Czego szukasz

Czy to kolejny sposób na dyskryminację kobiet na rynku pracy?

W atmosferze świątecznej gorączki, jak grom z nieba pojawia się informacja o tym, że ZUS zyskuje nowe narzędzie do sięgania do kieszeni pracodawcy, jeśli zostanie stwierdzone, iż ZUS wypłacił zasiłek, np. kobiecie na urlopie macierzyńskim, której umowa z pracodawcą została zakwestionowana! Dlatego o komentarz poprosiłam radcę Tomasza Fritzkowskiego prawnego z Kancelarii Sommerrey&Partners współpracującego z naszą Fundacją.

  • Agnieszka Kaczanowska - 14/01/2020
twarz młodej kobiety

Pewnie i ja przegapiłabym taką wiadomość, gdyż nie śledzę (choć pewnie powinnam) uchwały Sądu Najwyższego, gdyby nie Agnieszka Ert-Eberdt (HR Senior Leader, MBA, ex. BCG Consultant, Mentor in Fundacja Liderek Biznesu), która opublikowała na LinkedIN artykuł pt. „BYĆ KOBIETĄ, BYĆ KOBIETĄ… czyli „gwiazdkowy prezent” dla pracodawców i kobiet od Sądu Najwyższego” (14.12.2019 r.)

Zacytuję jedynie fragment, który uważam za najważniejszy, otóż:

„Na podstawie grudniowego orzeczenia, w przypadku skutecznego zakwestionowania przez ZUS wypłaconego zasiłku, ZUS ma możliwość dochodzenia zwrotu pieniędzy za wypłacone zasiłki bezpośrednio od płatnika (przedsiębiorcy).

Walka z wyłudzeniami co do zasady jest słuszna, ale jakie ryzyko niesie to orzeczenie? Co to faktycznie oznacza dla firm, pracowników, w tym kobiet?

W walce z wyłudzeniami zasiłków ZUS sięga bezpośrednio do kieszeni… pracodawców. Wiadomo, to łatwy i pewny pieniądz. ZUS od lat kwestionuje umowy zawierane z kobietami, zwłaszcza z wyższymi wynagrodzeniami, które w krótkim czasie są w ciąży i korzystają z zasiłku macierzyńskiego. W nowych realiach, jeśli ZUS uda się zakwestionować taką umowę, to pracodawca będzie musiał z własnej kieszeni zwrócić cały wypłacony zasiłek. Koszt i ryzyko przechodzą bezpośrednio na pracodawcę.

Sądzę, że grudniowe orzeczenie SN pośrednio prowadzi do zmniejszenia konkurencyjności kobiet na rynku pracy. Kobiety z powodu ich uwarunkowań biologicznych są już w „grupie podwyższonego ryzyka” do kontroli ZUS przy okazji zatrudniania, podwyżek/awansów”.

Szach, mat!

Oczywiście zapraszam do lektury pełnego tekstu! Natomiast kluczowy jest fakt, iż takie decyzje, co do zasady słuszne, jak walka z wyłudzeniami, wylewają przysłowiowe „dziecko z kąpielą”, bo skoro można zakwestionować umowy z pracownikiem z różnych powodów – w tym wypadku z kobietą na macierzyńskim – (a takie sygnały już do nas dochodziły), to ryzyko jakie bierze na siebie pracodawca jest ogromne! A co za tym idzie, może zaistnieć taka sytuacja, w której mając do wyboru przyszłego pracownika mężczyznę lub kobietę (z dziećmi, czy bez) – kierując się bezpieczeństwem firmy – wybierze mężczyznę (na wszelki wypadek!).

A ja mam deja vu – bo przecież właśnie z taką postawą od lat walczymy. Nie tylko jako Fundacja Mamo Pracuj i portal www.mamopracuj.pl, ale też osobiście, każda z kobiet, mama czy nie mama, które udowadniają swoim pracodawcom jak cennymi zasobami są dla firmy!

