Czego szukasz

Z myślą o córeczkach porzuciłam budownictwo i znalazłam pracę w IT

„Kiedyś pracowałam na uczelni, projektowałam domy i nadzorowałam ich budowę. Z wykształcenia jestem inżynierem budownictwa. Zawód bardzo ciekawy, ale nie dawał mi takiej stabilizacji jaką mam w branży IT” – mówi Agnieszka Garwolińska, SW Validation Engineer w Intel’u i mama Magdy i Karolinki. W wywiadzie opowiada dlaczego zmieniła branżę i za co ceni swoją pracę. A Ty chciałabyś dołączyć do Zespołu Intel Corporation? Sprawdź szczegóły naszego wspólnego projektu >

Agnieszka Garwolińska

Pani Agnieszko, czy możemy na potrzeby wywiadu przejść na Ty? Będzie nam się milej rozmawiało. Dziękuję!

Oczywiście, Agnieszko ☺ Na co dzień jestem przyzwyczajona do takiej formy. W Intelu wszyscy jesteśmy na „ty”. To była dla mnie jedna z widocznych różnic w pracy po zmianie branży, dotąd byłam „panią inżynier” w biurze projektowym i na budowie lub „panią magister” na uczelni.

Agnieszko, jesteś testerką, jesteś mamą. Czy praca jako tester bardziej pomaga łączyć życie rodzinne i zawodowe czy wręcz odwrotnie?

Tak, dziś jestem testerką. Ale nie było tak „od zawsze”. Wiesz, że właśnie z myślą o swoich córeczkach zmieniłam branżę?

Kiedyś pracowałam na uczelni i projektowałam domy szkieletowe, nadzorowałam ich budowę. Z wykształcenia jestem inżynierem budownictwa. Zawód bardzo ciekawy, ale nie dawał mi takiej stabilizacji, pewności jutra, jaką mam w branży IT. Wybrałam więc podyplomowe studia na politechnice i przebranżowiłam się. Myślę, że na dzień dzisiejszy Pani Inżynier właśnie w IT odnajdzie najwięcej atutów ważnych dla mamy.

Bardzo cenię sobie prywatną opiekę medyczną i elastyczny czas pracy. To pomaga fajnie łączyć życie osobiste i zawodowe. Mam też czas na własny rozwój i relaks – motywujące do ruchu zniżki na basenie lub kartę multisport, konferencje międzynarodowe, niebanalne imprezy integracyjne. Wiesz, że pracując w Intelu nauczyłam się podstaw nurkowania, strzelania z łuku i żeglugi katamaranem? Zaangażowałam się też w akcje charytatywne, które firma współorganizuje.

W życiu prywatnym przydaje Ci się „dociekliwość testerska”? A może korzystasz z jakiś narzędzi/aplikacji, które pomagają?

Zauważyłam już kiedyś, że sfery życia osobistego i zawodowego zawsze trochę się przenikają. Odkąd zaczęłam pracować jako testerka, bardziej podejrzliwie, nieufnie podchodzę do wielu rzeczy. Oczywiście bez przesady, nie wpadam od razu w paranoję – po prostu czytam skład produktu, który podam dziecku, sprawdzam zawsze termin ważności, czytam regulaminy – te, które zawsze bez czytania się zaznacza, że przeczytałam i akceptuję 😉 Z kolei w pracy potrafię znaleźć jako mama więcej cierpliwości i wyrozumiałości dla koleżanek i kolegów. Pewnie mi tego nie wybaczą, gdy przyznam, że czasem widzę w nich dziecko ☺

Domowym narzędziem jest dla mnie Excel – jestem mamą bliźniaczek i uwierz mi, na samym początku trudno było sobie przypomnieć, która z nich, o której zasnęła, czy podałam jej to czy tamto – miałam to w Excelu 😀 Dziś też tam prowadzę statystyki rodzinne – zwolnienia, choroby, planowane wakacje.

