Czego szukasz

Telepraca możliwa na wniosek pracownika – bardziej elastyczne zasady?

Możliwość wprowadzenia telepracy na sam wniosek pracownika, uelastycznia tę formę zatrudnienia. Ma to niebagatelne znaczenie dla rodziców dzieci znajdujących się w szczególnej sytuacji, którzy korzystając z tej formy zatrudnienia mają możliwość pozostania na rynku pracy. 

  • Lilianna Skiba - 07/07/2019

Podstawą telepracy jest art. 128 § 1 Kodeksu Pracy, z którego wynika, że pracownik świadczący pracę powinien znajdować się w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Pracownik może więc wykonywać pracę w innym miejscu niż zakład pracy. Miejsce pracy pracownikowi wyznacza pracodawca poprzez określenie w Umowie o pracę.

Przeczytaj także: Koronawirus – prawa pracujących rodziców – zasiłek ZUS i wniosek do pobrania 

Jakie cechy charakteryzują telepracę ?

Mamy dwie charakterystyczne cechy zatrudnienia pracowników w formie telepracy:

  • pierwsza – to regularne wykonywanie pracy poza zakładem pracy,
  • druga – wykorzystywanie przez pracownika do wykonywania pracy środków telekomunikacji elektronicznej.

Środki Telekomunikacji elektronicznej są to rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi (Ustawa z 18.7.2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną). Jednym z najpowszechniejszych środków komunikacji elektronicznej, wykorzystywanym przez telepracowników i telepracodawców, jest poczta elektroniczna.

Przeczytaj także: Praca zdalna – gdzie szukać i w jakich zawodach?

Istotą telepracy jest jej wykonywanie poza zakładem pracy, nie oznacza to jednak konieczności pracy w domu. Rodzaj telepracy często zależy od miejsca jej wykonywania. Telepraca może być wykonywana częściowo w biurze i częściowo w domu (jak również w innym miejscu, np. w samochodzie, poczekalni lotniska itd.).

W wyniku zawarcia umowy o pracę telepracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, nawet gdyby strony nazwały zawartą umowę umową zlecenia czy o dzieło. Niewątpliwie kierownictwo pracodawcy przy telepracy ma inną formę niż w przypadku zatrudnienia tradycyjnego, jednakże nie oznacza to ułatwień dla pracodawcy w zakresie stosowania umów cywilnoprawnych do telepracy.

Wymagania formalne do wprowadzenia telepracy

Kodeks pracy stawia wiele wymagań formalnych niezbędnych do wprowadzenia telepracy. Wprowadzono obowiązek określenia warunków stosowania telepracy w porozumieniu albo w regulaminie oraz wskazano procedurę ustalania tych aktów zakładowych. Dopuszczono także możliwość wprowadzenia telepracy na wniosek pracownika. Po niedawnej nowelizacji przepisów o telepracy (obowiązujących od 6.6.2018r.) przepisy przewidują dwa rodzaje wniosków, z których jeden jest wiążący dla pracodawcy.

Zgodnie z art. 67 (6) § 5 KP wykonywanie pracy w formie telepracy jest dopuszczalne na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, niezależnie od zawarcia porozumienia określającego warunki stosowania telepracy albo określania tych warunków w regulaminie. Oznacza to, iż telepraca jest dopuszczalna, zarówno w sytuacji gdy u pracodawcy nie obowiązuje porozumienie czy regulamin w sprawie telepracy, jak i wówczas, gdy taki akt wydano. Zasady świadczenia telepracy na wniosek pracownika mogą odbiegać od postanowień zawartych w porozumieniu czy regulaminie w sprawie telepracy pod warunkiem, że są obiektywnie uzasadnione, a więc nie naruszają obowiązku równego traktowania pracowników.

Wniosek pracownika, „wiążący” pracodawcę (art. 67 (6) § 6-7 KP).

Prawo do wykonywania pracy w formie telepracy na wiążący wniosek przysługuje pracownikom wymienionym w art. 142(1) § 1 pkt 2 i 3 KP, czyli:

  • pracownikom-rodzicom dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu (zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”),
  • pracownikom-rodzicom dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych,
  • pracownikom-rodzicem dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z 14.12.2016 r. – Prawo oświatowe.

Z uprawnienia do wykonywania pracy w formie telepracy na wiążący wniosek mogą skorzystać wyżej wymienieni pracownicy, także w przypadku, gdy opiekować się będą dorosłymi dziećmi, tj. powyżej 18. roku życia.