Tylko czemu musimy znów coś udowadniać?

Ponieważ nie dawało mi to spokoju, przeglądałam różne informacje na ten temat, poprosiłam także współpracującą z nami Kancelarię Prawną Sommerrey&Partners o komentarz. Swoim stanowiskiem podzielił się Radca prawny Tomasz Fritzkowski, reprezentujący Sommerrey&Partners Kancelarię Radców Prawnych – za co bardzo dziękuję.
Oby przewidywania Pana Tomasza Fritzkowskiego się sprawdziły!

Komentarz prawnika

„Sąd Najwyższy w dniu 11 grudnia 2019 r. podjął uchwałę, w której stwierdził, że: Organ rentowy może wybrać płatnika składek jako podmiot zobowiązany do zwrotu świadczenia pobranego nienależnie przez świadczeniobiorcę.* Wskazać należy, że podjęta uchwała nie stanowi novum,** choć ma na celu uporządkowanie dotychczasowej praktyki i orzecznictwa w podobnych sprawach z uwagi, iż istniały rozbieżności w tej materii.

Niniejsza uchwała stanowi wykładnię art. 84 ust. 6 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych zgodnie, z którym – Jeżeli pobranie nienależnych świadczeń zostało spowodowane przekazaniem przez płatnika składek lub inny podmiot nieprawdziwych danych mających wpływ na prawo do świadczeń lub na ich wysokość, obowiązek zwrotu tych świadczeń wraz z odsetkami, o których mowa w ust. 1, obciąża odpowiednio płatnika składek lub inny podmiot.

Kiedy świadczenie pobrane jest nienależnie?

Jak słusznie w innym orzeczeniu wskazał Sąd Najwyższy wyjaśniając cel tego przepisu „Przedmiotem zwrotu nienależnie pobranego świadczenia są świadczenia przyznane lub wypłacone przez organ rentowy bez podstawy prawnej z powodu przekazania przez płatnika lub inny podmiot nieprawdziwych danych, mających wpływ na prawo do świadczeń lub na ich wysokość.

W tym wypadku płatnik składek (pracodawca) może być obciążony zwrotem świadczenia tylko wówczas, gdy przekazał organowi rentowemu dane stanowiące podstawę przyznania świadczenia oraz gdy były to dane nieprawdziwe. Przekazanie nieprawdziwych danych stanowi czyn niedozwolony, konieczne jest więc stwierdzenie winy według hipotezy: kto przekazuje Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych nieprawdziwe dane, zobowiązany jest do zwrotu kwot świadczonych na ich postawie.” ***

Czy to będzie osłabienie pozycji kobiet na rynku pracy?

W komentowanej uchwale nie doszukiwałbym się skutków w postaci osłabienia pozycji kobiet na rynku pracy. Przepis, którego uchwała dotyczy w lekko zmienionym kształcie, obowiązuje od wejścia w życie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (od 1 stycznia 1999) i jest stosowany przez ZUS. Jego zakres jest znacznie szerszy niż jedynie kwestionowanie zawierania umów z kobietami w ciąży, czy też awansów i podwyżek wynagrodzenia dla przyszłych matek.

W orzecznictwie za przejawy „świadomego wprowadzenia w błąd organu rentowego uważa się:

  • 1) posłużenie się w ramach procedury ubiegania się o świadczenie z ubezpieczenia społecznego w razie choroby, jako autentycznymi, podrobionymi stwierdzającymi nieprawdę kartami informacyjnymi leczenia szpitalnego;
  • 2) przedstawienie przez wnioskodawcę karty wypadku w drodze do pracy, zawierającej nieprawdziwe okoliczności rzekomego wypadku sporządzonej przez pracodawcę za wiedzą i zgodą ubezpieczonego; (…)
  • 5) złożenie nieprawdziwych zeznań co do okresu zatrudnienia i posłużenia się oświadczeniami świadków ze świadomością, że nie są one prawdziwe; (…)
  • 8) przedstawienie pozornej umowy o pracę jako tytułu do świadczeń z ubezpieczenia chorobowego”.****

