Czego szukasz

Telepraca możliwa na wniosek pracownika – bardziej elastyczne zasady?

Możliwość wprowadzenia telepracy na sam wniosek pracownika, uelastycznia tę formę zatrudnienia. Ma to niebagatelne znaczenie dla rodziców dzieci znajdujących się w szczególnej sytuacji, którzy korzystając z tej formy zatrudnienia mają możliwość pozostania na rynku pracy. 

  • Lilianna Skiba - 07/07/2019

Podstawą telepracy jest art. 128 § 1 Kodeksu Pracy, z którego wynika, że pracownik świadczący pracę powinien znajdować się w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Pracownik może więc wykonywać pracę w innym miejscu niż zakład pracy. Miejsce pracy pracownikowi wyznacza pracodawca poprzez określenie w Umowie o pracę.

Jakie cechy charakteryzują telepracę ?

Mamy dwie charakterystyczne cechy zatrudnienia pracowników w formie telepracy:

  • pierwsza – to regularne wykonywanie pracy poza zakładem pracy,
  • druga – wykorzystywanie przez pracownika do wykonywania pracy środków telekomunikacji elektronicznej.

Środki Telekomunikacji elektronicznej są to rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi (Ustawa z 18.7.2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną). Jednym z najpowszechniejszych środków komunikacji elektronicznej, wykorzystywanym przez telepracowników i telepracodawców, jest poczta elektroniczna.

Istotą telepracy jest jej wykonywanie poza zakładem pracy, nie oznacza to jednak konieczności pracy w domu. Rodzaj telepracy często zależy od miejsca jej wykonywania. Telepraca może być wykonywana częściowo w biurze i częściowo w domu (jak również w innym miejscu, np. w samochodzie, poczekalni lotniska itd.).

W wyniku zawarcia umowy o pracę telepracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, nawet gdyby strony nazwały zawartą umowę umową zlecenia czy o dzieło. Niewątpliwie kierownictwo pracodawcy przy telepracy ma inną formę niż w przypadku zatrudnienia tradycyjnego, jednakże nie oznacza to ułatwień dla pracodawcy w zakresie stosowania umów cywilnoprawnych do telepracy.

Wymagania formalne do wprowadzenia telepracy

Kodeks pracy stawia wiele wymagań formalnych niezbędnych do wprowadzenia telepracy. Wprowadzono obowiązek określenia warunków stosowania telepracy w porozumieniu albo w regulaminie oraz wskazano procedurę ustalania tych aktów zakładowych. Dopuszczono także możliwość wprowadzenia telepracy na wniosek pracownika. Po niedawnej nowelizacji przepisów o telepracy (obowiązujących od 6.6.2018r.) przepisy przewidują dwa rodzaje wniosków, z których jeden jest wiążący dla pracodawcy.

Zgodnie z art. 67 (6) § 5 KP wykonywanie pracy w formie telepracy jest dopuszczalne na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, niezależnie od zawarcia porozumienia określającego warunki stosowania telepracy albo określania tych warunków w regulaminie. Oznacza to, iż telepraca jest dopuszczalna, zarówno w sytuacji gdy u pracodawcy nie obowiązuje porozumienie czy regulamin w sprawie telepracy, jak i wówczas, gdy taki akt wydano. Zasady świadczenia telepracy na wniosek pracownika mogą odbiegać od postanowień zawartych w porozumieniu czy regulaminie w sprawie telepracy pod warunkiem, że są obiektywnie uzasadnione, a więc nie naruszają obowiązku równego traktowania pracowników.

Wniosek pracownika, „wiążący” pracodawcę (art. 67 (6) § 6-7 KP).

Prawo do wykonywania pracy w formie telepracy na wiążący wniosek przysługuje pracownikom wymienionym w art. 142(1) § 1 pkt 2 i 3 KP, czyli:

  • pracownikom-rodzicom dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu (zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”),
  • pracownikom-rodzicom dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych,
  • pracownikom-rodzicem dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z 14.12.2016 r. – Prawo oświatowe.