A jak wygląda Twoja praca Validation Engineer’a w Intel Technology Poland? Czym się zajmujesz?

W Intelu zajmuję się testowaniem automatycznym oprogramowania. Na podstawie dokumentacji produktu opracowujemy scenariusze testów, które są potem implementowane i automatycznie uruchamiane na produkcie, żeby sprawdzić, czy zadziała zgodnie z oczekiwaniami. To są często ogromne produkty, które muszą działać z różnymi systemami operacyjnymi i w różnych konfiguracjach. Sprawdzenie manualne wszystkich możliwych sytuacji jest nie do zrealizowania z uwagi na ograniczenia czasowe.

W jednym z wywiadów, jego bohaterka, także testerka powiedziała, że „testowanie to takie kreatywne psucie”. A czym dla Ciebie jest testowanie? Jaka jest Twoja definicja?

Hmmm… kreatywne psucie – na pewno wyobraźnia się przydaje, ale ważna jest też dokładność i dociekliwość. Dla mnie testowanie to odpowiedzialność za jakość produktu. Spaliłabym się ze wstydu, gdyby to klient znalazł defekt w produkcie, który ja testowałam.

Wiele kobiet zadawało to pytanie w trakcie naszego webinaru (zobacz nagranie z webinaru): czy Intel wspiera w godzeniu życia rodzinnego i zawodowego? Ty potwierdziłaś już, że tak. Ale ja chciałam Cię zapytać o to, który z elementów tego wsparcia jest dla Ciebie kluczowy?

Jeden? To zdecydowanie elastyczne godziny pracy. Oboje z mężem pracujemy w IT i możemy dopasować swoje godziny pracy do rodzinnego rozkładu dnia. Nie przeszkadza nawet to, że dzieci chodzą do szkoły w systemie zmianowym i czasem mają zajęcia na 12:00, a czasem na 7:30. Przeważnie to ja zawożę dziewczynki do szkoły, mąż je odbiera.

Czy możesz wykonywać pracę z domu w razie „draki”?

Mamy możliwość pracy z domu, czyli tzw. WFH (Work From Home). Pracuję na komputerze, mogę to robić również przez internet. Czasem z tego korzystam. Pamiętam, że kiedyś zasypało śniegiem i całe miasto było zablokowane, więc po prostu pracowałam z domu. Ale mam zasadę, że z chorym dzieckiem nie biorę pracy z domu – wówczas opiekuję się dzieckiem, a Pracodawcę informuję i nie ma tu żadnego problemu.

Jaka panuje atmosfera w pracy? Pytam oto gdyż w naszych badaniach mamy podkreślały, że najbardziej czego potrzebują aby pracować to „zrozumienie ze strony pracodawcy”. Czy Intel właśnie taki jest?

Jak dziecko jest chore, to oczywiście jest pełne zrozumienie, ale jest też zespół, z którym pracuję i który przejmie w tym czasie moje zadania. A jak komuś innemu w zespole coś wypadnie, to ja przejmuję jego obowiązki. Ważne, żebyśmy jako zespół nie mieli zastoju.

Jakie kompetencje trzeba posiadać aby od zaraz zacząć pracę jako tester/validator w Intel’u? Ile kobiet testerek pracuje w Intel’u?

W dużej mierze zakres kompetencji zależy od projektu, do którego się trafia aplikując. Wspólnym wymogiem jest otwarty umysł i gotowość podejmowania nowych wyzwań. Dobrze jest znać już jakiś język programowania, jest to cenniejsze niż sam certyfikat ISTQB. Ważna jest też znajomość języka angielskiego na poziomie przynajmniej komunikatywnym – na co dzień współpracujemy z koleżankami i kolegami z USA. Cenione jest również doświadczenie w pracy testera, wiedza o tym jak testować, jakie mamy rodzaje testów etc. Ile pracuje kobiet testerek – nie znam dokładnej liczby – wciąż jest nas mniej niż kolegów i Intel bardzo stara się zmniejszyć tę dysproporcję.