W przypadku przyszłych matek, ZUS kwestionując należność świadczenia, przeważnie powołuje się na pozorność umowy o pracę. Co przy tym istotne, w przypadku pozorności umowy o pracę, to zarówno pracownik (np. przyszła matka), jak i pracodawca, muszą mieć świadomość, że ta umowa ma na celu jedynie uzyskanie nienależnego świadczenia z ZUS.

Kiedy ZUS może kwestionować należność świadczenia?

Wiele umów może wzbudzać zainteresowanie Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, w szczególności w sytuacji, gdy umowa o pracę zostanie zawarta z kobietą w ciąży w okresie blisko terminu porodu lub na krótko przed stwierdzeniem niezdolności do pracy wynikającej z niezdolności do pracy związanej z ciążą, ale również w przypadku zawarcia umowa o pracę z pracownikiem, który w krótkim okresie po zawarciu umowy o pracę uzyska długoterminowe zwolnienie lekarskie (przedmiotowa uchwała Sądu Najwyższego została podjęta właśnie w sprawie, w której ZUS kwestionował umowę o pracę z tego powodu), co powoduje wszczynanie postępowań wyjaśniających.

Kogo ZUS obciąży zwrotem świadczeń?

Na miejscu pracodawców nie zwracałbym szczególnej uwagi na treść przedmiotowej uchwały, gdyż nie powinna ona zmienić ich sytuacji. Istnieje pewne ryzyko, że ZUS zmieni politykę działań i w każdym przypadku kwestionowania takich umów, będzie kierował swoje roszczenia tylko do pracodawców, co może przysporzyć konieczności tłumaczenia się przed ZUS, a nawet skierowania sprawy na drogę sądową, ale uczciwi pracownicy i pracodawcy nie muszą się niczego obawiać, gdyż przepis skierowany jest do osób wyłudzających świadczenia i podmiotów pomagających w tym procederze.

Jednakże, również w postępowaniach skierowanych do pracowników, pracodawca także zostanie wezwany do złożenia stosownych wyjaśnień, tym samym, zawsze będzie musiał brać aktywny udział przy kontroli ZUS.

Dyskryminacja kobiet na rynku pracy?

Dla uspokojenia pracodawców można jeszcze dodać, że zarówno przepis, jak również jego wykładnia, dokonana przez Sąd Najwyższy nie powodują, że pracodawcy będą pociągani do odpowiedzialności w każdym przypadku pobrania przez pracownika nienależytego świadczenia, a odpowiedzialność ogranicza się jedynie do świadczeń pobranych nienależnie z winy takiego pracodawcy.

Dla przykładu pracodawca nie będzie odpowiadał za wypłacony zasiłek, jeżeli pracownik uzyskał świadczenie z tytułu choroby, które zostanie zakwestionowane, ale będzie odpowiadał, jeżeli zawarł umowę o pracę tylko w celu uzyskania przez „pracownika” świadczeń z ZUS w sytuacji, gdy taki pracownik nigdy nie pojawił się w zakładzie pracy i nigdy nie świadczył żadnej pracy na rzecz pracodawcy.

Mając na uwadze powyższe, przedmiotowa uchwała nie powinna zmienić podejścia pracodawców do zatrudniania kobiet, a jedynie dać do myślenia, gdy będzie się chciało wyświadczyć przysługę lub pójść na rękę pracownikowi”.

Tomasz Fritzkowski, reprezentujący Sommerrey&Partners Kancelarię Radców Prawnych

Dziękujemy za komentarz!

