Czego szukasz

Jak BNY Mellon wspiera swoich pracowników, którzy są rodzicami? Rozwiązania szyte na miarę

Świadczenia wychowawcze na dzieci, przedszkola i inne placówki dziennej opieki dla dzieci pracowników, opiekunka na godziny, to tylko niektóre z rozwiązań oferowanych przez firmę
BNY Mellon Poland swoim pracownikom. Które z nich działają najlepiej i umożliwiają godzenie życia zawodowego i rodzinnego? O tych zagadnieniach rozmawiam z Pauliną Nozdryń- Płotnicką, Head of HR Poland w BNY Mellon. Zapraszamy do lektury!

  • Agnieszka Kaczanowska - 08/12/2020
Paulina Nozdryń- Płotnicka, Head of HR Poland at BNY Mellon

Paulino, Ty wiedziałaś, że chcesz być mamą pracującą i nie zastanawiałaś się CZY połączyć życie rodzinne i zawodowe, tylko od razu przeszłaś do etapu JAK! Wiesz, to bardzo bliskie mi podejście, ale nie takie oczywiste.

Już od momentu aplikacji, wiedziałam czego oczekiwać od siebie i od pracodawcy oraz z jakimi codziennymi wyzwaniami boryka się każda mama pracująca. Dlatego podczas procesu rekrutacji do BNY Mellon, razem z moim managerem w Londynie przedyskutowaliśmy opcje pracy zdalnej w przypadku np. choroby dziecka, dostępu do służbowego laptopa i nienormowanego czasu pracy. Moje potrzeby spotkały się z pełnym zrozumieniem.

My, kobiety często obawiamy się mówić o naszych potrzebach, myśląc, że stanowić to będzie problem i że zostaniemy przez to zdyskwalifikowane już na etapie rekrutacji. Nic bardziej mylnego! Uważam, że powinnyśmy zawsze stawiać na otwartą komunikację, na każdym etapie, a nie tylko wtedy, gdy już jesteśmy pracownikami firmy.

Dziękuję, myślę, że wiele z nas nawet o takim podejściu nie pomyślało. Ale proszę opowiedz mi czym się zajmujesz na co dzień? Jakie są Twoje obowiązki?

Jestem Senior HR Biznes Partnerem oraz Szefową Działu HR dla Polski. Odpowiadam za całość funkcji personalnych w firmie, dostosowanie jej do globalnej strategii HR-owej oraz jej umiejętne wdrożenie w kontekście lokalnej strategii firmy. Codziennie spotykam się z wewnętrznymi klientami biznesowymi, omawiając zarówno ich priorytety strategiczne, jak i bieżące sprawy, oraz oczywiście ze swoimi koleżankami i kolegami z działu HR, aby wspólnie omawiać efektywne metody wspierania biznesu. Uczestniczę również w wielu projektach HR-owych na poziomie lokalnym i regionalnym.

Jesteś mamą dwóch chłopców, a w swoim zespole masz także mamy. Jakie benefity wprowadzone przez BNY Mellon są dla Ciebie kluczowe, a które ułatwiają bycie pracującą mamą?

Tak, jestem mamą dwóch chłopców, jednego w wieku szkolnym, drugiego malucha chodzącego do żłobka. Dlatego potrzeby moich synów czasem bywają zupełnie różne, ze względu na dość znaczną różnicę wieku. To, co jest i zawsze było dla mnie kluczowym elementem pracy, to możliwość pracy zdalnej i nienormowany czas pracy. Potrafię zarządzać swoimi zawodowymi zadaniami tak, aby dopasować je do licznych obowiązków domowych. Nie zaskakują mnie telekonferencje, do których dołączam podczas wcześniejszych dojazdów do domu, ani łączenie się późnymi wieczorami lub wczesnymi porankami, kiedy dzieci jeszcze śpią, by dokończyć odpowiadanie na maile lub przygotować prezentację.

BNY Mellon w Polsce oferuje szereg benefitów, które mogą być przydatne dla pracujących rodziców na każdym etapie wychowywania. Oferujemy dofinansowanie żłobka/przedszkola, wsparcie rodziców poprzez grupy parentingowe, mamy też program kafeteryjny, który jest świetnym rozwiązaniem dla zaplanowania czasu wolnego z dziećmi itp.