W wyżej wskazanych sytuacjach pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku, jedynie w przypadku, gdy byłoby to niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

We wniosku o telepracę pracownik powinien określić, czy w jakieś dni chciałby świadczyć pracę w dotychczasowym miejscu pracy. W systemie telepracy praca jest wykonywana regularnie poza zakładem pracy, co nie wyklucza częściowej pracy w zakładzie pracy. Pracownik może także wskazać propozycje szczegółowych rozwiązań w zakresie warunków wykonywania telepracy. Przyjęciem wniosku jest jego akceptacja zgodnie z zakresem wskazanym we wniosku.

Ustawodawca nie określił terminu, od jakiego należałoby wprowadzić telepracę czy też terminu na złożenie wniosku liczonego od planowanego dnia rozpoczęcia telepracy. Pracodawca powinien porozumieć się w tej sprawie z pracownikiem, z uwagi na działania, jakie w związku z wnioskiem musi podjąć podmiot zatrudniający.

A jeśli pracodawca odmówi możliwości telepracy?

W sytuacji, gdy pracodawca odmawia zatrudnienia pracownika w tej formie, o przyczynie odmowy informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej. Pracodawca narusza obowiązek z art. 67(6) § 6 KP poprzez brak reakcji na wniosek pracownika, wyrażenie odmowy bez podania przyczyn lub podanie przyczyny nieprawdziwej. Pracownik może wówczas domagać się przed sądem pracy dopuszczenia do pracy w formie telepracy, jeżeli wykaże brak okoliczności umożliwiających wykonywanie pracy w systemie telepracy.

Wniosek pracownika, „niewiążący” pracodawcę (art. 67 (6) § 5 KP)

Zgodnie z art. 67(6) § 5 KP, każdy pracownik może wykonywać pracę w formie telepracy na swój wniosek, niezależnie od zawarcia, w trybie przewidzianym w § 1–4, porozumienia określającego warunki stosowania telepracy albo określenia tych warunków w regulaminie.

W przepisie nie określono, że pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy. Takie rozwiązanie obowiązuje natomiast wobec wniosków złożonych w sytuacji obowiązywania u pracodawcy porozumienia albo regulaminu w zakresie prawa pracy i odwołujących się do tych aktów (art. 67(7) § 3 KP). Konsekwencją takiej regulacji jest przyjęcie co do zasady poglądu, że pracownikowi przysługuje roszczenie o zatrudnienie w formie telepracy, oczywiście o ile istnieje po stronie pracodawcy taka możliwość.

Obowiązki pracodawcy po akceptacji wniosku pracownika

Po zaakceptowaniu wniosku, zarówno wiążącego, jak i niewiążącego należy postępować tak, jak w przypadku wprowadzania telepracy po zawarciu porozumienia/wydaniu regulaminu. Oznacza to, konieczność zawarcia porozumienia zmieniającego (art. 67(7) KP), uzgodnienia szczegółów związanych ze sprzętem, ochroną danych, BHP itp.

Zaprzestanie telepracy

Przepisy przewidują, że każda ze stron w terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy po porozumieniu zmieniającym może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w tej formie. Uprawnienie to przysługuje zarówno pracownikowi, który wystąpił z wnioskiem na podstawie art. 67(6) § 5 KP, jak i temu, który złożył wniosek wiążący z art. 67(6) § 6–7 KP.

Uprawnienie pracodawcy w tym zakresie przedstawia się następująco:

  1.  może złożyć wiążący wniosek o zaprzestanie telepracy wobec pracownika, którego wniosek o telepracę był „niewiążący”,
  2. nie może złożyć wiążącego wniosku o zaprzestanie telepracy wobec pracownika, którego wniosek o telepracę był wiążący; w przeciwnym razie wniosek podwładnego nie byłby wiążący. Wydaje się jednak, iż złożenie takiego wniosku byłoby możliwe jedynie wyjątkowo, jeżeli dalsze wykonywanie telepracy byłoby niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Podsumowanie

Możliwość wprowadzenia telepracy na sam wniosek pracownika, uelastycznia tę formę zatrudnienia. Ma to niebagatelne znaczenie dla rodziców dzieci znajdujących się w szczególnej sytuacji, którzy korzystając z tej formy zatrudnienia mają możliwość pozostania na rynku pracy.

Bibliografia:

1) Kodeks pracy. Komentarz, red. dr hab. Krzysztof Walczak Rok: 2019;
2) Kodeks pracy. Komentarz, prof. dr hab. Andrzej Marian Świątkowski Rok: 2018;
3) „Warunki świadczenia pracy w systemie telepracy”, dr. Ewa Suknarowska – Drzewiecka, Monitor Prawa Pracy 3/19.