Źródło:

*Uchwała 7 sędziów Sądu Najwyższego, z dnia 11 grudnia 2019 r., sygn. akt III UZP 7/19

**Podobnie: wyrok Sądu Najwyższego, z dnia 4 października 2018 r., sygn. akt III UK 152/17

***Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 maja 2017 r., sygn. akt I UK 186/16

****Lucyna Ramlo w: Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych. Komentarz. red: Jacek Wantoch-Rekowski

Zdjęcie: 123 rf

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Agnieszka Kaczanowska
Współzałożycielka mamopracuj.pl, od dziesięciu lat rozwija swoje umiejętności łączenia życia rodzinnego i zawodowego i nawet jej to wychodzi! Lubi wyzwania i cieszy ją kiedy pracodawcy znajdują świetnych pracowników. Mama wesołej trójki, żona i miłośniczka kotów. 

Podwyżka i awans na urlopie macierzyńskim?

Jak mężczyźni mogą wspierać kulturę różnorodności w biznesie? Odpowiedzią na to pytanie jest inicjatywa „Klub Male Champions of Change”, którego członkami są prezesi 11 firm w Polsce. Klub wydał właśnie raport dobrych praktyk w 2019 r., w którym opisane są działania ich firm, takie jak zwiększenie liczby kobiet na wysokich stanowiskach czy likwidacja luki płacowej. Wymienione w raporcie praktyki pokazują, że firmy te wspierają również matki w pogodzeniu obowiązków zawodowych z życiem rodzinnym i zachowaniu work-life balance.
  • Natalia Gozdowska - 20/02/2020

Zwiększenie liczby kobiet na wysokich stanowiskach

4 lutego odbyła się konferencja prasowa, inaugurująca pierwszy raport „Klubu Male Champions of Change”. Klub został założony w 2018 roku z inicjatywy założycielek Fundacji Sukces Pisany Szminką oraz Ambasadora Australii.

Inspiracją był działający z sukcesem od 10 lat Klub Male Champions of Change w Australii. Należący do klubu prezesi 11 firm w Polsce pełnią rolę inspiratorów dla rynku do tworzenia kultury różnorodności oraz wspierania promocji kobiet.

Najważniejsze cele, których realizacji podjęli się członkowie klubu w 2019 roku to zwiększenie liczby kobiet na wysokich stanowiskach, likwidacja luki płacowej i wprowadzanie narzędzi sprzyjających lepszemu wykorzystaniu talentów obu płci.

Opisane w raporcie dobre praktyki pokazują, że firmy te wspierają również matki w pogodzeniu obowiązków zawodowych z życiem rodzinnym i zachowaniu work-life balance. Wyniki raportu bardzo dobrze uzupełniają się z opisami i profilami firm z naszej Bazy Pracodawców Przyjaznych Rodzicom.

Poniżej kilka przykładów takich działań

Wsparcie w powrocie na rynek pracy po urlopie macierzyńskim

BNP Paribas działania rekrutacyjne kieruje m.in. do mam powracających na rynek pracy, współpracując także z Fundacją Mamo Pracuj.

Bank organizuje m.in. dni otwarte dla mam, żeby mogły zapoznać się ze specyfiką pracy na danym stanowisku, dowiedzieć się jak pogodzić pracę z wychowywaniem dzieci. W segmencie sprzedaży detalicznej banku przez dwa pierwsze miesiące po powrocie z urlopu macierzyńskiego kobiety obowiązują zmniejszone plany sprzedażowe (prawem tym objęci są także wszyscy pracownicy po absencji powyżej 6 miesięcy).

W firmie Deloitte działa program zarządzania przerwą w karierze związaną z urlopem macierzyńskim “Minimum standard for maternity and parental leave”, który opiera się na czterech filarach.