Z uprawnienia do wykonywania pracy w formie telepracy na wiążący wniosek mogą skorzystać wyżej wymienieni pracownicy, także w przypadku, gdy opiekować się będą dorosłymi dziećmi, tj. powyżej 18. roku życia.

W wyżej wskazanych sytuacjach pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku, jedynie w przypadku, gdy byłoby to niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

We wniosku o telepracę pracownik powinien określić, czy w jakieś dni chciałby świadczyć pracę w dotychczasowym miejscu pracy. W systemie telepracy praca jest wykonywana regularnie poza zakładem pracy, co nie wyklucza częściowej pracy w zakładzie pracy. Pracownik może także wskazać propozycje szczegółowych rozwiązań w zakresie warunków wykonywania telepracy. Przyjęciem wniosku jest jego akceptacja zgodnie z zakresem wskazanym we wniosku.

Ustawodawca nie określił terminu, od jakiego należałoby wprowadzić telepracę czy też terminu na złożenie wniosku liczonego od planowanego dnia rozpoczęcia telepracy. Pracodawca powinien porozumieć się w tej sprawie z pracownikiem, z uwagi na działania, jakie w związku z wnioskiem musi podjąć podmiot zatrudniający.

A jeśli pracodawca odmówi możliwości telepracy?

W sytuacji, gdy pracodawca odmawia zatrudnienia pracownika w tej formie, o przyczynie odmowy informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej. Pracodawca narusza obowiązek z art. 67(6) § 6 KP poprzez brak reakcji na wniosek pracownika, wyrażenie odmowy bez podania przyczyn lub podanie przyczyny nieprawdziwej. Pracownik może wówczas domagać się przed sądem pracy dopuszczenia do pracy w formie telepracy, jeżeli wykaże brak okoliczności umożliwiających wykonywanie pracy w systemie telepracy.

Wniosek pracownika, „niewiążący” pracodawcę (art. 67 (6) § 5 KP)

Zgodnie z art. 67(6) § 5 KP, każdy pracownik może wykonywać pracę w formie telepracy na swój wniosek, niezależnie od zawarcia, w trybie przewidzianym w § 1–4, porozumienia określającego warunki stosowania telepracy albo określenia tych warunków w regulaminie.

W przepisie nie określono, że pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy. Takie rozwiązanie obowiązuje natomiast wobec wniosków złożonych w sytuacji obowiązywania u pracodawcy porozumienia albo regulaminu w zakresie prawa pracy i odwołujących się do tych aktów (art. 67(7) § 3 KP). Konsekwencją takiej regulacji jest przyjęcie co do zasady poglądu, że pracownikowi przysługuje roszczenie o zatrudnienie w formie telepracy, oczywiście o ile istnieje po stronie pracodawcy taka możliwość.

Obowiązki pracodawcy po akceptacji wniosku pracownika

Po zaakceptowaniu wniosku, zarówno wiążącego, jak i niewiążącego należy postępować tak, jak w przypadku wprowadzania telepracy po zawarciu porozumienia/wydaniu regulaminu. Oznacza to, konieczność zawarcia porozumienia zmieniającego (art. 67(7) KP), uzgodnienia szczegółów związanych ze sprzętem, ochroną danych, BHP itp.

Zaprzestanie telepracy

Przepisy przewidują, że każda ze stron w terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy po porozumieniu zmieniającym może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w tej formie. Uprawnienie to przysługuje zarówno pracownikowi, który wystąpił z wnioskiem na podstawie art. 67(6) § 5 KP, jak i temu, który złożył wniosek wiążący z art. 67(6) § 6–7 KP.