Myślę jednak, że najważniejszym benefitem, który oferujemy na rynku wrocławskim, jako jedna z niewielu firm, jest własny żłobek i dwujęzyczne przedszkole dofinansowywane przez pracodawcę. Placówka znajduje się na dole budynku BNY Mellon we Wrocławiu, więc stanowi dogodny punkt logistyczny. Posiada bogaty program edukacyjny, wysokiej jakości wyżywienie oraz pozwala naszym dzieciom na wczesny kontakt z językiem angielskim (program prowadzony jest dwujęzycznie). Myślę, że to otwiera nowe możliwości nauki na temat innych kultur, co ma ogromne znaczenie w kształtowaniu młodych umysłów.

Zadecydowanie tak! A od początku 2021 roku BNY Mellon wprowadza dość wyjątkowy benefit, jakim jest możliwość skorzystania z usług wykwalifikowanej opiekunki do dziecka. Mam przeczucie, że to będzie ukochany benefit wielu rodziców. Możesz opowiedzieć o nim więcej?

Mamy w planach wprowadzenie usługi opiekunki na godziny dla rodziców pracujących w naszej firmie. Takie rozwiązanie jest już dostępne dla naszych pracowników w Stanach Zjednoczonych oraz w wybranych krajach regionu EMEA. Każdy zainteresowany rodzic, będzie miał dostęp do pakietu godzin profesjonalnej usługi opiekuńczej, świadczonej przez naszego dostawcę. Takie rozwiązanie stwarza szereg możliwości dla rodziców, pomagając wygospodarować czas wolny dla siebie, podczas gdy profesjonalna opiekunka zajmuje się dzieckiem.

Na pewno! A skąd taki pomysł w firmie? Macie już przedszkole i żłobek, które i tak plasują Was wśród 2% pracodawców w Polsce, którzy oferują taki benefit!

Przedszkole i żłobek to placówki stacjonarne i rzeczywiście cieszę się, że możemy pochwalić się benefitem tak unikatowym na rynku wrocławskim. Jest to duże wsparcie dla rodziców, a zarazem jedna z tych inicjatyw, które pomagają nam budować długotrwałe relacje z naszymi pracownikami.

Serwis agencji opiekunek jest pomocą, z której mogą skorzystać pracownicy bez wychodzenia z domu. Myślę, że jest to równie istotne, ponieważ często napotykamy na sytuacje niezaplanowane, które nas zaskakują, a wtedy możemy spokojnie liczyć na pomoc profesjonalnej niani.

Paulina Nozdryń- Płotnicka

Wrócę na chwilę do nie tak dawnego okresu – twojego urlopu macierzyńskiego. Twój młodszy synek ma 1,5 roku, więc to całkiem aktualna sprawa. Co jest ważne zarówno dla mamy, która przebywa na urlopie macierzyńskim, jak i pracodawcy, aby ta relacja była pełna zrozumienia?

Myślę, że podstawą jest otwarta komunikacja i stały kontakt z managerem, koleżankami z pracy itp. Nie możemy zapominać, że praca jest również istotnym i stałym elementem naszego życia, a urlop macierzyński kiedyś się jednak skończy. Ja doświadczyłam wielu korzyści z tego, że byłam w stałym kontakcie z moim managerem, chociaż mieszka i pracuje w Londynie, więc wcale nie było to takie oczywiste. Telefonowaliśmy do siebie regularnie, co miesiąc, a wtedy mój manager informował mnie o zmianach, które się właśnie odbywają czy toczących się projektach. Dlatego po powrocie do pracy nic nie było dla mnie zaskoczeniem.

Bardzo istotna jest również relacja ze współpracownikami, zespołem, koleżankami i kolegami, aby podtrzymywać dobrą atmosferę, omawiać to, co się aktualnie dzieje – wtedy mamy wrażenie, że jesteśmy na bieżąco z rożnymi tematami. Nie czujemy się wykluczone po powrocie. Oczywiście w życiu zdarzają się różne sytuacje, ale o ile jest taka możliwość, uważam, że powinnyśmy jednak mieć jak najczęstszy kontakt z pracodawcą.

A co Tobie pomogło po powrocie do pracy?

Znowu powtórzę – otwarta komunikacja. Mój manager był świadomy tego, jaka jest moja sytuacja domowa, że mam starszego syna, który też potrzebuje mojej opieki, że oboje z mężem jesteśmy aktywni zawodowo.