  • Pierwszy (znaczące rozmowy) – ma zagwarantować przyjazną atmosferę do zakomunikowania pracodawcy, że się jest w ciąży.
  • Drugi (oceny i awanse), zwraca uwagę na to, by przyszłe matki nie były pomijane w awansach. Pomaga im w tym fakt, że podczas pobytu na urlopie macierzyńskim firma zapewnia im – jeśli tylko będą chciały skorzystać – pełny kontakt z firmą i dostęp do prowadzonych szkoleń.
  • Na tym opiera się trzeci filar polityki – (pozostawanie w kontakcie). Ma zagwarantować, że kiedy kobieta wróci do pracy, będzie miała rozeznanie, co ważnego z punktu widzenia jej specjalizacji wydarzyło się zarówno w firmie jak i w branży, którą się zajmuje.
  • Czwarty filar – (ciągłość projektów) gwarantuje, że po powrocie do pracy matki będą mogły kontynuować pracę na swoich dotychczasowych lub nowych projektach.

O innych rozwiązaniach ułatwiających godzenie życia rodzinnego i zawodowego przeczytacie w naszej Bazie Pracodawców Przyjaznych Rodzicom.

Elastyczna praca

Wszystkie firmy należące do Klubu Male Champions of Change wdrożyły programy elastycznego czasu i miejsca pracy oraz programy pracy zdalnej. Dzięki temu pracownicy mogą łączyć różne role społeczne oraz obszary życia. W wielu firmach pracownicy mogą pracować z domu kilka godzin dziennie, kilka razy w miesiącu lub okazjonalnie, a w niektórych mogą pracować zdalnie na cały etat.

Do najciekawszych praktyk stosowanych przez firmy członkowskie należą skrócone piątki w okresie letnim czy możliwość skompresowania tygodnia pracy do 4 dni po 9 godzin i jednego po 4 h. Co więcej, niektóre firmy szkolą nawet klientów w zakresie narzędzi technologicznych wykorzystywanych w pracy zdalnej przez ich pracowników.

Firma Mars wprowadziła na przykład elastyczne godziny rozpoczęcia pracy, które oprócz wygody, pozwalają zachować równowagę pomiędzy pracą, a życiem prywatnym. Dodatkowo od kilku lat, o ile pozwala na to specyfika stanowiska i bieżące obowiązki, pracownicy mogą pracować z domu.

W TVN z myślą o pracownikach, którzy pracę zawodową łączą z rolą rodzica, organizowana jest akcja „2 godziny dla rodziny” przewidująca możliwość uczestnictwa w warsztatach, wizyty na planach zdjęciowych lub studiach TVN wraz z dziećmi oraz innymi członkami rodziny. Firma dofinansowuje również przedszkole pracownicze, które położone jest w pobliżu głównej siedziby TVN i otwarte w dogodnych dla rodziców godzinach.

Niwelowanie różnic płacowych

Raport pokazuje, że większość firm z Klubu Male Champions of Change określone zasady ustalania zarobków już na etapie rekrutacji – najważniejsze są kwalifikacje i doświadczenie, nie płeć. Firmy weryfikują oferty i zapewniają minimalne wynagrodzenie niezależnie od płci, często wyższe niż wskazane przez kandydatów.

Do dobrych praktyk zaprezentowanych przez niektóre firmy w raporcie, które służą niwelowaniu luki płacowej, należy audytowanie i coroczne wyrównywanie pensji. Obejmuje ono także kobiety w ciąży lub na urlopach macierzyńskich. Sprzyja to motywacji kobiet i zachęca je do aktywizacji zawodowej, a także buduje poczucie sprawiedliwego traktowania pracowników w firmie niezależnie od płci.

Trzymamy kciuki za działania Klubu!

Pełny raport „Klub Male Champions of Change – podsumowanie działań w 2019 roku. Wybrane dobre praktyki firm członkowskich” znajduje się na: www.malechampionsofchange.pl

Źródło: sukcespisanyszminka.pl

Zdjęcie: Pixabay.com

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Natalia Gozdowska
Zawodowo zajmuje się rozwojem, projektami HR, kulturą organizacyjną, budowaniem marki pracodawcy. Prywatnie mama dwóch wrażliwców, zakochana żona, pasjonatka reportaży, teatru tańca i psychologii. Pisze, fotografuje i wspiera tych, którzy tego potrzebują :)

Mother Empower – Program Mentoringowy dla mam!

