Szczególna ochrona warunków pracy kobiet w ciąży

„- Nigdzie nie pojedziesz, jesteś w 6 miesiącu i jeśli twój szef nie wie, że nie możesz latać i nie ma prawa cię nigdzie wysyłać w delegację, to sam z nim pogadam – starając się przekrzyczeć telewizor – wyraził  swoje zdanie Piotrek. Agata wróciła po 10 godzinach w pracy, blada i zmęczona, a na dzień dobry albo raczej dobry wieczór powiedziała mężowi, że dostała polecenie wyjazdu na delegację do centrali banku we Francji.

– Piotrek, ale ja nie mogę odmówić – to polecenie służbowe, zapytam lekarza na jutrzejszej wizycie, może mi pozwoli lecieć, to tylko 4 dni.

– Agata, nawet nie zadawaj takich idiotycznych pytań, bo to tak, jakbyś go jeszcze zapytała czy dobre jest dla ciebie ślęczenie przed kompem po 10 godzin.

– Wiesz, on chyba się domyśla, że nie jest łatwo, bo nigdy nie mogę umówić się na badania w normalnych godzinach tylko zawsze, jako ostatnia pacjentka. Muszę się na spokojnie zastanowić, co mam powiedzieć szefowi, żeby zrozumiał, że tym razem na pewno nie pojadę na delegację. Tylko czy faktycznie mogę powiedzieć: nie?”

Delegowanie pracownicy w ciąży – zakazane czy dozwolone?

Zakaz delegowania pracownicy w ciąży poza miejsce pracy określony w art. 178 § 1 zd. 2 ma charakter względny – tj. jeśli pracownica wyrazi zgodę na podróż służbową, wówczas może zostać delegowana.

Pomimo, że nie określono, w jakiej formie zgoda na delegację powinna być udzielona przez pracownicę w ciąży, sugerujemy wyrażanie bądź niewyrażanie zgody z zachowaniem formy pisemnej, za każdym razem, gdy pracownica otrzyma propozycję delegowania.

UWAGA! Co to w praktyce znaczy „delegowanie poza stałe miejsce pracy”? Uznaje się, że dotyczy to sytuacji, gdy zakład pracy powierza pracownikowi wykonywanie pracy poza miejscowością, w której jest on stale zatrudniony. Oznacza to zatem, że zakaz delegowania poza stałe miejsce pracy dotyczy zarówno podróży służbowych, jak i oddelegowania pracownicy do świadczenia pracy w innym miejscu, poza stałym miejscem pracy tj. w innej miejscowości, bądź w tej samej, ale wymagającej dłuższej nieobecności i niedogodnego dojazdu, chyba że pracownica wyraziła na to zgodę.

Czy pracodawca, wiedząc, że jestem w ciąży, może nakazać mi pracę w nadgodzinach?

Absolutnie nie. Kodeks pracy przewiduje bezwzględny zakaz pracy pracownic w ciąży w godzinach nadliczbowych (patrz: art. 178 § 1 zdanie 1 Kodeksu pracy) nawet wówczas, gdyby pracownica wyraziła na to zgodę.

Powyższy zakaz oznacza, że przestrzeganie go przez pracodawcę nie zależy od jego woli i nie może być przedmiotem innych unormowań wewnątrzzakładowych osłabiających normy wynikające z Kodeksu pracy. Nawet wyrażenie zgody na pracę w godzinach nadliczbowych przez pracownicę w ciąży z uwagi na jej dobre samopoczucie oraz chęć otrzymania dodatkowego wynagrodzenia nie przełamuje tego zakazu.

UWAGA! 8 godzin to maksymalna dobowa norma czasu pracy kobiety ciężarnej, niezależnie od systemu czasu pracy, który ją obowiązuje, tj. w przypadku, gdyby pracodawca wprowadził rozkład czasu pracy ustalający przedłużenie wymiaru czasu pracy powyżej 8 godzin dziennie poprzez wprowadzenie np. równoważnego czasu pracy, dopuszczającego pracę maksymalnie do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca (art. 135 – 138 Kodeksu pracy), bądź zastosowanie wobec pracowników skróconego (art. 143 Kodeksu pracy) bądź weekendowego systemu czasu pracy (art. 144 Kodeksu pracy). Oznacza to, że pracownicy w ciąży, pomimo obowiązującego ją systemu czasu pracy, w którym dzienny wymiar czasu pracy przewyższa 8 godzin, należy się takie samo wynagrodzenie jakie by otrzymywała, gdyby świadczyła pracę w pełnym wymiarze, a nie pracując „tylko” 8 godzin.

W razie zmiany warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracownicy w ciąży – skrócenia czasu pracy lub przeniesienia jej do innej pracy powodującej obniżenie wynagrodzenia –  pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

Zakaz ten obejmuje czasookres od chwili przedłożenia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży.

Co to dokładnie znaczy praca w nocy i czy będąc w ciąży mogę się przed tym ustrzec?