Myślę, że czas powrotu po urlopie macierzyńskim jest najtrudniejszym okresem dla pracującej mamy i dla całej rodziny. Wtedy nie powinnyśmy obawiać się prosić o pomoc – my jej wówczas bardzo potrzebujemy. Często, w tym właśnie momencie zaczynamy zastanawiać się, „czy jestem dobrą matką?”, „czy jestem dobrym pracownikiem?”. Mówmy otwarcie o swoich obawach, prośmy o wsparcie tam, gdzie jest to możliwe, nie oceniajmy innych i nie bądźmy dla siebie zbyt surowe. Zrezygnujemy z perfekcjonizmu! Jeśli jest taka możliwość, dzielmy się obowiązkami z partnerem.

Sama prawda! Sporo już powiedziałaś o wsparciu mam, ale BNY Mellon podkreśla także rolę ojców. Jakie inicjatywy w tym zakresie podejmujecie?

BNY Mellon wspiera wszystkich swoich pracowników, włączając w to pracujących rodziców, niezależnie, czy to jest mama, czy tata. Oboje pełnią równie ważną rolę. Równość jest jedną z fundamentalnych wartości BNY Mellon.

Tak jak wspominałam, mamy do dyspozycji szereg benefitów dla wszystkich pracujących rodziców, a pracujący ojcowie bardzo chętnie z nich korzystają, organizują dyskusje w ramach grupy parentingowej, przychodzą z dziećmi do biura (Bring Your Child to Work), przychodzą z dziećmi na wydarzenia mikołajkowe.

Nie mogę nie zapytać Cię o to, kogo szukacie do swoich zespołów? Jakie kompetencje i umiejętności trzeba mieć, aby znaleźć pracę w BNY Mellon?

Myślę, że oferta BNY Mellon jako pracodawcy, jest naprawdę bardzo szeroka. Szukamy zarówno doświadczonych ekspertów, specjalistów w zakresie finansów, ryzyka i compliance, IT i innych, ale także osób bez doświadczenia zawodowego, które chcą rozpocząć swoją karierę w świecie finansów. Bardzo ważnym aspektem, na który zawsze stawiamy, są umiejętności miękkie takie jak komunikacja i współpraca w zespole, oraz wyznawanie wspólnych wartości, które tworzą integrującą kulturę BNY Mellon.

Odwiedź profil BNY Mellon w Bazie Pracodawców Przyjaznych Rodzicom!

A te ostatnie miesiące pandemii, jak przeorganizowaliście pracę, aby ułatwić wykonywanie obowiązków rodzicom zamkniętym w domach z dziećmi? Jakieś rozwiązania szczególnie się u Was sprawdziły?

Przywiązujemy szczególną wagę do wspierania dobrego samopoczucia fizycznego i psychicznego naszych pracowników, bez względu na sytuację. Pandemia uwydatniła jedynie potrzebę współczucia, empatii i zrozumienia w miejscach pracy na całym świecie.

Wszyscy pracownicy BNY Mellon mają nieograniczony dostęp do uznanego na świecie Programu Wellbeing, który oferuje różnorodne rozwiązania pomagające utrzymać i wzmacniać zdrowie psychiczne, odporność emocjonalną, bezpieczeństwo finansowe i satysfakcjonujące kontakty społeczne. Oprócz tego, jako jedno z najnowszych naszych rozwiązań, wprowadziliśmy narzędzie, dzięki któremu na bieżąco wsłuchujemy się w doświadczenia naszych pracowników, co pozwala nam zrozumieć ich kondycję i zareagować, gdy tylko jest taka potrzeba.

Jedną z moich ulubionych inicjatyw, która nie angażuje żadnych narzędzi ani specjalnych projektów, jest Working Together Pledge (Zobowiązanie do Wspólnej Pracy). To zobowiązanie w prosty sposób zachęca każdego pracownika BNY Mellon, do aktywnego zaangażowania się na rzecz dobrego samopoczucia swoich bliskich, współpracowników i samego siebie. Ta inicjatywa okazała się bardzo istotnym narzędziem w rozpoznawaniu trudności zawodowych i osobistych, z którymi mierzymy się jako jednostki i zespoły w tych bezprecedensowych czasach.

Jedna myśl na koniec, którą chciałabyś podzielić się z mamą, która rozważa właśnie powrót do pracy?