Jak wrócić do pracy po przerwie? Jak znaleźć w sobie odwagę by zdecydować się na powrót do pracy? Odzyskać wiarę w siebie i własne możliwości? Znasz to? To właśnie z myślą o tych pytaniach, wspólnie z firmą Bosch przygotowaliśmy nasz nowy program mentoringowy dla mam z Warszawy Mother Empower. Zgłoś się już dziś!
  • Agnieszka Wadecka - 18/02/2020

Dla kogo jest ten program?

  • Zastanawiasz się jak wrócić do pracy po przerwie?
  • Szukasz kogoś kto będzie Ci towarzyszyć na ścieżce zmiany branży i startu w nowym zawodzie?
  • …albo wspólnie z Tobą znajdzie ten kierunek rozwoju, którego wciąż szukasz?
  • A może potrzebujesz kogoś z kim porozmawiasz o tym, jak mądrze połączyć życie rodzinne i zawodowe?
  • Mieszkasz w Warszawie lub okolicy?

Ten program jest dla Ciebie! Zgłoś się!

Jak pracujemy?

Tworzymy przestrzeń do wspólnej rozmowy, wymiany myśli i doświadczeń kobiet, które łączą życie zawodowe z wychowywaniem dzieci, z tymi kobietami, które o połączeniu tych dwóch światów dopiero marzą. Dla obu stron to wartościowa i korzystna relacja, opierająca się na zrozumieniu potrzeb, akceptacji i wsparciu.

Zapewniamy warsztaty, webinary i spotkania osobiste, aby zbudować trwałą i wartościową relację w parze mentorskiej. Dodatkowym elementem programu będzie możliwość otrzymania stypendium na dofinansowanie wybranego kursu podnoszącego kwalifikacje (dla 3-5 uczestniczek).

To nie wszystko zapewniamy także:

  • 2 warsztaty merytoryczne, dotyczące m.in. przygotowywania dokumentów aplikacyjnych, poszukiwania pracy, rozmów rekrutacyjnych,
  • 2 webinary,
  • możliwość udziału w programie stypendialnym,
  • wsparcie innych pracujących mam,
  • przestrzeń do zmiany i rozwoju.

Szukasz nowej drogi?

A może dotychczasowa praca nie była tą, w której się spełniałaś. Oczekujesz czegoś innego, co pozwoli Ci połączyć rozwój zawodowy z życiem rodzinnym?

Trafiłaś idealnie!

Celem programu Mother Empower jest:

  • wzmocnienie i wsparcie kobiet, poszukujących pracy po przerwie związanej z wychowywaniem i opieką nad dziećmi,
  • wzmocnienie uczestniczek programu w zakresie poszukiwania swojego miejsca na rynku pracy, jak i znalezienie pomysłu na nowy zawód (przebranżowienie) czy łączenie życia rodzinnego i zawodowego.

Zainteresowana?

To świetnie, bo właśnie na kobiety takie jak Ty czeka 13 mentorek, które same łączą pracę z wychowywaniem dzieci, i które na co dzień pracują w warszawskim oddziale firmy Bosch w Warszawie.

To one zapewnią przestrzeń do wspólnej rozmowy, wymiany myśli i doświadczeń. Podpowiedzą jak łączą życie zawodowe z wychowywaniem dzieci, jak spełnić marzenia o połączeniu tych dwóch światów.

Naszym priorytetem jest Twoja relacja z mentorką, opierająca się na zrozumieniu potrzeb, akceptacji i wsparciu.

Zgłoś się!

Zapisy już się rozpoczęły, zgłoszenia można składać do 24 lutego.