Uprawnienie pracodawcy w tym zakresie przedstawia się następująco:

  1.  może złożyć wiążący wniosek o zaprzestanie telepracy wobec pracownika, którego wniosek o telepracę był „niewiążący”,
  2. nie może złożyć wiążącego wniosku o zaprzestanie telepracy wobec pracownika, którego wniosek o telepracę był wiążący; w przeciwnym razie wniosek podwładnego nie byłby wiążący. Wydaje się jednak, iż złożenie takiego wniosku byłoby możliwe jedynie wyjątkowo, jeżeli dalsze wykonywanie telepracy byłoby niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Podsumowanie

Możliwość wprowadzenia telepracy na sam wniosek pracownika, uelastycznia tę formę zatrudnienia. Ma to niebagatelne znaczenie dla rodziców dzieci znajdujących się w szczególnej sytuacji, którzy korzystając z tej formy zatrudnienia mają możliwość pozostania na rynku pracy.

Bibliografia:

1) Kodeks pracy. Komentarz, red. dr hab. Krzysztof Walczak Rok: 2019;
2) Kodeks pracy. Komentarz, prof. dr hab. Andrzej Marian Świątkowski Rok: 2018;
3) „Warunki świadczenia pracy w systemie telepracy”, dr. Ewa Suknarowska – Drzewiecka, Monitor Prawa Pracy 3/19.

Czy telepraca to dobre rozwiązanie dla Mamy? >>>

Zdjęcie: 123 rf

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Lilianna Skiba
Adwokat. Prowadzi kancelarię adwokacką w Warszawie oraz Łomiankach. Specjalizuje się w sprawach z zakresu prawa pracy i prawa rodzinnego. Jest członkiem Sekcji prawa pracy oraz prawa rodzinnego przy OR Adwokackiej w Warszawie. Prywatnie mama dwóch chłopców, Wiktora i Aleksandra.

Masz w sobie moc! Sztuka szukania i odkrywania swoich mocnych stron

Jestem zwolenniczką, aby opierać swoją karierę o swoje mocne strony. Dlatego potrzebujesz podjąć konkretne działania w kierunku poznania siebie i odkrycia swoich mocnych stron. Jaka byłaby odpowiedź, gdybym zapytała Cię o określenie siebie?
  • Kamila Kozioł - 11/11/2019
młoda uśmiechnięta kobieta

Twoje mocne strony to Twój potencjał, który wpływa na Twoje myśli, emocje i działania. Określa kim jesteś i określa Twoją wyjątkowość. Jeśli jesteś świadoma tego, w czym jesteś dobra, masz większe szanse na podjęcie właściwych dla siebie decyzji.

Szukając swoich mocnych stron trudno jest zacząć. Dlatego zacznij od wypisania działań, jakie na co dzień wykonujesz. Aby zidentyfikować swoje mocne i słabe strony, pomyśl o działaniach, w których albo najczęściej uczestniczysz, albo czerpiesz dużo przyjemności. Poświęć około tygodnia na spisanie wszystkich czynności, które wykonujesz w ciągu dnia, oceniając je od jednego do pięciu, w zależności od tego, jak bardzo lubisz je wykonywać.

Ze swojej praktyki coachingowej, wiem, że trudno jest na początku dostrzec swoje mocne strony, dlatego warto zapytać innych, co uważają o nas. To pomoże Ci dowiedzieć się, co myślą o Tobie inni, aby pomóc Ci znaleźć swoje mocne strony.

Na początek pomyśl o ludziach w każdym aspekcie swojego życia. Uwzględnij osoby z pracy, dawnej pracy, nauczycieli, a także przyjaciół i rodzinę. Każdy z nich dostrzeże w Tobie coś innego. Ponieważ w każdym obszarze wykorzystujesz inne mocne strony. Oczywiście mogą się powielać lub łączyć, ale dzięki tak szerokiej perspektywie uzbierasz ich więcej i być może będziesz je mogła połączyć.

Dobrym odzwierciedleniem Twoich mocnych stron będzie analiza Twoich zachowań w różnych sytuacjach. Zastanów się, jak reagujesz w chwilach wymagających działania, przemyślenia i analizy. Zanim zrobisz coś bardziej konkretnego, spróbuj przeanalizować swoje spontaniczne reakcje na doświadczenia, które już miałaś w życiu.

Dlaczego trudno jest znaleźć mocne strony?