Jestem w stanie wyobrazić sobie ogrom myśli, które ma teraz w głowie mama wracająca do pracy. To nie jest łatwy czas. Radziłabym takiej mamie, aby podzieliła się swoimi obawami z managerem, ale też swoim zespołem, koleżankami i kolegami z pracy. To absolutnie nie jest naszą słabością, a pomaga w przepracowaniu pojawiających się problemów i wątpliwości. Stawiajmy sobie małe cele i je realizujmy krok po kroku. Życzę samych sukcesów wszystkim pracującym rodzicom. 🙂

Bardzo dziękuję za rozmowę! I mocno trzymam kciuki.

Sprawdź pełną listę ofert pracy w BNY Mellon zależnie od doświadczenia:

GAP – oferta na start w BNY Mellon

BNY Mellon – praca dla specjalistów

BNY Mellon – praca dla doświadczonych ekspertów

BNY Mellon – praca w zespołach IT

Zdjęcia: BNY Mellon, archiwum prywatne Pauliny Nozdryń – Płotnickiej

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Agnieszka Kaczanowska
Współzałożycielka mamopracuj.pl, od dziesięciu lat rozwija swoje umiejętności łączenia życia rodzinnego i zawodowego i nawet jej to wychodzi! Lubi wyzwania i cieszy ją kiedy pracodawcy znajdują świetnych pracowników. Mama wesołej trójki, żona i miłośniczka kotów. 

Raport z badań po zakończeniu programu Mommypreneurs – przedsiębiorcza mama

Kim są mamy - uczestniczki projektu Mommypreneurs - Przedsiębiorcza Mama? Jakie czynniki wpłynęły na ich na ich udział w programie i jak najbliższe otoczenie wspierało je podczas szkoleń? Poznaj wyniki badań własnych przeprowadzonych na zakończenie projektu Mommypreneurs.
  • Redakcja portalu Mamo Pracuj - 23/02/2021
usmiechnieta kobieta siedzi przy stoliku w kawiarni, pracuje na laptopie

Dowiedz się więcej o projekcie Mommypreneurs – Przedsiębiorcza Mama

Mommypreneurs – charakterystyka osób badanych

W badaniu wzięły udział 62 kobiety – uczestniczki polskiej edycji projektu „Mommypreneurs – przedsiębiorcza mama” w wieku od 21 do 38 lat. Większość respondentek posiada wykształcenie wyższe: magisterium (63%) lub licencjat (13%), a 24% – wykształcenie średnie ogólnokształcące. Spośród wszystkich badanych kobiet 55 jest matkami, z czego większość (64%) jednego dziecka, a 31% dwójki dzieci. Większość respondentek (87%) wychowuje dziecko/dzieci wspólnie z ojcem dziecka/dzieci. Ponadto 73% jest mężatkami, a 14% żyje w związkach nieformalnych.

Uczestnictwo w działaniach podnoszących kompetencje

Spośród 62 badanych kobiet ponad połowa (56%) brała udział w innych niż projekt Mommypreneurs działaniach podnoszących kompetencje. Wśród tej grupy największą popularnością cieszyły się szkolenia zawodowe i szkolenia z kompetencji miękkich:

Wykres 1. Udział respondentek w działaniach podnoszących kompetencje

Źródło: opracowanie własne

Działania ponoszące kompetencje, w których udział brały osoby badane, te były zróżnicowane pod kątem odpłatności; 43% z nich było bezpłatnych:

Wykres 2. Odpłatność za udział w działaniach podnoszących kompetencje

Źródło: opracowanie własne

Odpowiadając na pytanie, czy powyższe działania pomogły respondentkom znaleźć pracę, zmienić pracę na lepszą lub uzyskać awans w pracy, 46% odpowiada twierdząco; pozostałe są odmiennego zdania. Również w przypadku podobnego pytania dotyczącego projektu Mommypreneurs zdania osób badanych są podzielone. 37% z nich przyznaje, iż udział w projekcie pomógł im znaleźć pracę, zmienić pracę na lepszą lub uzyskać awans w pracy.

Czynniki wpływające na udział w szkoleniu

Respondentki zostały również poproszone o ocenę, jak ważne są dla nich poniższe aspekty przy podejmowaniu decyzji o udziale w szkoleniach. Jak wskazuje poniższy wykres, dla badanych kobiet najważniejszymi czynnikami są atrakcyjność tematyki szkolenia oraz fakt, iż szkolenie jest bezpłatne.