Jednym z celów naszej rozmowy jest to, aby zachęcić kobiety, zarówno te, które porzuciły testowanie, programowanie jakiś czas temu, jak i te które jeszcze otwierają szeroko oczy, ale już wiedzą, że to jest ten kierunek, aby się odważyły na pierwszy krok. Co chciałabyś im powiedzieć?

Słuchajcie, jeśli dziewczynie po budownictwie i z kilkuletnimi bliźniaczkami na karku, udało się wejść w tę branżę i sprostać oczekiwaniom pracodawcy, to dlaczego Wam miałoby się nie udać? Nie taki diabeł straszny, jak go malują. Pamiętajcie: nigdy nie zaniżajcie swojej samooceny. Głowa do góry i do przodu!

Agnieszko, czy spotkamy się 13 czerwca na naszym wspólnym evencie w siedzibie Intel w Gdańsku?

Nie mogę się doczekać!

Zatem do zobaczenia! Dziękuję za rozmowę. A nasze Cyztelniczki, które chciałyby powrócić na ścieżkę IT zapraszamy do aplikowania, na Wasze zgłoszenia czekamy tylko do 30 maja >

Zdjęcia: domowe archiwum Agnieszki Garwolińskiej

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Współzałożycielka mamopracuj.pl, od dziesięciu lat rozwija swoje umiejętności łączenia życia rodzinnego i zawodowego i nawet jej to wychodzi! Lubi wyzwania i cieszy ją kiedy pracodawcy znajdują świetnych pracowników. Mama wesołej trójki, żona i miłośniczka kotów. 
Podyskutuj

Diversity & Inclusion? To korzyści dla wszystkich! Rozmowa z Katarzyną Dziemianko z wrocławskiej Nokii

Dlaczego różnorodność pracowników, ich doświadczeń, pochodzenia i talentów daje firmie realną wartość? Jakie działania gwarantują pracownikom prawdziwe poczucie akceptacji? Zapraszamy do lektury wywiadu z Katarzyną Dziemianko - Learning and Development Manager w Nokia Wrocław!
Diversity&Inclusion wywiad z Kasią Dziemianko

Diversity & Inclusion, a mówiąc po polsku różnorodność i włączenie. Co to dla Ciebie znaczy?

Diversity to dla mnie różnorodność jeśli chodzi o sposób życia, doświadczenie, pochodzenie, ale też talenty, które mamy. Różnorodność to jedna z najmocniejszych stron Nokii. W 2020 r. zatrudnialiśmy około 92 tys. osób o 164 narodowościach, w 116 krajach. Wierzymy, że miejsce pracy, które jest napędzane kulturą włączania i różnorodności jest platformą dla innowacyjności, osiągania świetnych wyników i obsługi klienta na najwyższym poziomie.

Inclusion, włączenie, oznacza w Nokii tworzenie środowiska, w którym ludzie czują się – i są – doceniani i akceptowani. Środowiska, w którym mogą dać z siebie to, co najlepsze.

Tworzenie włączającego środowiska jest ważne, ponieważ głęboko wierzymy, że takie zespoły wykazują się większą grupową inteligencją, spoglądają na problemy z różnych perspektyw, są kreatywne i innowacyjne.

Różnorodność bez włączenia nie wystarcza. Jak słusznie zauważyła Verna Myers, różnorodność skupia się na tym, żeby zaprosić wszystkich na imprezę, a włączanie skupia się na tym, żeby wszyscy się na niej dobrze bawili.

Po angielsku brzmi to tak: Diversity is being invited to the party; inclusion is being asked to dance.

Proszę opowiedz zatem o swojej roli w Nokii, bo wiem, że masz bardzo ciekawe i ważne zadania.

