ZAINSPIRUJ SIĘ
“Wyzwania D&I w obliczu wojny w Ukrainie” – bezpłatny raport do pobrania
- Anna Tęcza
- 1 kwietnia 2022
- 7 MIN. CZYTANIA
Wyzwania D&I w obliczu wojny w Ukrainie
Sytuacja związana z wojną w Ukrainie i dużą liczbą uchodźców przybywających do Polski, postawiła przed polskim biznesem wiele nowych wyzwań. Dotyczy to większości organizacji, w tym również tych działających w obszarze Diversity, Equity & Inclusion. W ostatnich tygodniach firmy w Polsce bardzo się zaangażowały w działania pomocowe dla osób pokrzywdzonych przez wojnę. Jednak po pierwszej fali spontanicznej pomocy, pojawiają się pytania o to, jak pomagać mądrze i efektywnie w długofalowej perspektywie.
Pobierz raport!
Raport został opracowany z myślą o wszystkich osobach, które zajmują się tematem D&I i zastanawiają się nad tym, co zrobić w najbliższej przyszłości. Szukają odpowiedzi, o co w pierwszej kolejności należy zadbać, gdzie może pojawić się ryzyko oraz jak dbać o tak bardzo potrzebną dziś inkluzywność (nie tylko osób doświadczonych wojną, ale całych zespołów).
Diversity & Inclusion. Dowiedz się, czym jest i jakie daje korzyści – webinar
10 kluczowych obszarów wyzwań dla D&I w czasie wojny w Ukrainie
1. Organizacja i zarządzanie pomaganiem. Pierwsza fala działań po wybuchu wojny miała często charakter spontanicznych akcji. Dzięki osobistemu zaangażowaniu wielu osób, w krótkim czasie udało się zorganizować dużo działań pomocowych. Obecnie o wsparciu należy myśleć w długofalowej perspektywie. Firmy muszą stopniowo profesjonalizować swoje działania pomocowe, jeśli chcą pomagać efektywnie i uniknąć wypalenia.
2. Wsparcie osób zatrudnionych, bezpośrednio dotkniętych wojną. Spotykamy się z migracją na dużą skalę całych rodzin uciekających przed wojną. Jednocześnie wielu zatrudnionych w Polsce obywateli i obywatelek Ukrainy wróciło do kraju, (także na front). Dzieje się to w atmosferze lęku, stresu i niepewności. Dlatego firmy, które spotykają się z osobistymi tragediami pracowników nie mogą wobec nich pozostać obojętne.
3.Rotacje, braki i nadzwyczajne zmiany kadrowe. Zauważalne są problemy z rotacjami, absencjami i co za tym idzie ze stabilnością zespołów. W tym, wynikające z konieczności zaangażowania wojskowego pracowników z Ukrainy i pomaganie (ale nie tylko). Ponadto, pojawiają się głosy pełne obaw przed podjęciem zatrudnienia w Polsce. A także prośby o zgodę na pracę zdalną na rzecz polskich firm/oddziałów, lecz wykonywaną z krajów ojczystych. Padają pytania dotyczące oddziałów w Ukrainie (ale też w Rosji), które były częścią sprawnie działających zespołów. Trudności dotyczą także sfery employer brandingu w kontekście rekrutacji.
4. Relacje z rosyjskim pracownikiem, klientem, dostawcą. Widoczne są napięcia i konflikty w zespołach zatrudniających osoby pochodzenia rosyjskiego i białoruskiego, jak i w firmach mających oddziały w Rosji. Wiele firm mierzy się z problemem utrzymania łańcucha dostaw, zwłaszcza przy zależności od produktów czy usług rosyjskich. Niektóre organizacje sprzedawały swoje usługi i produkty dla Rosji lub kooperowały z tamtejszymi firmami. Widoczny jest więc wpływ formalnych sankcji, ale też niezależne decyzje firm o wycofaniu się z rynku rosyjskiego. Spotykany jest również nacisk na te firmy, które – z różnych względów – tego nie zrobiły (łącznie z wezwaniem do bojkotu tych marek).
Pobieram raport!
