Czego szukasz

Raport: „Siła kobiet – Jak wspierać dobrostan kobiet w organizacji?” 

Raport pt. „Siła kobiet. Jak wspierać dobrostan kobiet w organizacji?” to kompleksowy przewodnik po rozwoju i wellbeingu kobiet w organizacji. Autorki z Well.hr wyjaśniają w nim, dlaczego gospodarka i biznes potrzebują kobiet, pokazują, jak pandemia wpłynęła na sytuację zawodową kobiet i na ich wellbeing w pracy i podpowiadają, jak pracodawcy mogą przyciągać, rozwijać i wspierać kobiety, by w pełni korzystać z ich potencjału. Dowiedz się więcej!

Raport Siła Kobiet

Jak rysuje się sytuacja kobiet na rynku pracy?

  • Niski poziom zatrudnienia (w Polsce pracuje tylko 67% kobiet, średnia dla Unii Europejskiej to 71%), 
  • niewielka reprezentacja kobiet na wyższych stanowiskach (w 2021 r. kobiety zajmowały tylko 16.6% stanowisk w zarządach 140 firm notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych)
  • luka pomiędzy wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn wynosząca 7%

Covid-19 pogłębił te problemy i przyczynił się do powstania nowych – w trakcie pandemii kobiety w znacznie większym stopniu niż mężczyźni były obciążone obowiązkami opiekuńczymi, częściej też pracowały w branżach, które najmocniej odczuły lockdown. Dziś wiele kobiet odczuwa zmęczenie, frustrację i skarży się na wypalenie.

Raport pt. „Siła kobiet. Jak wspierać dobrostan kobiet w organizacji?”

Kobiety stanowią połowę społeczeństwa i przeważają wśród absolwentów wyższych uczelni. To ogromny potencjał. Niestety, w dużej mierze niewykorzystany. 

Przed pandemią wydawało się, że jesteśmy na dobrej drodze do osiągnięcia równości kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Covid-19 cofnął zachodzące zmiany. Jednocześnie wpłynął negatywnie na samopoczucie kobiet, które przez wiele miesięcy łączyły obowiązki zawodowe i opiekuńcze.

Coraz więcej firm dostrzega ten problem i uruchamia adresowane do kobiet programy – wynika z przygotowanego przez Well.hr raportu „Siła kobiet”. 

Aktywność zawodowa kobiet mogłaby wzbogacić nasze PKB aż o 83 mln dolarów rocznie!

Aktywność zawodowa kobiet i ich obecność na różnych szczeblach hierarchii są ważne zarówno dla gospodarki, jak i dla biznesu. Udział kobiet w rynku pracy ma bezpośrednie przełożenie na produkt krajowy brutto. Jak wynika z opracowanego przez PwC Women in Work Index 2022, gdyby w Polsce udało się zwiększyć aktywność zawodową kobiet do poziomu odnotowywanego przez Szwecję (81%), nasze PKB wzbogaciłoby się rocznie o 83 miliony dolarów. 

Wzrost aktywności zawodowej kobiet jest remedium na zmiany demograficzne oraz niedobór kompetencji. Badania dowodzą również pozytywnego wpływu obecności kobiet w zarządach na wyniki firm – ich zyski, cenę akcji czy innowacyjność. 

– Przyprowadzona przez nas analiza firmowych praktyk pokazuje, że przybywa organizacji, które chcą w większym stopniu korzystać z potencjału kobiet. Kolejne firmy wpisują w swoje cele zwiększenie udziału kobiet na różnych poziomach hierarchii czy likwidację luki płacowej; dla realizacji tych celów wdrażają zmiany w procesie rekrutacji; wprowadzają specjalne programy rozwojowe adresowane do kobiet, tworzą kobiece sieci pracownicze oraz modyfikują systemy wynagrodzeń – mówi Joanna Kotzian, współzałożycielka Well.hr i jedna z autorek raportu. 

Kto robi to dobrze?

Wśród firm, które postawiły sobie za cel zwiększenie reprezentacji kobiet na różnych poziomach hierarchii są m.in. PWC, Orange Polska, Kompania Piwowarska, Philip Morris czy Nestle. 

  • Orange Polska w firmowej strategii „Grow – rośniemy razem” zobowiązało się do osiągnięcia 40% udziału kobiet na stanowiskach menedżerskich i liderskich do 2024 roku
  • Kompania Piwowarska do osiągnięcia równowagi liczby kobiet i mężczyzn w zespołach zarządzających oraz równości płac pomiędzy kobietami i mężczyznami na tych samych stanowiskach do 2030 r. 
  • Nestlé już spełniło podjęte w 2019 r. zobowiązanie, że do 2022 r. zwiększy odsetek kobiet w grupie wyższego kierownictwa z 20 do 30%
  • PwC Polska w 2022 r. przyjęło aspiracyjny cel zwiększenia w perspektywie 5 lat liczby kobiet na stanowiskach partnerów do 35%. W większości firm konsultingowych na stanowiskach tych dominują mężczyźni. 