Pewnie wiele z nas kojarzy nasze poprzednie hasło „Nokia connecting people”. Przez lata nasza misja ewoluowała i w 2021 roku skupiamy się na tym, żeby tworzyć technologie, które nie tylko łączą ludzi, ale też pomagają nam wspólnie działać. To bardzo dobrze widać w czasie pandemii. Dzięki cyfryzacji i dostępowi do szybkiego Internetu, wielu z nas mogło pracować mimo lockdownu.

To też świetnie opisuje naszą ambicję związaną z rolą technologii we współczesnych wyzwaniach, takich jak kryzys klimatyczny. Myślę, że idealnie podsumowujemy to, kiedy mówimy, że „tworzymy technologię, która pomaga światu wspólnie działać”. Cyfryzacja oraz szybki, dostępny Internet i w ogóle rozwój gospodarczy nie byłby możliwy, gdyby nie praca osób o różnym pochodzeniu, talentach, doświadczeniach i przygotowaniu.

Jaką rolę pełnię w tym wszystkim ja i osoby odpowiedzialne za Inclusion and Diversity? Staramy się na każdym etapie pracy Nokii (od pokazywania na zewnątrz na czym polega nasza praca, poprzez rekrutację, onboarding nowych pracowników, ich rozwój, awanse i to jak ich nagradzamy), dbać o to, żeby wspierać różnorodność i integrację różnych talentów i podejść. To bardzo interdyscyplinarne zadanie, w związku z tym, w działania włączamy różne działy w organizacji.

Diversity & Inclusion – te dwa słowa to jedne z najczęściej powtarzanych słów w ciągu ostatnich dwóch lat. Skąd to zainteresowanie tematem, jak myślisz?

To jest bardzo ciekawe pytanie. Myślę, że na świecie ta dyskusja trwa trochę dłużej i stanowisko I&D managera/ki nie jest czymś niezwykłym. Sądzę, że początkowe zainteresowanie było bardzo praktyczne.

Zarówno firmy, jak i całe miasta, zaczęły się zastanawiać co zrobić, żeby zaangażować i otworzyć się na potrzeby kobiet, osób z niepełnosprawnością czy osób które identyfikują się jako LGBT+.

Myślę, że dużą rolę odegrał tutaj głos grup np. kobiet, które podnoszą potrzebę zapewnienia równych płac czy osób z niepełnosprawnością, które potrzebują większej dostępności do różnego rodzaju obiektów czy usług.

Uważam, że ważnym pomostem między zainteresowaniem a inwestycją, są badania. One pokazują, że inkluzywność i różnorodność przekłada się na wymierne wyniki finansowe, lepszą współpracę, większe zaangażowanie mieszkańców czy klientów.

Wiele firm IT dużo inwestuje w zatrudnianie osób spoza branży. I uzyskują w tym coraz lepsze wyniki. To, czego może nie widać na zewnątrz, to ogrom pracy, którą trzeba wykonać, żeby ta nowa osoba, z zupełnie innym przygotowaniem, innym zestawem mocnych stron czy wykształceniem, mogła się w pełni poczuć jak członek zespołu. To szczególnie duże wyzwanie dla firm hermetycznych, w których eksperci czy ekspertki pracują nawet kilkanaście lat i jest to ich pierwsza praca po studiach.

Spróbujmy wypisać możliwie dużo momentów, kiedy właśnie ważna jest różnorodność i ważne jest włączanie. Powiedziałaś, że Diversity & Inclusion to także oswajanie z pracą osób po zmianie branży. Bo w końcu wchodzą do środowiska, którego nie znają. Co jeszcze?

Po pierwsze, potencjalnym kandydatom i kandydatkom do pracy staramy pokazać, jak bardzo jesteśmy różnorodni. I jako organizacja, która zatrudnia właściwie na całym świecie i jako nasze oddziały w Polsce.

