie tłumaczę się z tego. Ach, i poprawiam po sobie raz, góra dwa – kiedy widzę, że ktoś wymaga ode mnie popełniania błędów (bo wie lepiej), albo oczywistych kłamstw proszę o oddanie zlecenie komuś innemu.

8. Kawa? Tak, poproszę. Do pracy zawsze zasiadam z kubkiem kawy, żeby nie odrywać się od komputera już po godzinie. Lata pracy w określonym rytmie sprawiły, że pierwszy głód dopada mnie około 10.00, a to idealny czas na krótką przerwę. Pojadając, przeglądam social media i sprawdzam, co tam panie w polityce. Oblatuję internety od krańca, do krańca i… kolejne zlecenie.

9. Chodzenie koło domu? Pralka pierze, suszarka suszy, zmywarka zmywa. Zakupy robi ten, kto ma czas i pusty przebieg. Gotowanie nie jest czasochłonne. Od pizzy na obiad jeszcze nikt nie umarł. Zasprzątać się na śmierć nie planuję. Kota wyprowadzać nie trzeba. Po tylu latach pracy z domu, udało mi (nam) się dostosować jego wyposażenie do naszych nietypowych potrzeb i zminimalizować codzienną krzątaninę.

10. Urlop? Raz na rok zostawiam wszystko i ruszamy w świat. Zlecenia nie zając, nie uciekną. Przeciwnie: przybiegają, kiedy ja odkrywam kolejne zakątki ukochanych Bałkanów i cierpliwie czekają, aż się naodkrywam. Lubię to, że pieniądze za kolejne zlecenia spływają sukcesywnie na moje konto i przez cały wyjazd widzę efekty swojej pracy. I jeszcze wiem, że jeden czy dwa przelewy pojawią się na koncie tuż po powrocie, zanim znowu zabiorę się do pracy. Odwykłam już od tego, że niewielka szkolna pensja wpływała na konto na początku miesiąca i… to było wszystko. Życie od przelewu do przelewu wyraźnie mi służy.

Możliwe, że mam takich rytuałów pracy zdalnej nieco więcej, ale już ich nie dostrzegam. Ach, pewnie jesteście ciekawi, czy pracuję w gaciach, czy w garniturze. A, to zależy. To zależy wyłącznie ode mnie! I tę wolność bardzo sobie cenię.

Przeczytaj także: Czy praca zdalna to dobre rozwiązanie dla mamy?

Zdjęcie: 123 rf

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Agnieszka Nietresta-Zatoń
Nałogowa czytelniczka, która kocha pisać i pisarka, która nie umie żyć bez czytania. Autorka powieści "Oaza spokoju" i "Pustostan". Copywriterka, webwriterka, blogerka. Matka, żona i kociara z tytułem naukowym.

Raport z badań po zakończeniu programu Mommypreneurs – przedsiębiorcza mama

Kim są mamy - uczestniczki projektu Mommypreneurs - Przedsiębiorcza Mama? Jakie czynniki wpłynęły na ich na ich udział w programie i jak najbliższe otoczenie wspierało je podczas szkoleń? Poznaj wyniki badań własnych przeprowadzonych na zakończenie projektu Mommypreneurs.
  • Redakcja portalu Mamo Pracuj - 23/02/2021
usmiechnieta kobieta siedzi przy stoliku w kawiarni, pracuje na laptopie

Dowiedz się więcej o projekcie Mommypreneurs – Przedsiębiorcza Mama

Mommypreneurs – charakterystyka osób badanych

W badaniu wzięły udział 62 kobiety – uczestniczki polskiej edycji projektu „Mommypreneurs – przedsiębiorcza mama” w wieku od 21 do 38 lat. Większość respondentek posiada wykształcenie wyższe: magisterium (63%) lub licencjat (13%), a 24% – wykształcenie średnie ogólnokształcące. Spośród wszystkich badanych kobiet 55 jest matkami, z czego większość (64%) jednego dziecka, a 31% dwójki dzieci. Większość respondentek (87%) wychowuje dziecko/dzieci wspólnie z ojcem dziecka/dzieci. Ponadto 73% jest mężatkami, a 14% żyje w związkach nieformalnych.