5. Dyskryminacja i poczucie sprawiedliwości. Obserwuje się podejmowanie działań dyskryminujących (także tzw. dyskryminacji pozytywnej) często wynikających z dobrych intencji. Dlatego należy pamiętać, że zatrudnienie lub zmiana warunków pracy musi być zgodna z antydyskryminacyjnymi rozwiązaniami. Pomoże to nie dopuścić do konfliktów na tym tle, bądź powstania roszczeń ze strony osoby zatrudnionej. Firmy muszą się liczyć także z tym, że pomoc i wsparcie udzielane jednym pracownikom mogą budzić wątpliwości i sprzeciw u innych zatrudnionych.
6.Działania EVIDENCE-BASED. Fundamentem działań D&I jest wiedza, ponieważ przekonania i nieświadome nastawienia mogą prowadzić w ślepy zaułek. Rozumiejąc chęć pomagania i działania, dostrzega się ryzyko podejmowania działań pochopnych, nieskutecznych, czasem nawet szkodliwych. Dzieje się tak zwłaszcza wtedy, gdy działania są podejmowane bez porozumienia z samymi zainteresowanymi, jak i gdy nie bierze się pod uwagę dalekosiężnych skutków działań.
7. Kryzys psychiczny. Wojna wywołuje jeden z największych psychotoksycznych kryzysów. Wśród grup, które są lub będą dotknięte krótko i długoterminowymi konsekwencjami są Ukraińcy i Ukrainki przybyłe do Polski. Narażone są też osoby zaangażowane w pomoc oraz osoby pochodzenia rosyjskiego i białoruskiego. Grupa tych pracowników może doświadczać wiele ambiwalentnych emocji (od gniewu i wstydu po złość i poczucie wykluczenia). Dotyczy to także wszystkich osób o wysokiej wrażliwości oraz osób zarządzających, od których wymaga się decyzyjności, porad, i opieki nad zespołami.
8. Pomoc dla pomagających. Troską należy objąć także osoby, które angażują się w pomoc. W działania pomocowe zaangażowanych jest wiele osób – od sztabów kryzysowych, przez top management, HR, CSR, D&I, działy prawne, relokacyjne, ERGs, wolontariuszy. Osoby te potrzebują wsparcia, wyznaczonej ścieżki postępowania z jasnymi komunikatami, a nawet pomocy psychologicznej. Dlatego, aby ich praca była efektywna należy ją monitorować i wspomagać.
9. Komunikowanie się w czasie wojny. Właściwa komunikacja musi dotyczyć wszystkich obszarów. Jednak istotne jest wyodrębnienie trzech specyficznych sfer, na które należy zwrócić szczególną uwagę. Po pierwsze – zajęcie jasnego stanowiska organizacji wobec wojny. Wiele firm dotychczas nie zabrało głosu w tej sprawie. W przypadku niektórych widać nieporadność w komunikacji, która niekiedy wywołuje wręcz gniew wśród ich klientów czy pracowników. Po drugie – problemem jest także sposób w jaki rozmawia się o wojnie wewnątrz organizacji, w tym także nadmierne poruszanie tematu i rozpowiadanie tzw. fake-newsów. Po trzecie natomiast, spotykana jest trudność prowadzenia komunikacji niedotyczącej wojny.
10. D&I w czasie wojny (DOING D&I “AS USUAL”). Wojna choć zmieniła priorytety, nie czyni innych obszarów D&I nieważnymi. Konieczne jest upominanie się o grupy, które w dalszym ciągu są defaworyzowane. Należy pamiętać o tym, by zwracać uwagę na gender balance, na sytuację osób z niepełnosprawnościami, współpracę międzygeneracyjną, wyzwania wielokulturowości czy sytuację osób LGBTQ+. W dłuższej perspektywie porzucenie lub odłożenie działań D&I będzie blokować otwarcie się firm na różnorodność i nie będzie też służyć osobom poszkodowanym w wojnie.
Przed D&I nowe wyzwania, dlatego raport “Wyzwania D&I w obliczu wojny w Ukrainie” to część większego projektu, który będzie kontynuowany przez Diversity Hub.
Cały, obszerny raport dostępny jest do pobrania bezpłatnie w dwóch wersjach językowych na stronach:
Źródło: Raport “Wyzwania D&I w obliczuwojny w Ukrainie”
Grafika: Diversity Hub
AUTORKA