Mam wrażenie, że zakładamy zbyt mocne okulary przeciwsłoneczne i zasłaniamy sobie nas samych. Z mojej praktyki psychologicznej wiem, dlaczego tak się dzieje.

Nie widzisz siebie tak, jak postrzegają Cię inni

Inne osoby widzą tylko Twoje osiągnięcia, podczas gdy Ty widzisz kulisy tych działań, pełne emocji i troski. Widzisz też działania, które zaczęłaś, ale nie skończyłaś, ale inni o nich nie wiedzą. Dlatego inni ludzie mogą postrzegać Cię jako mistrzynię produktywności, podczas gdy Ty postrzegasz siebie jako osobę pozbawioną samodyscypliny i konsekwencji.

Wskazówka: jeśli jest coś, co postrzegasz jako słabość, podczas gdy inni widzą to jako jedną z Twoich mocnych stron, zastanów się, czy prawda nie leży gdzieś pośrodku.

Twoje atuty to często rzeczy, które uważasz za zbyt łatwe, aby się tym szczycić

Oto kolejna konsekwencja tego, że postrzegamy sytuacje z naszego własnego punktu widzenia: jeśli coś jest dla Ciebie łatwe, możesz założyć, że jest to łatwe dla wszystkich, a zatem nie jest to szczególnie ważna ani wyjątkowo mocna strona.
Kiedy jest coś, co naturalnie i z łatwością Ci przychodzi, wtedy ledwo zauważasz, że jest to mocna strona, zanim zauważy to ktoś. Być może nie jesteś w stanie wyobrazić sobie robienia czegoś w inny sposób.

Myślisz zbyt wąsko na temat mocnych stron

Często słowa „talent” lub „mocna strona” powodują paraliż i spowolnienie myślenia u Ciebie. Albo natychmiastową blokadę i wypowiedziane słowa „nie, ja nie mam żadnych talentów!” A tak naprawdę mocna strona, to predyspozycja, która przychodzi Ci z łatwością, którą możesz wykorzystać i zmonetyzować.

Porównujesz się do innych

Jednym z powodów, dla których trudno zaakceptować posiadanie siły jest to, że zawsze znajdzie się wielu innych ludzi, którzy są lepsi od Ciebie. Istnieje szansa, że gdy spotykasz na drodze osobę, która powie Ci komplement: „doskonale rodzisz sobie w projektach, szybko dostosowujesz się do zmian”, Twój umysł natychmiast widzi lepszą osobę, którą Ty znasz i jest dla Ciebie mentorem lub jest lepiej wykwalifikowaną w tej dziedzinie osobą.

Skoro znasz swoje słabe strony, dostrzegasz obszary do zmiany, poprawy lub rozwoju powinnaś tak samo znać swoje mocne strony.

Jest to część krzywej uczenia się życia i bezpośrednio przyczynia się do samorozwoju i poprawy. Dzięki dostępnym nam dzisiaj możliwościom rozwoju swojej kariery naturalne jest przytłoczenie i zbłądzenie. Silne zrozumienie mocnych i słabych stron może przynieść pożądaną zmianę we właściwym czasie i doprowadzić nas tam, gdzie chcesz.

Twój potencjał jest nieograniczony, a znajomość mocnych stron otworzy przed Tobą szeroko drzwi do kariery, w której się spełnisz i zrealizujesz.

Zdjęcie: 123 rf


Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Kamila Kozioł
Kobieta, która pragnie zrozumieć ludzką psychikę. Rozumie emocje i wie, jak wzmacniać moc i wewnętrzną siłę. Ukończyła studia z psychologii oraz akredytacyjne i certyfikujące kursy coachingowe. W zawodzie psychologa i coacha od 9 lat. Współautorka „Dziennika coachingowego. 365 pytań od Twojego coacha”, napisanego wspólnie z Kamilą Rowińską oraz współautorka książki „W poczuciu własnej wartości. Zbuduj swoją wewnętrzną siłę”.

Czy wolne piątki, to dobry sposób na work-life balance?