Uczestnictwo w działaniach podnoszących kompetencje

Spośród 62 badanych kobiet ponad połowa (56%) brała udział w innych niż projekt Mommypreneurs działaniach podnoszących kompetencje. Wśród tej grupy największą popularnością cieszyły się szkolenia zawodowe i szkolenia z kompetencji miękkich:

Wykres 1. Udział respondentek w działaniach podnoszących kompetencje

Źródło: opracowanie własne

Działania ponoszące kompetencje, w których udział brały osoby badane, te były zróżnicowane pod kątem odpłatności; 43% z nich było bezpłatnych:

Wykres 2. Odpłatność za udział w działaniach podnoszących kompetencje

Źródło: opracowanie własne

Odpowiadając na pytanie, czy powyższe działania pomogły respondentkom znaleźć pracę, zmienić pracę na lepszą lub uzyskać awans w pracy, 46% odpowiada twierdząco; pozostałe są odmiennego zdania. Również w przypadku podobnego pytania dotyczącego projektu Mommypreneurs zdania osób badanych są podzielone. 37% z nich przyznaje, iż udział w projekcie pomógł im znaleźć pracę, zmienić pracę na lepszą lub uzyskać awans w pracy.

Czynniki wpływające na udział w szkoleniu

Respondentki zostały również poproszone o ocenę, jak ważne są dla nich poniższe aspekty przy podejmowaniu decyzji o udziale w szkoleniach. Jak wskazuje poniższy wykres, dla badanych kobiet najważniejszymi czynnikami są atrakcyjność tematyki szkolenia oraz fakt, iż szkolenie jest bezpłatne.

Wykres 3. Czynniki wpływające na udział w szkoleniu

Źródło: opracowanie własne

Opinie respondentek są także podzielone w kwestii miejsca realizacji szkoleń. Połowa osób badanych twierdzi, iż powinny one odbywać się całkowicie online, a 39% w trybie mieszanym – częściowo online, częściowo stacjonarnie.

Wykres 5. Najkorzystniejsza forma realizacji szkolenia

Źródło: opracowanie własne

Respondentki wyraziły również zróżnicowane opinie w kwestii zapewnienia opieki dzieciom w czasie uczestnictwa rodzica w szkoleniu. Dokładnie połowa osób badanych jest zdania, iż powinien być to obowiązek organizatora szkolenia, a druga połowa, iż organizator nie musi zapewniać takiej opieki, gdyż jest to obowiązek matki.

Wśród respondentek, które oczekiwałyby od organizatora szkolenia zapewnienia opieki nad dziećmi, ponad połowa (52%) uważa, iż taką formą opieki mogłaby być możliwość bezpłatnego oddania dzieci do wyspecjalizowanej placówki współpracującej z organizatorem. Z kolei 32% uważa, iż powinna istnieć możliwość zabierania dzieci do miejsca, w którym odbywa się szkolenie.

Zdecydowana większość osób badanych uważa, iż szkolenie powinno obejmować także jakąś formę stażu/praktyki w przedsiębiorstwie lub instytucji, które zapewnia organizator szkolenia, tylko jeśli kursantka wyraża chęć skorzystania z takiej opcji. Dla ponad 14% badanych staż/praktyka powinna być integralną częścią szkolenia.

Wykres 6. Szkolenie a forma praktyki/stażu

Źródło: opracowanie własne

Wsparcie otoczenia

Respondentki zostały również zapytane o nastawienie otoczenia do udziału uczestniczek w szkoleniach. Ponad 85% przyznało, iż członkowie rodziny bardzo lub raczej je wspierają. Podobna grupa respondentek (84%) czuje wsparcie ze strony przyjaciół i znajomych.