Czy telepraca to dobre rozwiązanie dla Mamy? >>>

Zdjęcie: 123 rf

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Lilianna Skiba
Adwokat. Prowadzi kancelarię adwokacką w Warszawie oraz Łomiankach. Specjalizuje się w sprawach z zakresu prawa pracy i prawa rodzinnego. Jest członkiem Sekcji prawa pracy oraz prawa rodzinnego przy OR Adwokackiej w Warszawie. Prywatnie mama dwóch chłopców, Wiktora i Aleksandra.

Już jest! Raport Employer Branding w Polsce 2020 od HRM Institute!

Jeśli interesujesz się tematem employer brandingu, to mamy dla Ciebie coś wyjątkowego! Raport Employer Branding w Polsce 2020 to podsumowanie autorskiego badania HRM Institute, na temat najważniejszych zagadnień i aktualnych trendów branży EB w Polsce. Kliknij i pobierz raport za darmo!.
  • Redakcja portalu Mamo Pracuj - 27/10/2020
czarne tło w żółte kropki,grafika raportu, napisy employer branding w polsce raport

Już jest! Raport Employer Branding w Polsce 2020

To już kolejna edycja Employer Branding w Polsce – autorskiego badania HRM Institute, prowadzonego od 2012 roku. Jak co roku do badania zaproszone zostały osoby z branży EB, które dzieliły się swoją wiedzą, doświadczeniem i opiniami na temat obecnej sytuacji na rynku.

Tym razem, oprócz stałych elementów raportu, dających możliwość śledzenia dynamiki zmian w branży rok po roku, znalazły się dodatkowe zagadnienia związane z COVID-19.

Jak zatem wygląda rzeczywistość employer brandingowa w Polsce w 2020 roku?
Jakie zmiany nastąpiły na rynku w związku z pandemią?
Jakie są budżety EB organizacji w bieżącym roku i kto zasługuje na miano lidera?

Tego wszystkiego dowiesz się z Raportu Employer Branding w Polsce 2020!

Z radością informujemy, że portal mamopracuj.pl jest Patronem Medialnym Raportu Employer Branding w Polsce 2020!

Serdecznie zapraszamy do zapoznania się z wynikami badania!

Grafika: HRM Institute

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Redakcja portalu Mamo Pracuj

Jak napisać CV po angielsku?

Czy jesteś świeżo upieczoną mamą, która chce wrócić na rynek pracy po macierzyńskim? A może chciałabyś zmienić pracę i potrzebujesz nowego CV? Niezależnie od tego, na którym etapie kariery jesteś, CV jest niezbędną częścią procesu rekrutacyjnego. Coraz więcej pracodawców wymaga życiorysu po angielsku. Jeśli chcesz się dowiedzieć jak powinno wyglądać takie CV oraz jakich błędów się wystrzegać, ten artykuł jest właśnie dla Ciebie.
  • Anna Wójcik - 26/10/2020
dłonie dwóch osób na biurku zajętych sprawdzaniem CV

Niezbędne elementy CV po angielsku

Oto najważniejsze sekcje CV, przetłumaczone na angielski:

1. Podsumowanie zawodowe – Professional Summary

Podsumowanie zawodowe, zwane też profilem zawodowym, nie jest popularną sekcją w polskim CV. Dlatego umieszczenie podsumowania na górze CV od razu wyróżni Cię na tle innych kandydatów. Podsumowanie to szansa na przedstawienie Twojego doświadczenia i największych dokonań zawodowych lub kluczowych kompetencji. Oto jak wygląda przykładowy profil zawodowy:

Results-driven senior software engineer with 5 years of experience in developing both mobile and web applications. Expert in Java, JavaScript, and Android. Skilled in leading global IT teams of up to 50 people, developing business plans, and requirements specifications.

2. Doświadczenie zawodowe – Work Experience

Każdy pracodawca poszukuje nieco innych kompetencji i doświadczenia zawodowego, dlatego przed wysłaniem kolejnego CV, warto żebyś spojrzała na ogłoszenie o pracę i postarała się zidentyfikować czego poszukuje pracodawca.

W powyższym ogłoszeniu pracodawca wyraźnie poszukuje testera automatycznego zaznajomionego m.in. z front-endem, HTML-em, CSS, JavaScriptem lub gitem. Te oto słowa kluczowe warto wymienić w profilu zawodowym, a także na nich skupić się w doświadczeniu zawodowym.