Zgodnie z art. 151⁷ Kodeksu pracy, praca w porze nocnej obejmuje 8 godzin między 21:00 do 7:00 dnia następnego, ale to pracodawca w regulaminie pracy wskazuje, które
8 z 10 godzin wymienionych w ww. przepisie stanowią u niego porę nocną.

Pamiętać jednak należy, że pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy między godzinami 21 a 7 lub gdy ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy.

Kodeks pracy bezwzględnie zakazuje zatrudniania kobiet w ciąży w porze nocnej, z uwagi na konieczność ochrony zdrowia płodu oraz kobiety w ciąży. Pracodawca w żadnym wypadku nie ma prawa do wydania polecenia kobiecie w ciąży do pracy w porze nocnej, nawet w przypadku, gdyby wyraziła ona na to zgodę.

W sytuacji, gdy kobieta zatrudniona jest w porze nocnej, pracodawca ma obowiązek zmiany rozkładu czasu jej pracy tak, aby praca przez nią świadczona wykonywana była wyłącznie poza porą nocną. Nie jest wymagane, aby pracownica przedstawiała zaświadczenie lekarskie o szkodliwości pracy w porze nocnej lub istniejących przeciwwskazaniach do świadczenia pracy w ramach takiego harmonogramu czasu pracy. Inicjatywa zmiany rozkładu czasu pracy pracownicy w ciąży zatrudnionej w porze nocnej jest pozostawiona pracodawcy, a obowiązek jej podjęcia powstaje z chwilą, kiedy otrzyma on informację o ciąży pracownicy.

Pracodawca, który zatrudnia pracownicę w ciąży w porze nocnej, jest obowiązany:

• zmienić rozkład jej pracy tak, aby mogła wykonywać dotychczasowe obowiązki poza porą nocną,
• przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej, wówczas gdy wykonywanie dotychczasowej pracy w innej porze jest niemożliwe lub niecelowe,
• zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy, jeśli zmiana dotychczasowej pracy z wykonywanej w nocy na wykonywaną poza porą nocną lub powierzenie innej rodzajowo pracy, okażą się niemożliwie.

Wskazać należy, że pracownicy, której zmieniono rozkład czasu pracy, gdy zmiany te spowodują obniżenie wynagrodzenia, przysługuje prawo do dodatku wyrównawczego,
a jeżeli została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy, zachowuje prawo do wynagrodzenia w niezmienionej wysokości.

Czym charakteryzuje się system przerywanego czasu pracy i czy pracownica w ciąży musi zgadzać się na pracę w takim systemie?

Podobnie jak w przypadku delegacji, zakaz pracy pracownicy w ciąży w systemie przerywanego czasu pracy jest zakazem względnym, tj. jest on dozwolony jedynie
w przypadku, gdy pracownica udzieli zgody na pracę w tym systemie.

Zgodnie z art. 139 § 1 Kodeksu pracy, w przypadku, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu (pracownik musi wiedzieć z góry, że danego dnia będzie pracował w ramach przerywanego czasu pracy), przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Taki czas pracy występuje na przykład przy dozorowaniu urządzeń, jak również przy pilnowaniu mienia lub przy ochronie osób.

Czy w trakcie ciąży mogę zwolnić się z pracy na czas niezbędnych badań lekarskich?

Zwolnienie pracownicy w ciąży z obowiązku świadczenia pracy celem i na czas konieczny do przeprowadzenia badań lekarskich związanych z ciążą, obwarowane jest kilkoma warunkami:

• badania te zalecił jej lekarz,
• badania nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy.

Pracodawca jest uprawniony do zażądania przedłożenia zaświadczenia, z którego będzie wynikać, że dane badanie zlecił lekarz w związku ze stanem ciężarnej pracownicy.

Zwolnienie powinno być udzielone na taki czas, by pracownica mogła dotrzeć na miejsce, poddać się badaniom i innym koniecznym czynnościom związanym z diagnostyką oraz powrócić do pracy.

Trzeba pamiętać, że całodniowa nieobecność w pracy z uwagi na konieczność przeprowadzenia badań może być zakwestionowana przez pracodawcę. Wówczas pracownica musi udowodnić, że pozostawała na badaniach przez czas ku temu niezbędny.

Zobacz jak prawo chroni kobiety w ciąży przed zmianą warunków pracy i płacy.

Wszystkie zagadnienia dotyczące prawa pracy znajdziesz w naszym bezpłatnym ebooku – pobierz go teraz (przeczytasz później), przygotowanym wspólnie z Kancelarią Frączyk & Partnerzy.

Powyższy materiał ma charakter wyłącznie informacyjny. Zamieszczonych w nim treści nie należy traktować jako porady prawnej w konkretnej sprawie ani źródła prawa. W celu uzyskania bardziej szczegółowych informacji lub indywidualnej porady prawnej z gwarancją odpowiedzialności, należy skontaktować się z prawnikiem.

Zdjęcie: Pixabay.com