Wykres 7. Nastawienie członków rodziny do udziału respondentki w szkoleniu

Źródło: opracowanie własne

Wykres 8. Nastawienie przyjaciół/znajomych do udziału respondentki w szkoleniu

Źródło: opracowanie własne

Problemy utrudniające uczestnictwo w szkoleniach

W kwestii problemów utrudniających uczestnictwo w dodatkowych aktywnościach edukacyjnych respondentki wskazują przede wszystkim zbyt wysokie opłaty za uczestnictwo w szkoleniach/kursach, a także zbyt małą pomoc od państwa w postaci dofinansowań do szkoleń/kursów, brak opieki nad dziećmi podczas kursów/szkoleń oraz konieczność dojazdu do miejsca realizacji zajęć.

Wykres 9. Problemy utrudniające uczestnictwo w szkoleniach

Źródło: opracowanie własne

Trudności w łączeniu udziału w szkoleniach z opieką nad dziećmi

Ponad 2/3 badanych respondentek przyznało, że doświadczyły trudności w łączeniu udziału w szkoleniach z opieką nad dziećmi. Wśród tej grupy 40% było zmuszonych do rezygnacji z któregoś ze szkoleń. Spośród pozostałej grupy większości badanych kobiet udało się przezwyciężyć te trudności i dokończyć szkolenie dzięki temu, iż dzieckiem zajął się mąż/partner uczestniczki lub babcia/dziadek dziecka.

Wykres 10. Trudności w łączeniu udziału w szkoleniach z opieką nad dziećmi

Źródło: opracowanie własne

Raport przygotowała dr Agata Matuszewska – Kubicz, z Uniwersytetu Łódzkiego

Artykuł powstał we współpracy z Uniwersytetem Łódzkim

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Redakcja portalu Mamo Pracuj

Czy mogę wrócić na swoje stanowisko pracy po urlopie macierzyńskim?

Sprawdź w jaki sposób działa prawna ochrona powracających do pracy po urlopie macierzyńskim oraz jakie są od niej wyjątki. Czy pracodawca może w takiej sytuacji zdegradować lub zwolnić pracownicę?
  • Daria Milewska - 21/02/2021

Wersja artykułu z dnia 21.02.2021 r.

Trzystopniowa ochrona młodej mamy

Jeśli jesteś zatrudniona na podstawie umowy o pracę, co do zasady nie musisz obawiać się o utratę zatrudnienia zaraz po powrocie z urlopu macierzyńskiego (a także rodzicielskiego lub wypoczynkowego, udzielonych bezpośrednio po macierzyńskim). Pracodawca powinien zapewnić młodej mamie powrót na to samo stanowisko, które zajmowała przed urlopem.

Czasami jednak okazuje się to niemożliwe – w czasie trwania urlopu mogą zajść spore zmiany w firmie, takie jak np. likwidacja stanowiska pracy w wyniku restrukturyzacji. W takim wypadku pracodawca jest zobligowany przenieść pracownicę na inne, równorzędne stanowisko lub stanowisko odpowiadające jej kwalifikacjom. Co do zasady więc nie może jej dowolnie zdegradować. Niestety, nie zawsze uda się zapewnić inne stanowisko odpowiadające tym wymaganiom. I choć w takiej sytuacji status pracownicy może stać się mniej korzystny, to mimo wszystko zachowuje ona zatrudnienie. Dopiero kiedy i takie przesunięcie nie jest możliwe, może dojść do zwolnienia młodej mamy.

Co istotne, zatrudnienie innej osoby na zastępstwo nie jest uważane za „niemożność” dopuszczenia powracającej mamy na dotychczasowe stanowisko. Nie musisz się więc martwić, że zastępujący Cię pracownik zajmie Twoje miejsce.