Minione lato upłynęło pracownikom jednego z japońskich oddziałów Microsoftu, pod znakiem wolnych piątków. Na razie to tylko eksperyment, ale jego wyniki są bardzo obiecujące! No bo jak inaczej można określić wzrost produktywności o 40 %?
  • Dominika Wassermann - 08/11/2019
widok z góry na młodą kobietę siedzącą przy biurku

Wolne piątki

W jednym z japońskich oddziałów Microsoftu przeprowadzono bardzo ciekawy eksperyment. Przez całe minione lato praca trwała tylko 4 dni w tygodniu, a weekendy zostały przedłużone dodatkowo o piątki. Badanie to nazwano „Work-Life Choice Challenge Summer 2019”. Jak podaje Microsoft w oficjalnym oświadczeniu, wprowadzenie skróconego tygodnia pracy miało pomóc pracownikom prowadzić bardziej zrównoważony tryb życia. W końcu życie to nie tylko siedzenie w biurze 🙂 Jesteś ciekawa jakie są wyniki eksperymentu?

Produktywność większa o 40 procent

Kogo z Was to zaskoczyło? Wolne piątki sprawiły, że produktywność pracowników wzrosła o 40 procent! To naprawdę bardzo dużo. Ponadto odnotowano znaczny spadek użycia energii (23 procent) oraz mniejsze wykorzystanie papieru – pracownicy drukowali prawie 59 procent mniej dokumentów! To świetny wynik i nadzieja dla naszej planety.

Pracownicy są na tak

Większość osób, które brały udział w eksperymencie, było z niego bardzo zadowolonych (ponad 90 procent). Wprowadzenie skróconego tygodnia pracy sprawiło, że musieli zmienić sposób zarządzania czasem oraz swoimi obowiązkami. Tak tak – liczba obowiązków i zakres zadań pozostały podczas doświadczenia bez zmian 🙂

To tylko eksperyment

Mimo tak obiecujących wyników firma Microsoft nie zamierza na stałe wprowadzać zmian w tygodniu pracy, ale zapowiada powtórzenie badania w przyszłym roku.

Jak to wygląda w Polsce?

W naszym kraju nikt na razie nie pomyślał o wprowadzeniu skróconego tygodnia pracy. Są za to firmy, w których piątek jest dniem mniej oficjalnym. Przeglądając ogłoszenia o pracę nie raz spotkałam się z zaznaczeniem w ofercie, że piątki to tak zwany Casual Friday. Można w te dni przychodzić do pracy w nieoficjalnym stroju – na luzie.

Jak podaje Bankier.pl są także firmy, które zdecydowały się na wprowadzenie tzw. „Piąteczków”. Co to oznacza? A no to, że w piątki, owszem, przychodzimy do pracy, ale czas ten poświęcamy na przeprowadzenie tygodniowego przeglądu. Bieżące obowiązki zostawiamy sobie na pozostałe 4 dni.

Chcesz więcej treści o równowadze między życiem zawodowym a prywatnym? Proszę bardzo 🙂

Work-life balance – o co w tym wszystkim chodzi?

Źródła:

Bankier.pl

Portal dla sekretarek

Zdjęcie: Pixabay.com

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Dominika Wassermann
Absolwentka Krakowskiej Akademii im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego, oraz Liceum Plastycznego w Nowym Wiśniczu , która po dziesięciu latach postanowiła powrócić do zajmowania się grafiką komputerową. Prywatnie "zwierzolub", opiekunka 3 kotów, miłośniczka kuchni roślinnej, spędzająca wolny czas na rowerowych wycieczkach.
Chcę otrzymywać inspiracje, pomysły i sugestie jak pracować i nie zwariować.
Newsletter wysyłamy raz na 2 tygodnie

Może Cię zainteresować także:

Uwaga. Strona wykorzystuje pliki cookies. Informacje uzyskane za ich pomocą wykorzystywane są w celach statystycznych. Pozostając tu godzisz się na ich zapisywanie w Twojej przeglądarce. ×

Email marketing powered by FreshMail
 

Email marketing powered by FreshMail
 

Email marketing powered by FreshMail