Dodatkowo, jako firma telekomunikacyjna czy IT, szukamy różnych talentów i osób z różnym podejściem. Bardzo fajnie opowiadają o tym nasze podcasty Nokia Stories, których możecie posłuchać m.in. na LinkedIn.
Po zatrudnieniu ważne jest wdrożenie – i tu działamy z managerami i zespołami. Bardzo dużo inwestujemy w poszerzanie wiedzy i umiejętności z zakresu Inclusion and Diversity. Uczymy się o tym, czym są ukryte założenia i jak wpływają na nasze zachowania i decyzje.

Diversity & Inclusion - czym jest?

Dla mnie osobiście ważnym momentem jest współpraca w zespole. Wielu managerów wykorzystuje zasady pracy na mocnych stronach, wspierając różnorodność. Podobnie jest w moim zespole. Znając swoje mocne strony, możemy tak rozdzielać zadania, żeby wspierać rozwój tych talentów i przy okazji nie inwestować czyjejś energii i zapału na rzeczy, które nie przynoszą satysfakcji w pracy.

Wiem, że Nokia ma sporo działań na swoim koncie. Proszę opowiedz o nich tak przekrojowo.

Myślę, że możemy zacząć od lokalnych i globalnych działań skierowanych do kobiet. Girls4Girls to inicjatywa, która jako pierwsza przychodzi mi do głowy. Myślę, że też jest najbardziej znana, bo skierowana jest do osób na zewnątrz. Sama miałam okazję rok temu być mentorką dla 3 uczestniczek tego programu. To bardzo ciekawe doświadczenie nie tylko dla mentee, ale też dla mentorów.

Siłą rzeczy mniej znane są działania, które kierujemy do wewnątrz. W wielu krajach mamy silne reprezentacje organizacji StrongHer. StrongHer to nasza wewnętrzna grupa pracowników i pracowniczek, która dba o to, żeby kobiety miały równe prawa i możliwości rozwoju. Jest to ważny głos w naszej firmie, który m.in. rekomenduje zarządowi rozwiązania mające wspierać rozwój kobiet.

W 2020 roku, jedna z grup biznesowych Nokii, Mobile Networks, ruszyła z wewnętrzną inicjatywą skierowaną do kobiet pracujących w działach R&D. Jest to dwuletni projekt rozwojowy, który w pierwszym roku skupiał się na rozwoju kompetencji, takich jak negocjacje czy autoprezentacja. W tym roku, ta grupa ponad 100 utalentowanych kobiet z całego świata, odpowiada za tworzenie rozwiązań, które mają wspierać rozwój talentów, innowacyjności czy rozwiązywać wyzwania techniczne, z którymi mierzą się działy R&D w naszej firmie.

To bardzo odpowiedzialne zadania, które są ważne dla naszego zarządu. Można przeczytać na temat wyników, które udało się nam osiągnąć na tym polu w tamtym roku.

W Nokii, na co dzień współpracujemy z osobami z różnych krajów. Jesteśmy firmą międzynarodową w pełnym znaczeniu tego słowa. Zależy nam na tym, żeby poznawać kulturę i zwyczaje naszych kolegów i koleżanek z biura. W ramach cyklu „Culturosity”, od kilku dobrych lat spotykamy się z przedstawicielami różnych krajów poznając ich historię, tradycje i punkt widzenia.

Chcesz działać w branży IT, ale nie wiesz od czego zacząć? Koniecznie zobacz ebook „Zmieniam pracę na IT. Jak się przebranżowić krok po kroku”

To cała gama działań skierowanych do wielu różnych grup.

Z kolei w maju i czerwcu tego roku skupiliśmy się bardzo na różnorodności, którą wnoszą do naszej firmy osoby identyfikujące się jako część społeczności LGBT+ i ich sojusznicy i sojuszniczki. Czerwiec to miesiąc dumy i razem z naszymi managerami/kami przygotowywaliśmy się do niego już od początku roku. W tej dziedzinie, zarówno jeśli chodzi o badania naukowe, jak i rozwój języka, bardzo dużo się dzieje.