Wypowiedzenie zmieniające

Inną możliwością, którą ewentualnie dysponuje pracodawca wobec osoby powracającej z urlopu macierzyńskiego, jest wypowiedzenie zmieniające. Na podstawie takiego wypowiedzenia pracodawca, zamiast definitywnie wypowiadać umowę o pracę, może dokonać jednostronnie powierzenia pracownicy innej pracy (co może wiązać się też ze zmianą zarobków). Co ważne, jeśli w takim wypadku pracownica odmówi przyjęcia nowych warunków, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia (czyli wypowiedzenie „zmieniające” zmieni się w wypowiedzenie „definitywne”).

Przeczytaj także: Powrót do pracy w niepełnym wymiarze godzin

Powrót do pracy i wyższa pensja? To możliwe

Warto pamiętać, że wynagrodzenie po powrocie do pracy musi być ustalone na takim poziomie, jaki przysługiwałby pracownicy gdyby w ogóle nie skorzystała z urlopu. Oznacza to, że pensja powinna odzwierciedlać wszystkie zmiany, jakie zaszły w trakcie przerwy od pracy. Zatem podwyżki, bonusy, dodatkowe składniki przyznane pracownikom należą się też młodej mamie, jeżeli zalicza się ona do tej samej grupy, która objęta była takimi zmianami wynagrodzenia.

Podsumowując…

Pracodawca nie może całkowicie swobodnie decydować o rodzaju stanowiska powierzanego osobie powracającej z urlopu macierzyńskiego. Warto więc prosić o wyjaśnienie powodu i podanie podstawy przesunięcia, aby móc ocenić, czy było ono zasadne i podjąć ewentualne kroki prawne.

Przerwa na karmienie w pracy? Przeczytaj!

Wersja artykułu z 29 lutego 2012 r.

Pytanie:

Właśnie rozpoczęłam pracę po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego i zaległego urlopu wypoczynkowego. Pracuję w Sądzie Rejonowym, na umowę na czas nieokreślony. Podczas mojej nieobecności moje stanowisko zajęła dziewczyna, która pracowała na innym stanowisku, a osoba, która przyszła na zastępstwo za mnie, wykonywała jeszcze inne obowiązki. W związku z tym zaszła istotna zmiana i zostałam pracownikiem, który będzie skanował dokumenty i ewentualnie zastępował nieobecne osoby. Formalnie nadal zajmuję dotychczasowe stanowisko, moja płaca nie uległa zmianie, ale przeniesiono mnie do zupełnie innego pokoju i dodatkowo, w moim odczuciu, jednak mnie zdegradowali. Czy moje odczucia mają tutaj coś do rzeczy? Czy musi to być poparte jakimiś dokumentami?

Drugie pytanie odnosi się do przerwy na karmienie piersią. Czy muszę przedstawiać zaświadczenie od lekarza, czy wystarczy moja deklaracja?

Trzecie pytanie odnosi się do skróconego czasu pracy – czy mogę wystąpić o skrócenie czasu pracy w dowolnym momencie po powrocie z macierzyńskiego? Na jak długi okres mogę mieć skrócony czas pracy – tak długo jak przysługuje mi urlop wychowawczy? Czy 12 miesięczna ochrona występuje po zakończeniu tego okresu urlopu wychowawczego czy tylko przez 12 miesięcy skróconego czasu pracy mogę mieć pewność, że mnie nie zwolnią?

I ostatnie pytanie: nasz sąd, podobnie jak inne w całej Polsce pełni dodatkowe dyżury w poniedziałki. Pracownik przychodzi wtedy do pracy na godzinę 10:00 i kończy o 18:00. Czy jako matka małoletniego dziecka nie korzystająca z przerwy na karmienie piersią mogę zostać zwolniona z obowiązku pełnienia takich dyżurów? Joanna

Odpowiedź:

Powyższe pytania dotyczą szeregu uprawnień przysługujących pracownikowi a związanych z rodzicielstwem.