Wykres 3. Czynniki wpływające na udział w szkoleniu

Źródło: opracowanie własne

Opinie respondentek są także podzielone w kwestii miejsca realizacji szkoleń. Połowa osób badanych twierdzi, iż powinny one odbywać się całkowicie online, a 39% w trybie mieszanym – częściowo online, częściowo stacjonarnie.

Wykres 5. Najkorzystniejsza forma realizacji szkolenia

Źródło: opracowanie własne

Respondentki wyraziły również zróżnicowane opinie w kwestii zapewnienia opieki dzieciom w czasie uczestnictwa rodzica w szkoleniu. Dokładnie połowa osób badanych jest zdania, iż powinien być to obowiązek organizatora szkolenia, a druga połowa, iż organizator nie musi zapewniać takiej opieki, gdyż jest to obowiązek matki.

Wśród respondentek, które oczekiwałyby od organizatora szkolenia zapewnienia opieki nad dziećmi, ponad połowa (52%) uważa, iż taką formą opieki mogłaby być możliwość bezpłatnego oddania dzieci do wyspecjalizowanej placówki współpracującej z organizatorem. Z kolei 32% uważa, iż powinna istnieć możliwość zabierania dzieci do miejsca, w którym odbywa się szkolenie.

Zdecydowana większość osób badanych uważa, iż szkolenie powinno obejmować także jakąś formę stażu/praktyki w przedsiębiorstwie lub instytucji, które zapewnia organizator szkolenia, tylko jeśli kursantka wyraża chęć skorzystania z takiej opcji. Dla ponad 14% badanych staż/praktyka powinna być integralną częścią szkolenia.

Wykres 6. Szkolenie a forma praktyki/stażu

Źródło: opracowanie własne

Wsparcie otoczenia

Respondentki zostały również zapytane o nastawienie otoczenia do udziału uczestniczek w szkoleniach. Ponad 85% przyznało, iż członkowie rodziny bardzo lub raczej je wspierają. Podobna grupa respondentek (84%) czuje wsparcie ze strony przyjaciół i znajomych.

Wykres 7. Nastawienie członków rodziny do udziału respondentki w szkoleniu

Źródło: opracowanie własne

Wykres 8. Nastawienie przyjaciół/znajomych do udziału respondentki w szkoleniu

Źródło: opracowanie własne

Problemy utrudniające uczestnictwo w szkoleniach

W kwestii problemów utrudniających uczestnictwo w dodatkowych aktywnościach edukacyjnych respondentki wskazują przede wszystkim zbyt wysokie opłaty za uczestnictwo w szkoleniach/kursach, a także zbyt małą pomoc od państwa w postaci dofinansowań do szkoleń/kursów, brak opieki nad dziećmi podczas kursów/szkoleń oraz konieczność dojazdu do miejsca realizacji zajęć.

Wykres 9. Problemy utrudniające uczestnictwo w szkoleniach

Źródło: opracowanie własne

Trudności w łączeniu udziału w szkoleniach z opieką nad dziećmi

Ponad 2/3 badanych respondentek przyznało, że doświadczyły trudności w łączeniu udziału w szkoleniach z opieką nad dziećmi. Wśród tej grupy 40% było zmuszonych do rezygnacji z któregoś ze szkoleń. Spośród pozostałej grupy większości badanych kobiet udało się przezwyciężyć te trudności i dokończyć szkolenie dzięki temu, iż dzieckiem zajął się mąż/partner uczestniczki lub babcia/dziadek dziecka.

Wykres 10. Trudności w łączeniu udziału w szkoleniach z opieką nad dziećmi

Źródło: opracowanie własne

Raport przygotowała dr Agata Matuszewska – Kubicz, z Uniwersytetu Łódzkiego

Artykuł powstał we współpracy z Uniwersytetem Łódzkim

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Redakcja portalu Mamo Pracuj

Czy mogę wrócić na swoje stanowisko pracy po urlopie macierzyńskim?

Sprawdź w jaki sposób działa prawna ochrona powracających do pracy po urlopie macierzyńskim oraz jakie są od niej wyjątki. Czy pracodawca może w takiej sytuacji zdegradować lub zwolnić pracownicę?
  • Daria Milewska - 21/02/2021

Wersja artykułu z dnia 21.02.2021 r.