Zależy nam na tym, żeby nasi pracownicy byli na bieżąco ze wszystkimi zmianami, a rozmowa o wartościach czy tranzycji była w zespole łatwiejsza. W maju i czerwcu uczyliśmy się jak komunikować się inkluzywnie na spotkaniach, czy w naszych wewnętrznych mediach społecznościowych, mieliśmy też spotkania z ekspertami z tej dziedziny.

Ciekawą inicjatywą skierowaną do pracowników było również spotkanie z „żywymi książkami” w ramach Żywej Biblioteki. To inicjatywa, która umożliwia spotkanie (tym razem wirtualne) z osobami, które ze względu na swój zawód, pochodzenie czy na przykład styl życia, mogą spotykać się z wykluczeniem. To już drugi raz, kiedy organizujemy tego typu akcję. Już za pierwszym razem uczestnicy mówili, że to bardzo osobisty sposób na doświadczenie różnorodności.

Chciałabyś Kasiu, jeszcze coś dodać?

W 2019 roku Nokia, wraz z firmą konsultingową zajmującą się zasobami ludzkimi, przeprowadziła analizę luki płacowej. Analiza ta ujawniła niewielką, ale statystycznie istotną, niewyjaśnioną lukę płacową w Nokii. Luka ta stanowiła różnicę w wynagrodzeniu między pracownikami płci męskiej i żeńskiej po uwzględnieniu czynników wpływających na wysokość wynagrodzenia w Nokii, takich jak grupa stanowisk, doświadczenie, osiągane wyniki i lokalizacja.

Nokia przeznaczyła specjalny budżet na zlikwidowanie tych niewyjaśnionych różnic w wynagrodzeniach i za jednym zamachem dokonała niezbędnych zmian w wynagrodzeniach pracowników, których one dotyczą.

Chociaż większość beneficjentów podwyżek stanowiły kobiety, badania ujawniły pewne niewyjaśnione różnice w wynagrodzeniach mężczyzn, którymi również się zajęto.

Jako kamień węgielny naszego zobowiązania do równego traktowania, nadal corocznie monitorujemy równość wynagrodzeń i w razie potrzeby finansujemy specjalne podwyżki naprawcze.

To robi wrażenie! Gratuluję i trzymam mocno kciuki za Wasze dalsze działania.

Dziękuję za rozmowę!

Odwiedź profil Nokii w Bazie Pracodawców Przyjaznych Rodzicom i poznaj najnowsze oferty pracy!

Diversity & Inclusion - daje realne korzyści

Zdjęcia: archiwum prywatne Kasi.

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Współzałożycielka mamopracuj.pl, od dziesięciu lat rozwija swoje umiejętności łączenia życia rodzinnego i zawodowego i nawet jej to wychodzi! Lubi wyzwania i cieszy ją kiedy pracodawcy znajdują świetnych pracowników. Mama wesołej trójki, żona i miłośniczka kotów. 

Satysfakcja i możliwość spotkania wielu inspirujących kobiet – Mentorka o programie #MotherEmpower

Czy z nieznajomą osobą można nawiązać satysfakcjonującą relację w dodatku spotykając się online? Czy takie działanie na odległość może przynieść wartość? I czy na pewno w relacji mentorskiej to mentorka głównie daje, a mentee głównie bierze dla siebie? O tym wszystkim porozmawiamy z Katarzyną Krysińską-Kościańską, Dyrektor Działu HR w Bosch Polska i mentorką w drugiej edycji programu #MotherEmpower.
Mentorka o programie MotherEmpower - bohaterka wywiadu

Kasiu, dziękuję, że znalazłaś chwilę na rozmowę. Byłaś mentorką podczas drugiej edycji #MotherEmpower. Czy dla Ciebie zgłoszenie do programu to była łatwa decyzja, czy jednak pojawiały się obawy?

O programie #MotherEmpower realizowanym przez Fundację Mamo Pracuj i naszą firmę słyszałam już wcześniej. I to dużo dobrego. Zatem kiedy ruszała druga edycja programu, tym razem realizowana również w Robert Bosch we Wrocławiu, zgłosiłam się bez wahania.

