Najnowsze opracowania wskazują, że młodzi ludzie wchodzący dziś na rynek pracy muszą się liczyć z perspektywą zmiany pracy nie kilka, ale nawet kilkanaście razy w trakcie swojej aktywności zawodowej. I nie chodzi tylko o zmianę pracodawcy, ale i o zmianę wykonywanych czynności, zadań. Powodem jest rozwój technologiczny, rozwój sfery usług, oraz konieczność dostosowywania się firm do wymagań odbiorców ich produktów, usług. A także konieczność błyskawicznego dopasowywania się do warunków rynkowych. Jest to więc wyzwanie zarówno dla pracodawców, jak i dla pracowników. Obie strony muszą wypracować model „współpracy” zapewniający korzyści, satysfakcję każdej z nich.
Godzenia ognia z wodą
Tak narodziła się idea flexicurity łącząca w sobie elastyczność (flexibility) i bezpieczeństwo (security). Rzecz w tym, by pracownik stale się doskonalił, rozwijał i tym samym stawał się „atrakcyjniejszy” na rynku pracy. Niejako w zamian za trud włożony w samodoskonalenie się będzie miał większe szanse na znalezienie atrakcyjnego zajęcia, awans zawodowy.
Z kolei pracodawca, stosując elastyczne formy zatrudnienia (np. praca zdalna w domu, powierzenie realizacji konkretnych projektów, praca na zastępstwo), zyskuje optymalizację zatrudnienia, ścisłe dopasowanie go aktualnych do potrzeb i dzięki temu może zaproponować atrakcyjne wynagrodzenie. Model ten ułatwia godzenie życia zawodowego z prywatnym, np. kobietom wychowującym małe dzieci, osobom w podeszłym wieku.
Bezpieczeństwo w modelu flexicurity to nie pewność pracy na danym stanowisku do emerytury, ale mnogość szkoleń, możliwości dokształcania się podsuwanych przez koordynatorów różnych programów. Wyższe kwalifikacje, skłonność do zmian oznaczają większą atrakcyjność w oczach pracodawców. Zabezpieczenia socjalne mają dawać poczucie bezpieczeństwa, by zmiany na rynku pracy były postrzegane jako szansa rozwoju osobistego a nie zagrożenie wypychające na margines życia.
Liderami w urzeczywistnianiu idei flexicurity (zapisanej w przyjętej na początku lat 90. XX w. Strategii Lizbońskiej, która ma uczynić gospodarkę europejską bardziej konkurencyjną i innowacyjną) są Dania i Holandia. W tych krajach pracodawcy i związki zawodowe porozumieli się, co do skrócenia okresu wypowiedzeń, zasad ustalania wynagrodzeń pracowników tymczasowych, możliwości zatrudniania w niepełnym wymiarze, a państwo podjęło liczne działania aktywizujące bezrobotnych, skłaniające obywateli do podnoszenia swoich kwalifikacji.
Przeczytaj także: Elastyczność w praktyce – przykłady z Polski
Długa droga
W Polsce idea flexicurity to niestety wciąż jeszcze nowinka, ciekawostka, o której część osób słyszało, ale nie wie jak ją zastosować w praktyce. Stąd realizowanych jest wiele akcji informacyjnych, programów, które mają przybliżyć założenia flexicurity pracodawcom i pracownikom. Kryzys, czyli czas, gdy bardzo cenne są możliwości elastyczne reagowania na zmiany na rynku, może przyczynić się do szybkiego upowszechnienia się tej idei w Polsce. Ważne, by związane z nią korzyści dostrzegli przedsiębiorcy i szukający pracy, by państwo stworzyło ramy prawne, różnorodne możliwości dokształcania się.
O skali zmian, które przed nami świadczą poniższe liczby. Zaledwie 9 proc. polskich przedsiębiorstw wykorzystuje elastyczne formy pracy (telepraca, praca w niepełnym wymiarze itp.). Dla ok. 80 proc. Polaków czas pracy wynika z reguł ustanowionych przez pracodawcę, podczas gdy w Szwecji, Danii czy Holandii odsetek ten wynosi ok. 40 proc. W systemie part-time pracuje ok. 13 proc. Polek i aż 74 proc. Holenderek, 40 proc. Szwedek i ponad 30 proc. Dunek. Tylko ok. 5-6 proc. dorosłych Polaków dokształca się. Średnia dla Unii Europejskiej wynosi 10 proc.