Trzystopniowa ochrona młodej mamy

Jeśli jesteś zatrudniona na podstawie umowy o pracę, co do zasady nie musisz obawiać się o utratę zatrudnienia zaraz po powrocie z urlopu macierzyńskiego (a także rodzicielskiego lub wypoczynkowego, udzielonych bezpośrednio po macierzyńskim). Pracodawca powinien zapewnić młodej mamie powrót na to samo stanowisko, które zajmowała przed urlopem.

Czasami jednak okazuje się to niemożliwe – w czasie trwania urlopu mogą zajść spore zmiany w firmie, takie jak np. likwidacja stanowiska pracy w wyniku restrukturyzacji. W takim wypadku pracodawca jest zobligowany przenieść pracownicę na inne, równorzędne stanowisko lub stanowisko odpowiadające jej kwalifikacjom. Co do zasady więc nie może jej dowolnie zdegradować. Niestety, nie zawsze uda się zapewnić inne stanowisko odpowiadające tym wymaganiom. I choć w takiej sytuacji status pracownicy może stać się mniej korzystny, to mimo wszystko zachowuje ona zatrudnienie. Dopiero kiedy i takie przesunięcie nie jest możliwe, może dojść do zwolnienia młodej mamy.

Co istotne, zatrudnienie innej osoby na zastępstwo nie jest uważane za „niemożność” dopuszczenia powracającej mamy na dotychczasowe stanowisko. Nie musisz się więc martwić, że zastępujący Cię pracownik zajmie Twoje miejsce.

Wypowiedzenie zmieniające

Inną możliwością, którą ewentualnie dysponuje pracodawca wobec osoby powracającej z urlopu macierzyńskiego, jest wypowiedzenie zmieniające. Na podstawie takiego wypowiedzenia pracodawca, zamiast definitywnie wypowiadać umowę o pracę, może dokonać jednostronnie powierzenia pracownicy innej pracy (co może wiązać się też ze zmianą zarobków). Co ważne, jeśli w takim wypadku pracownica odmówi przyjęcia nowych warunków, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia (czyli wypowiedzenie „zmieniające” zmieni się w wypowiedzenie „definitywne”).

Przeczytaj także: Powrót do pracy w niepełnym wymiarze godzin

Powrót do pracy i wyższa pensja? To możliwe

Warto pamiętać, że wynagrodzenie po powrocie do pracy musi być ustalone na takim poziomie, jaki przysługiwałby pracownicy gdyby w ogóle nie skorzystała z urlopu. Oznacza to, że pensja powinna odzwierciedlać wszystkie zmiany, jakie zaszły w trakcie przerwy od pracy. Zatem podwyżki, bonusy, dodatkowe składniki przyznane pracownikom należą się też młodej mamie, jeżeli zalicza się ona do tej samej grupy, która objęta była takimi zmianami wynagrodzenia.

Podsumowując…

Pracodawca nie może całkowicie swobodnie decydować o rodzaju stanowiska powierzanego osobie powracającej z urlopu macierzyńskiego. Warto więc prosić o wyjaśnienie powodu i podanie podstawy przesunięcia, aby móc ocenić, czy było ono zasadne i podjąć ewentualne kroki prawne.

Przerwa na karmienie w pracy? Przeczytaj!

Wersja artykułu z 29 lutego 2012 r.

Pytanie:

Właśnie rozpoczęłam pracę po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego i zaległego urlopu wypoczynkowego. Pracuję w Sądzie Rejonowym, na umowę na czas nieokreślony. Podczas mojej nieobecności moje stanowisko zajęła dziewczyna, która pracowała na innym stanowisku, a osoba, która przyszła na zastępstwo za mnie, wykonywała jeszcze inne obowiązki. W związku z tym zaszła istotna zmiana i zostałam pracownikiem, który będzie skanował dokumenty i ewentualnie zastępował nieobecne osoby. Formalnie nadal zajmuję dotychczasowe stanowisko, moja płaca nie uległa zmianie, ale przeniesiono mnie do zupełnie innego pokoju i dodatkowo, w moim odczuciu, jednak mnie zdegradowali. Czy moje odczucia mają tutaj coś do rzeczy? Czy musi to być poparte jakimiś dokumentami?

Drugie pytanie odnosi się do przerwy na karmienie piersią. Czy muszę przedstawiać zaświadczenie od lekarza, czy wystarczy moja deklaracja?