Pracuję w dziale HR, dlatego też moim głównym motywatorem była chęć podzielenia się doświadczeniami i pomoc mentee w powrocie do pracy po dłuższej przerwie.

Na co dzień działasz właśnie w Human Resource, w Bosch Polska. Masz olbrzymie doświadczenie w tym zakresie. Czym konkretnie zajmujesz się na co dzień?

Jestem Dyrektorką HR i na co dzień, wraz z moim zespołem, zajmujemy się między innymi rekrutacjami. Ostatnio, nawet bardzo intensywnie właśnie procesami rekrutacyjnymi, ze względu na rozwój firmy. Bardzo się cieszę, że działania z moją mentee dostarczyły mi również wiele inspiracji i przemyśleń dotyczących tego obszaru naszej pracy.

Które z Twoich kompetencji były najbardziej przydatne w procesie mentorskim?

Myślę, że głównie słuchanie, wiedza z zakresu rekrutacji, ale też bieżąca znajomość rynku pracy i jego realiów. To są też obszary, z którymi mam do czynienia na co dzień w mojej pracy. Jestem z nimi na bieżąco.

O genezie programu oraz o tym jak może wpłynąć na drogę rozwoju przeczytasz w wywiadzie z Joanną Wojdan – Liszewską.

Kasiu, celem programu było wzmocnienie i wsparcie kobiet, poszukujących pracy. Kobiet, które często wracają do aktywności zawodowej po przerwie. Nad jakimi głównymi obszarami pracowałaś ze swoją mentee?

Zaczęłyśmy od ustalenia celów naszej pracy mentoringowej, wzajemnych oczekiwań. Rozmawiałyśmy o tym, co chciałybyśmy, żeby się wydarzyło na koniec procesu mentoringowego. W trakcie działań wracałyśmy do tego i modyfikowałyśmy cele, jeśli wymagała tego sytuacja. Obie pracowałyśmy z dużą otwartością i mocno elastycznie.

W momencie kiedy się poznałyśmy, moja mentee była już na etapie poszukiwania pracy, brała udział w rozmowach rekrutacyjnych. Nasze pierwsze spotkania poświęcone były przejrzeniu dokumentów rekrutacyjnych np. CV czy omówieniu rozmów, w których brała udział. Skupiałyśmy się na konkretnych pytaniach i odpowiedziach, które padły podczas rozmów. Wspierałam ją w określeniu swojego profilu zawodowego, ale też potrzeb rozwojowych.

Rozmawiałyśmy też o tym, jak rekrutacja wygląda „od kuchni”, czyli na co zwrócić uwagę na rozmowie kwalifikacyjnej, jak dobrze się przygotować, jak poprowadzić rozmowę, jak zadbać o swoje potrzeby. To ważne, że jeśli elastyczne godziny pracy są dla danej kandydatki kluczowe, pomogą jej wrócić na rynek pracy, to trzeba o tym powiedzieć właśnie na rozmowie. Po prostu. Mówiłyśmy też o tym, w jaki sposób sama rozmowa rekrutacyjna czy feedback po rozmowie może być odebrany przez kandydata i rekrutera.

Nasze rozmowy dotyczyły również innych tematów, np. rynku pracy, pracy w dziale HR czy wzmacniania poczucia własnej wartości. Zdarza się przecież, że brak interesujących ofert czy niepowodzenia w poszukiwaniu pracy mogą powodować utratę wiary w siebie i w swoje kompetencje.

Mentorka o programie MotherEmpower - czym jest program?

Sporo ważnych tematów za Wami. Myślę, że warte podkreślenia jest to, że w czasie programu mogłaś korzystać z konsultacji z nami, przedstawicielkami Fundacji. Ale co bardzo ciekawe – Wy Mentorki byłyście dla siebie wsparciem. Podobnie jak w przypadku pierwszej edycji i teraz spotykałyście się regularnie i rozmawiałyście o sukcesach czy wyzwaniach. To była Wasza wewnętrzna, firmowa inicjatywa, która sprawdziła się też w przypadku pierwszej edycji. Jak jeszcze firma wspierała Ciebie i inne Mentorki w czasie trwania tego programu?