Wystarczy wypełnić aplikację i wybrać 3 mentorki, z którymi czujesz, że mogłabyś znaleźć wspólny język.

Wypełnij aplikację na spokojnie, opowiedz nam o sobie, to dla nas ważne by dobrze poznać Ciebie i Twoje potrzeby.

Spośród kandydatek do programu wybierzemy 13 kobiet.

Pamiętaj! Program skierowany jest dla kobiet z Warszawy i okolic, ale jeśli będzie się cieszył powodzeniem na pewno będziemy myśleć o tym by weprzeć mamy z innych miast.

Nie wahaj się, wyślij swoje zgłoszenie!
Czekamy na Ciebie!

Organizatorzy

Robert Bosch Sp. z o. o.

Od ponad 130 lat firma oferuje swoim współpracownikom szansę na kształtowanie przyszłości w dziedzinie technologii i usług na całym świecie. Razem tworzą innowacje, które poprawiają jakość życia i chronią zasoby. Bosch zachęca swoich współpracowników, aby byli sobą i spoglądali na różnorodność jak na atut. Ciągły rozwój i regularna zmiana perspektywy są mocno zakorzenione w kulturze przywództwa firmy. Jako pracodawca przyjazny rodzicom, Bosch wie, że w życiu liczy się nie tylko praca. Firma zapewnia wsparcie w znalezieniu zdrowej równowagi między życiem zawodowym i prywatnym, dzięki takim rozwiązaniom jak elastyczny czas pracy, półkolonie dla dzieci pracowników czy home office. Bosch zapewnia również swoim pracownikom przyjazną przestrzeń biurową m.in. z pokojem do odpoczynku a rodzicom pomoc w korzystaniu z przysługujących im zasiłków i urlopów informując ich o obecnym stanie prawnym i możliwościach sprzyjających łączeniu pracy i rodzicielstwa.

Sprawdź jak firma wspiera wspiera swoich pracowników!

Fundacja Mamo Pracuj

Misją Fundacji jest aktywne uczestnictwo w projektach, mających na celu rozwiązywanie problemów z powrotem na rynek pracy kobiet po urlopach macierzyńskich i rodzicielskich, wychowawczych a także wszelkich wyzwań związanych z łączeniem życia rodzinnego i zawodowego oraz stereotypowego postrzegania matek/kobiet na rynku pracy. Fundacja prowadzi ogólnopolski portal mamopracuj.pl łączący kobiety poszukujące pracy z pracodawcami, którzy wiedzą, że dobry pracownik to szczęśliwy pracownik, organizuje webinary, transmisje video, kursy online oraz korzysta z nowoczesnych narzędzi, dzięki którym dociera do polskich mam na całym świecie.

Mamo Pracuj promuje tych pracodawców, którzy wprowadzają rozwiązania sprzyjające łączeniu życia rodzinnego z pracą zawodową. Tworzy społeczność firm, których ideą jest bycie pracodawcą przyjaznym rodzicom.

Gdzie nas znaleźć wiesz doskonale 😉

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Agnieszka Wadecka
Szczęśliwa żona i mama czwórki dzieci. Macierzyństwo to jej największa pasja, motywująca do rozwoju i działania. Z przyjemnością oddaje się pisaniu. Kocha muzykę, kino i dobre jedzenie. Lubi śledzić trendy i wprowadzać je w życie. Zawodowo początkująca, ale z apetytem na sukces.
Chcę otrzymywać inspiracje, pomysły i sugestie jak pracować i nie zwariować.
Newsletter wysyłamy raz na 2 tygodnie

Może Cię zainteresować także:

Uwaga. Strona wykorzystuje pliki cookies. Informacje uzyskane za ich pomocą wykorzystywane są w celach statystycznych. Pozostając tu godzisz się na ich zapisywanie w Twojej przeglądarce. ×

Email marketing powered by FreshMail
 

Email marketing powered by FreshMail
 

Email marketing powered by FreshMail