Trzecie pytanie odnosi się do skróconego czasu pracy – czy mogę wystąpić o skrócenie czasu pracy w dowolnym momencie po powrocie z macierzyńskiego? Na jak długi okres mogę mieć skrócony czas pracy – tak długo jak przysługuje mi urlop wychowawczy? Czy 12 miesięczna ochrona występuje po zakończeniu tego okresu urlopu wychowawczego czy tylko przez 12 miesięcy skróconego czasu pracy mogę mieć pewność, że mnie nie zwolnią?

I ostatnie pytanie: nasz sąd, podobnie jak inne w całej Polsce pełni dodatkowe dyżury w poniedziałki. Pracownik przychodzi wtedy do pracy na godzinę 10:00 i kończy o 18:00. Czy jako matka małoletniego dziecka nie korzystająca z przerwy na karmienie piersią mogę zostać zwolniona z obowiązku pełnienia takich dyżurów? Joanna

Odpowiedź:

Powyższe pytania dotyczą szeregu uprawnień przysługujących pracownikowi a związanych z rodzicielstwem.

Odnośnie pytania pierwszego odsyłam do tekstu dotyczącego powrotu pracownicy do pracy po urlopie macierzyńskim (https://mamopracuj.pl/dlaczego-nie-moge-wrocic-na-swoje-stanowisko). Zachowuje on aktualność również w stanie faktycznym przedstawionym powyżej.

Jeśli chodzi o przerwę na karmienie piersią wyjaśniam, że zgodnie z art. 187 § 1 Kodeksu pracy pracownica karmiąca piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy, a jeżeli pracownica karmi piersią więcej niż jedno dziecko – do dwóch 45-minutowych. Przerwy te mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie.

Żaden z przepisów prawa nie wymaga przedstawienia przez pracownicę zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego, że karmi ona dziecko piersią (tak jak ma to miejsce w przypadku stwierdzenia stanu ciąży – por. art. 185 § 1 Kodeksu pracy). Udzielenie pracownicy przerw (lub przerwy) na karmienie piersią powinno więc nastąpić na podstawie jej oświadczenia. Należy jednak pamiętać, że pracownica powinna być w każdym momencie gotowa udowodnić, że rzeczywiście przysługuje jej uprawnienie do korzystania z przerw na karmienie piersią pod rygorem uznania, że takie prawo jej nie przysługuje. Konsekwencją jest natomiast to, że za czas przerwy nie jest jej należne wynagrodzenie, a nawet, że jej nieobecność w pracy była nieusprawiedliwiona. Uzyskanie stosownego zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego, że pracownica karmi piersią leży więc przede wszystkim w interesie samej pracownicy.

Nie ma też przeszkód do tego, aby pracodawca zażądał przedstawienia przez pracownicę zaświadczenia lekarskiego choć, moim zdaniem, brak takiego zaświadczenia – ze względu na brak wyraźnego przepisu prawa nakazującego pracownicy legitymowania się zaświadczeniem – nie może stanowić podstawy do odmowy udzielenia pracownicy przerwy na karmienie piersią. W razie gdyby okazało się, że pracownica była nieuprawniona do korzystania z przerw w pracy na karmienie piersią (a więc, że nie była „karmiąca piersią” w rozumieniu art. 187 § 1 Kodeksu pracy), pracodawca może nie wypłacić pracownicy wynagrodzenia za czas przerw, względnie żądać jego zwrotu (jeżeli już je wypłacił), bądź też zastosować w stosunku do pracownicy inne sankcje, łącznie z rozwiązaniem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Interesują Cię kwestie prawne związane z macierzyństwem?

Zapisz się do naszego newslettera i otrzymaj cały zestaw prawnych artykułów na każdy etap macierzyństwa.

Zapisując się na newsletter, wyrażasz zgodę na przetwarzanie danych na zasadach określonych w polityce prywatności. W każdej chwili zgodę możesz wycofać.

W odpowiedzi na pytanie trzecie wskazuję, że zgodnie z art. 1867 § 1 Kodeksu pracy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy może złożyć pracownik „uprawniony do urlopu wychowawczego”. Uprawniony do urlopu wychowawczego jest natomiast pracownik, który był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy. Uprawnienie to trwa przez okres maksymalnie 3 lat, lecz nie dłużej niż do czasu ukończenia przez dziecko czwartego roku życia (por. art. 186 § 1 Kodeksu pracy). Wynika z powyższego, że wniosek o obniżenie czasu pracy można złożyć w dowolnym momencie powyżej wskazanego okresu, niekoniecznie bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Należy jednak pamiętać, że wniosek składa się na dwa tygodnie przez rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli termin ten nie został zachowany, pracodawca obniża wymiar czasu pracownika nie później niż z upływem dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku (art. 1867 § 2 Kodeksu pracy).