Wyznaczyliśmy w PwC aspiracyjne cele, bo rozumiemy jak ważne jest, by każdy pracownik miał możliwość startu z tego samego poziomu. Dążymy do tego, by procent kobiet na wszystkich stanowiskach odzwierciedlał ich udział w całej w populacji pracowników PwC. Chcemy być innowacyjną firmą i liderem rynku oraz budować świadomość naszych pracowników i klientów, dlatego potrzebujemy działań, które pozwolą nam w pełni wykorzystać potencjał kobiet i mężczyzn mówi Cezary Żelaźnicki, Partner Kancelarii PwC Legal, CEE Diversity & Inclusion Leader

Programy rozwojowe

Aby dobrze przygotować kobiety do pełnienia ról menedżerskich pracodawcy coraz częściej uruchamiają dedykowane im programy rozwojowe. Przykładem jest program Leading Women, którego drugą już edycję prowadzi Warner Bros. Discovery. Celem programu jest budowanie kompetencji przywódczych kobiet, wzmacnianie ich wiary we własne siły i podnoszenie ich skuteczności biznesowej. 

Ciekawy program pod nazwą Liderki Razem powstał też w Orange Polska. Przy jego konstruowaniu wykorzystano koncepcję organizacji samouczącej się, a także metodologię coachingu i mentoringu indywidualnego i grupowego. 

Wśród firm, które uruchomiły w Polsce dedykowane programy dla kobiet są także BNP Paribas (program WomenUp), Santander (program Santander Women) czy polski oddział Microsoft (program FLOW – Female Leaders On the Way).

Ciekawe podejście zastosował PKN ORLEN, który swoją ofertę dla kobiet opiera na trzech filarach:

  • rozwoju potencjału liderek, 
  • skutecznym zarządzaniu własną energią i utrzymaniu równowagi między różnymi sferami życia (służy temu m.in. pakiet benefitów)
  • oraz promocji eksperckiego wizerunku kobiet. 

– Kobiety w PKN ORLEN zajmują wiele kluczowych stanowisk – menedżerskich i eksperckich. Dlatego zależy nam, by były widoczne w organizacji, a także szerzej – na rynku pracy. Ich kariery dowodzą, że zarówno w biznesie, jak i w przemyśle kobiety mogą wiele zdziałać– mówi Wioletta Kandziak, Dyrektor Wykonawcza ds. Kadr w PKN ORLEN.

Ważnym elementem oferty PKN ORLEN dla pracowników są także regularnie prowadzone w firmie badania profilaktycznych dostosowane do potrzeb różnych grup wiekowych i płci.

Sieci społeczności kobiet

Rozwojowi kobiet w organizacji sprzyja silna społeczność kobiet, dlatego kolejne firmy zachęcają panie do tworzenia takich sieci. Działają one m.in. w firmach PwC Polska, Jacobs, Credit Suisse. 

W Warner Bros. Discovery społeczność kobiet skupiona jest w WBD Women’s Network. Co ciekawe, do społeczności tej należą też mężczyźni, którzy wspierają swoje koleżanki i współpracowniczki. Patronkami sieci są kobiety zasiadające w zarządzie firmy, w tym Kasia Kieli, President & Managing Director WBD w Polsce i CEO TVN  

– Nie da się przecenić kobiecych „role models” w organizacjach. Jeśli w firmie kobiety są widoczne, zajmują wyższe stanowiska, to łatwiej jest pomyśleć o sobie w roli kierowniczej, zacząć podejmować wyzwania zawodowe, aktywnie zgłaszać się do pracy nad interesującymi projektami i, co ważne, jest też do kogo zwrócić się z prośbą o radę – wyjaśnia Agnieszka Maciejewska, Group VP – People & Culture w Warner Bros. Discovery EMEA.

O Well.hr

Well.hr zajmuje się projektami z zakresu wellbeingu, różnorodności, employer brandingu, kultury organizacyjnej, budowania zaangażowania i komunikacji wewnętrznej. Firma prowadzi badania, tworzy i wdraża strategie, promuje najlepszych pracodawców i ich praktyki oraz dostarcza inspiracji i edukuje rynek, m.in. w cyklicznie wydawanych raportach. Well.hr jest także twórcą pierwszej w Polsce bazy pracoumilaczy. Misją firmy jest kreowanie nowych standardów pracy w Polsce.

Partnerami raportu są firmy PKN ORLEN, PwC i Warner Bros. Discovery, a jego sponsorem VanityStyle.

Fundacja Mamo Pracuj jest patronem medialnym Raportu.

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Chcę otrzymywać inspiracje, pomysły i sugestie jak pracować i nie zwariować.
Newsletter wysyłamy raz na 2 tygodnie