Przeczytaj także: [01] Jak opisać przerwę w CV związaną z opieką nad dzieckiem?

3. Wykształcenie – Education

Daty po angielsku zapisuje się nieco inaczej niż w języku polskim. Wrzesień 2019 zapiszesz po angielsku w następujący sposób:

  • 09/2019 lub
  • September 2019.

4. Umiejętności – Skills

Wymieniając swoje umiejętności, warto mieć na względzie ogłoszenie o pracę i pożądane kompetencje. Jeśli pracodawca poszukuje komunikatywnego project managera, warto wymienić takie umiejętności jak:

  • active listening
  • enabling collaboration
  • great public speaking skills
  • conveying the organization’s vision

5. Zainteresowania – Hobbies and Interests

Ponadto, w CV powinny się znaleźć tylko najistotniejsze informacje, dlatego dane kontaktowe (wystarczy telefon, email), zapisujemy w następujący sposób:

Uwaga: angielskie CV nie zawiera miejsca urodzenia, stanu cywilnego ani daty urodzenia.

Przeczytaj także: Jak napisać dobre CV w 9 krokach?

Najczęściej popełniane błędy w CV po angielsku:

1. Kalki językowe

Uważaj na kalki językowe, czyli bezpośrednie tłumaczenie wyrazu lub zwrotu z polskiego na angielski. Oto te najczęściej występujące w CV, liście motywacyjnym czy podczas rozmowy o pracę:

  • actual – rzeczywisty; current – aktualny
  • affair – romans; scandal – afera
  • chef – szef kuchni; boss/superior – szef
  • eventual – ostateczny; possible – ewentualny
  • fabric – tkanina; factory – fabryka
  • fatal – śmiertelny; dreadful – fatalny
  • paragraph – akapit; article – paragraf
  • pension – emerytura; salary – pensja

2. Mylenie czasów

Wielu Polaków ma problem z poprawnym zastosowaniem czasu Past Simple i Present Perfect, ponieważ Present Perfect nie występuje w naszym języku. Past Simple służy do określenia przeszłości, która w żaden sposób nie łączy się z teraźniejszością. Natomiast Present Perfect opisuje czynności, które wydarzyły się w przeszłości, ale trwają do teraz lub w inny sposób wpływają na teraźniejszość. Sama zobacz różnicę:

I worked with SAP – pracowałam z systemem SAP, aczkolwiek już z niego nie korzystam. Dla pracodawcy może oznaczać to, że zapomniałam już jak działają pewne funkcjonalności.

I have worked with SAP – pracowałam i nadal pracuję z systemem SAP. Najprawdopodobniej codziennie uczysz się czegoś nowego i sprawnie się posługujesz SAP-em.

3. Niestosowanie gerund

Gdy mamy więcej niż jeden czasownik w zdaniu, zazwyczaj drugi z nich przyjmuje formę bezokolicznika. Czasami jednak drugi czasownik przyjmuje formę gerund (czasownik + końcówka -ing). Oto najczęściej używane czasowniki, po których występuje forma -ing:

  • look forward to – oczekiwać
  • to be used to – być przyzwyczajonym
  • to give up – poddawać się/zaniechać
  • to enjoy – cieszyć się z czegoś, lubić coś robić
  • to put off – przekładać

Szczególnie warto zapamiętać wyrażenie I look forward to hearing from you soon (oczekuję na twoją odpowiedź), gdyż występuje ono często w listach motywacyjnych oraz mailach.

Jeśli stworzenie CV po angielsku lub inne elementy rekrutacji po angielsku w IT są dla Ciebie wyzwaniem, daj nam znać w krótkiej ankiecie jakiego wsparcia potrzebujesz.

Przeczytaj także: Co każda mama może wpisać w swoje CV?

Zdjęcie: 123 rf

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Anna Wójcik
Jest jednym z autorów eksperckiego bloga Pomoc w Angielskim - o angielskim w IT i biznesie. Jest fanką nowych technologii, poprawnej angielszczyzny i kotów. Prywatnie miłośniczka podróży i włoskiej kuchni.
Chcę otrzymywać inspiracje, pomysły i sugestie jak pracować i nie zwariować.
Newsletter wysyłamy raz na 2 tygodnie

Może Cię zainteresować także:

Uwaga. Strona wykorzystuje pliki cookies. Informacje uzyskane za ich pomocą wykorzystywane są w celach statystycznych. Pozostając tu godzisz się na ich zapisywanie w Twojej przeglądarce. ×