Przywołany art. 1867 § 1 Kodeksu pracy stanowi także, że obniżenie wymiaru czasu pracy może dotyczyć okresu, w którym pracownik mógłby korzystać z urlopu wychowawczego, a więc nie dłużej niż przez okres 3 lat i nie później niż do ukończenia przez dziecko czwartego roku życia. Jednakże ochrona przez wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę przysługująca pracownikowi korzystającemu z obniżonego czasu pracy – stosownie do treści art. 1868 § 1 Kodeksu pracy – trwa jedynie przez łączny okres 12 miesięcy liczony od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy. Innymi słowy, jeśli pracownik chciałby wykonywać pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy przez cały dopuszczalny okres, to szczególnej ochronie stosunku pracy podlegać będzie jedynie przez okres 12 miesięcy.

Sytuację opisaną w pytaniu czwartym należy – moim zdaniem – rozpoznać na gruncie prawa pracy jako wykonywanie pracy w ustalonym przez pracodawcę rozkładzie czasu pracy. Nie jest to natomiast „dyżur” w rozumieniu art. 1515 § 1 Kodeksu pracy. Pracownik pracuje bowiem „normalnie” (przez 8 godzin), zmianie ulegają jedynie godziny rozpoczynania lub kończenia pracy. Taki rozkład czasu pracy ani nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, ani pracy w porze nocnej, których zlecanie pracownikowi opiekującemu się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia jest zabronione (por. art. 178 § 2 Kodeksu pracy). Taki rozkład czasu pracy nie narusza także prawa pracownika do 11-godzinnego dobowego odpoczynku – pomiędzy godziną zakończenia pracy w poniedziałek a rozpoczęcia pracy we wtorek upływa więcej niż 11 godzin. W konsekwencji, pracownica pomimo, że opiekuje się małoletnim dzieckiem, ma obowiązek wykonywać pracę w ustalonym na poniedziałki rozkładzie czasu pracy.

Jedynym wyjściem z tej sytuacji byłoby złożenie przez pracownicę – w trybie art. 142 Kodeksu pracy – pisemnego wniosku o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy, przewidującego pracę w poniedziałki we wskazanych przez siebie godzinach. Podkreślić przy tym jednak należy, że pracodawca nie ma obowiązku uwzględnić takiego wniosku. Decyzję w tym zakresie będzie podejmował w ramach możliwości organizacyjnych procesu pracy. Z tego względu ważne jest, aby wniosek był należycie przez pracownika uzasadniony, co może skłonić pracodawcę do jego pozytywnego rozpatrzenia.

Podstawa prawna: – art. 142, 1515 § 1, 185 § 1, 186 § 1, 1867 § 1 i 2, 187 § 1, 1868 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zmianami).

Powyższy materiał ma charakter wyłącznie informacyjny i został przygotowany w oparciu o stan faktyczny opisany  w opublikowanym pytaniu. Zamieszczonych w nim treści nie należy traktować jako porady prawnej w konkretnej sprawie ani źródła prawa. W celu uzyskania bardziej szczegółowych informacji lub indywidualnej porady prawnej z gwarancją odpowiedzialności, należy skontaktować się z prawnikiem.

Autorką pierwszej wersji aartykułu była Marta Mianowska.

Zdjęcie: 123 rf

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Daria Milewska
Adwokat oraz mama kilkunastomiesięcznej Basi – absolutnego wulkanu energii. Prowadzi kancelarię adwokacką w Warszawie pod marką Milewska Legal. Wspiera od strony prawnej polskich i zagranicznych przedsiębiorców, a także fundacje i stowarzyszenia. Prywatnie miłośniczka podróży, zumby i języków obcych.
Podyskutuj
Chcę otrzymywać inspiracje, pomysły i sugestie jak pracować i nie zwariować.
Newsletter wysyłamy raz na 2 tygodnie

Może Cię zainteresować także:

Uwaga. Strona wykorzystuje pliki cookies. Informacje uzyskane za ich pomocą wykorzystywane są w celach statystycznych. Pozostając tu godzisz się na ich zapisywanie w Twojej przeglądarce. ×