Odnośnie pytania pierwszego odsyłam do tekstu dotyczącego powrotu pracownicy do pracy po urlopie macierzyńskim (https://mamopracuj.pl/dlaczego-nie-moge-wrocic-na-swoje-stanowisko). Zachowuje on aktualność również w stanie faktycznym przedstawionym powyżej.

Jeśli chodzi o przerwę na karmienie piersią wyjaśniam, że zgodnie z art. 187 § 1 Kodeksu pracy pracownica karmiąca piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy, a jeżeli pracownica karmi piersią więcej niż jedno dziecko – do dwóch 45-minutowych. Przerwy te mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie.

Żaden z przepisów prawa nie wymaga przedstawienia przez pracownicę zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego, że karmi ona dziecko piersią (tak jak ma to miejsce w przypadku stwierdzenia stanu ciąży – por. art. 185 § 1 Kodeksu pracy). Udzielenie pracownicy przerw (lub przerwy) na karmienie piersią powinno więc nastąpić na podstawie jej oświadczenia. Należy jednak pamiętać, że pracownica powinna być w każdym momencie gotowa udowodnić, że rzeczywiście przysługuje jej uprawnienie do korzystania z przerw na karmienie piersią pod rygorem uznania, że takie prawo jej nie przysługuje. Konsekwencją jest natomiast to, że za czas przerwy nie jest jej należne wynagrodzenie, a nawet, że jej nieobecność w pracy była nieusprawiedliwiona. Uzyskanie stosownego zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego, że pracownica karmi piersią leży więc przede wszystkim w interesie samej pracownicy.

Nie ma też przeszkód do tego, aby pracodawca zażądał przedstawienia przez pracownicę zaświadczenia lekarskiego choć, moim zdaniem, brak takiego zaświadczenia – ze względu na brak wyraźnego przepisu prawa nakazującego pracownicy legitymowania się zaświadczeniem – nie może stanowić podstawy do odmowy udzielenia pracownicy przerwy na karmienie piersią. W razie gdyby okazało się, że pracownica była nieuprawniona do korzystania z przerw w pracy na karmienie piersią (a więc, że nie była „karmiąca piersią” w rozumieniu art. 187 § 1 Kodeksu pracy), pracodawca może nie wypłacić pracownicy wynagrodzenia za czas przerw, względnie żądać jego zwrotu (jeżeli już je wypłacił), bądź też zastosować w stosunku do pracownicy inne sankcje, łącznie z rozwiązaniem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Interesują Cię kwestie prawne związane z macierzyństwem?

Zapisz się do naszego newslettera i otrzymaj cały zestaw prawnych artykułów na każdy etap macierzyństwa.

Zapisując się na newsletter, wyrażasz zgodę na przetwarzanie danych na zasadach określonych w polityce prywatności. W każdej chwili zgodę możesz wycofać.

W odpowiedzi na pytanie trzecie wskazuję, że zgodnie z art. 1867 § 1 Kodeksu pracy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy może złożyć pracownik „uprawniony do urlopu wychowawczego”. Uprawniony do urlopu wychowawczego jest natomiast pracownik, który był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy. Uprawnienie to trwa przez okres maksymalnie 3 lat, lecz nie dłużej niż do czasu ukończenia przez dziecko czwartego roku życia (por. art. 186 § 1 Kodeksu pracy). Wynika z powyższego, że wniosek o obniżenie czasu pracy można złożyć w dowolnym momencie powyżej wskazanego okresu, niekoniecznie bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Należy jednak pamiętać, że wniosek składa się na dwa tygodnie przez rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli termin ten nie został zachowany, pracodawca obniża wymiar czasu pracownika nie później niż z upływem dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku (art. 1867 § 2 Kodeksu pracy).