Uczestnictwo w webinarach, regularna wymiana informacji z Fundacją pomagała lepiej zrozumieć moją i mentee rolę w tym procesie. Dostarczała wielu narzędzi ułatwiających pracę podczas sesji. Natomiast wymiana z innymi mentorkami, ich wsparcie, pomoc i inspiracje od innych dziewczyn było nieocenione, dodawały świetnej energii do działania.

Generalnie moja firma kreuje bardzo pozytywna aurę wokół tego programu, zwyczajnie zachęca i dba o jakość programu. A cała reszta to już my, czyli mentee, mentorki, Fundacja Mamo Pracuj – otwarte kobiety wspierające się nawzajem i mające z tego wiele radości.

Program mentorski odbywał się online. Od ponad roku firma Bosch też pracuje online, przynajmniej te zespoły, które mogą działać na odległość. Jak wyglądała ta zmiana u Ciebie czy też w Twoim Zespole?

Już wcześniej mieliśmy pewne doświadczenia pracując online w niewielkim wymiarze. Niemniej jednak faktycznie, ostatnie półtora roku było wyjątkowe. Pokazało to również jak szybko potrafimy przestawić się na nowy model pracy.

W przypadku naszego zespołu, zwłaszcza na samym początku potrzebowaliśmy, częstszych kontaktów, zwyczajnych rozmów. Takich luźnych – na zasadzie: co słychać, co się u Ciebie czy u nas dzieje. One z czasem przybrały formę regularnych, krótkich rozmów online w danym dziale. I co ciekawe – odbywają się do dzisiaj.

Dowiedz się więcej o programie – przeczytaj podsumowanie drugiej edycji Mother Empower!

Super, że wypracowaliście swój system komunikowania się. Kasiu, a czy jest coś, co Ty zyskałaś dzięki uczestnictwu w programie? I jeszcze jedno pytanie – czy gdyby Twoja koleżanka lub kolega z firmy zastanawiali się nad tym, żeby mentorsko pracować z mentee, to jak byś ich przekonała do takiego działania?

Ja już zachęcam koleżanki do wzięcia udziału w kolejnej edycji! To wszystko w ramach samorozwoju i po prostu w ramach wspierania innych. Sama też chcę wziąć udział w trzeciej edycji. Po prostu,

jeśli szukasz inspiracji, weź udział w „Mother Empower”! Polecam!

Chciałabyś skorzystać z programu jako Mentee? Zapisz się na nasz Newsletter, aby nie przegapić startu kolejnej edycji programu!

Na podsumowanie naszej rozmowy, czy możesz powiedzieć czym dla Ciebie jest program #MotherEmpower?

Ten program jest dla mnie możliwością spotkania wielu mądrych i inspirujących kobiet. Jest źródłem satysfakcji z dzielenia się wiedzą czy doświadczeniem oraz refleksji nad własną drogą zawodową.

Kasiu, dziękuję za rozmowę.

Poznaj firmę Robert BOSCH Polska i odwiedź jej profil i aktualne oferty pracy w Bazie Pracodawców Przyjaznych Rodzicom!

Zdjęcie główne: Atelier de MoMo

Zdjęcie w środku: prywatne archiwum Katarzyny

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Jestem mamą mądrej indywidualistki. Posiadam doświadczenie w koordynacji projektów, prowadzeniu szkoleń oraz doradztwa. Uwielbiam spędzać czas z rodziną, podróżować, czytać książki i celebrować picie kawy. W "wolnym" czasie wspieram osoby chore onkologicznie.
Chcę otrzymywać inspiracje, pomysły i sugestie jak pracować i nie zwariować.
Newsletter wysyłamy raz na 2 tygodnie