Dla kogo umowa o charakterze zadaniowym?
Przepisy wskazują, że zadaniowy czas pracy może być stosowany, gdy jest to uzasadnione:
- rodzajem pracy lub jej organizacją
- albo miejscem wykonywania pracy.
Sąd Najwyższy w jednym z wyroków, wskazał na to, że charakterystyczne dla zadaniowego czasu pracy:
- brak możliwości dokładnego określenia momentu rozpoczęcia i zakończenia pracy,
- brak możliwości kontroli np. ze względu na pracę wykonywaną poza zakładem pracy np. listonosz, przedstawiciel handlowy, sprzątaczka, wykonywanie pracy
- poza normalnymi godzinami pracy zakładu,
- praca twórca np. grafik, programista,
- ważny jest efekt pracy.
Na czym polega zadaniowy czas pracy?
Na tym, że pracodawca wyznacza pracownikowi zadania, które mają zostać wykonane. W tej sytuacji nie mamy do czynienia z kontrolowaniem i ewidencjonowanie czasu pracy. Pracownik nie rozlicza się z godzin przepracowanych, tylko ze zrealizowanych zadań. Dokumentacja jakie będzie interesować pracodawcę, to informacje o wykonywanych czynnościach.
Należy pamiętać, że pracodawca mimo tego systemu pracy, ma obowiązek:
- prowadzenia dla pracownika ewidencji urlopów wypoczynkowych, urlopów bezpłatnych, niezdolności do pracy z powodu choroby, opieki nad chorym dzieckiem lub chorym członkiem rodziny (nie ewidencjonuje się godzin pracy, a jedynie dni pracy i dni wolne od pracy),
- wyznaczania takiej ilości zadań, aby można było je wykonać w czasie 40h tygodniowo,
- wypłacania wynagrodzenia za nadgodziny.
Pracownik zadaniowy natomiast musi wiedzieć, że:
- musi wywiązywać się z zadań mu przydzielonych,
- nie ma obowiązku stawiania się w biurze, jeśli zgodę na to wyrazi pracodawca – wówczas może pracować zdalnie np. z domu,
- ma samodzielność w wykonywaniu zadań, ale rozlicza to pracodawca.
Wprowadzenie zadaniowego systemu pracy
Pracodawca może zamieścić informacje o zadaniowym systemie pracy w indywidualnej umowie o pracę danego pracownika, ale nie musi tego robić. Przepisy dodatkowo wskazują, że jeśli ten system ma być wprowadzony dla konkretnej grupy pracowników, to pracodawca powinien zapisać to:
- w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy,
- a jeśli jest pracodawcą zatrudniającym mniej niż 20 pracowników i nie ma regulaminu pracy ani nie jest objęty układem zbiorowym pracy – w obwieszczeniu.
Zdjęcie: Storyblocks.com