Przywołany art. 1867 § 1 Kodeksu pracy stanowi także, że obniżenie wymiaru czasu pracy może dotyczyć okresu, w którym pracownik mógłby korzystać z urlopu wychowawczego, a więc nie dłużej niż przez okres 3 lat i nie później niż do ukończenia przez dziecko czwartego roku życia. Jednakże ochrona przez wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę przysługująca pracownikowi korzystającemu z obniżonego czasu pracy – stosownie do treści art. 1868 § 1 Kodeksu pracy – trwa jedynie przez łączny okres 12 miesięcy liczony od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy. Innymi słowy, jeśli pracownik chciałby wykonywać pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy przez cały dopuszczalny okres, to szczególnej ochronie stosunku pracy podlegać będzie jedynie przez okres 12 miesięcy.

Sytuację opisaną w pytaniu czwartym należy – moim zdaniem – rozpoznać na gruncie prawa pracy jako wykonywanie pracy w ustalonym przez pracodawcę rozkładzie czasu pracy. Nie jest to natomiast „dyżur” w rozumieniu art. 1515 § 1 Kodeksu pracy. Pracownik pracuje bowiem „normalnie” (przez 8 godzin), zmianie ulegają jedynie godziny rozpoczynania lub kończenia pracy. Taki rozkład czasu pracy ani nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, ani pracy w porze nocnej, których zlecanie pracownikowi opiekującemu się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia jest zabronione (por. art. 178 § 2 Kodeksu pracy). Taki rozkład czasu pracy nie narusza także prawa pracownika do 11-godzinnego dobowego odpoczynku – pomiędzy godziną zakończenia pracy w poniedziałek a rozpoczęcia pracy we wtorek upływa więcej niż 11 godzin. W konsekwencji, pracownica pomimo, że opiekuje się małoletnim dzieckiem, ma obowiązek wykonywać pracę w ustalonym na poniedziałki rozkładzie czasu pracy.

Jedynym wyjściem z tej sytuacji byłoby złożenie przez pracownicę – w trybie art. 142 Kodeksu pracy – pisemnego wniosku o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy, przewidującego pracę w poniedziałki we wskazanych przez siebie godzinach. Podkreślić przy tym jednak należy, że pracodawca nie ma obowiązku uwzględnić takiego wniosku. Decyzję w tym zakresie będzie podejmował w ramach możliwości organizacyjnych procesu pracy. Z tego względu ważne jest, aby wniosek był należycie przez pracownika uzasadniony, co może skłonić pracodawcę do jego pozytywnego rozpatrzenia.

Podstawa prawna: – art. 142, 1515 § 1, 185 § 1, 186 § 1, 1867 § 1 i 2, 187 § 1, 1868 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zmianami).

Powyższy materiał ma charakter wyłącznie informacyjny i został przygotowany w oparciu o stan faktyczny opisany  w opublikowanym pytaniu. Zamieszczonych w nim treści nie należy traktować jako porady prawnej w konkretnej sprawie ani źródła prawa. W celu uzyskania bardziej szczegółowych informacji lub indywidualnej porady prawnej z gwarancją odpowiedzialności, należy skontaktować się z prawnikiem.

Autorką pierwszej wersji aartykułu była Marta Mianowska.

Zdjęcie: 123 rf

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Daria Milewska
Adwokat oraz mama kilkunastomiesięcznej Basi – absolutnego wulkanu energii. Prowadzi kancelarię adwokacką w Warszawie pod marką Milewska Legal. Wspiera od strony prawnej polskich i zagranicznych przedsiębiorców, a także fundacje i stowarzyszenia. Prywatnie miłośniczka podróży, zumby i języków obcych.
Podyskutuj
Chcę otrzymywać inspiracje, pomysły i sugestie jak pracować i nie zwariować.
Newsletter wysyłamy raz na 2 tygodnie

Może Cię zainteresować także:

Uwaga. Strona wykorzystuje pliki cookies. Informacje uzyskane za ich pomocą wykorzystywane są w celach statystycznych. Pozostając tu godzisz się na ich zapisywanie w Twojej przeglądarce. ×