Szczególna ochrona warunków pracy młodych rodziców

– Agata, nie rycz, przecież nie musisz się godzić na tę delegację, pamiętasz co mówił Mecenas? – Piotrek starał się uspokoić zapłakaną żonę, która na myśl o 3 dniowej rozłące z synem zalała się łzami. Swoją drogą, kiedyś na myśl o wyjeździe do stolicy Francji podskakiwałaby z radości i pakowała walizkę zaraz po przekroczeniu progu mieszkania, ale teraz wiele się zmieniło. – Boję się odmówić, wiesz, że korzystam z kilku dobrodziejstw prawa związanych z rodzicielstwem, a nie wiem czy za brak dyspozycyjności nie zostanę ukarana? – zaszlochała Agata. – Ukarana? Agata, co ty wygadujesz? Korzystasz z przerwy na karmienie i obniżonego wymiaru pracy, ale przecież wszystkie obowiązki wykonujesz terminowo, więc nie wymyślaj dziewczyno. A swoją drogą, pamiętasz, jak Anka po urodzeniu Kacpra nie wiedziała, że może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych i nocnych dyżurów?- Fakt, ona nawet nie przypuszczała, że ma takie prawo – przytaknęła Agata. Wiesz co Piotrek, te sytuacje, które spotkały nasze znajome, nieświadome swoich praw mamy, kolejny raz mnie utwierdzają w przekonaniu, że lepiej zrobić listę pytań i uzyskać odpowiedzi na nie od specjalisty, niż samemu zastanawiać się i tracić nerwy. – Dlatego moja uświadomiona żono, pamiętaj, że wyjazd na delegację obecnie to tylko twoja decyzja. – A urlop wychowawczy? – nieśmiało zaczęła Agata. – Hmm… to temat do omówienia przy kolacji. – uśmiechnął się Piotrek.

Czy pracodawca może delegować rodzica poza stałe miejsce pracy?    

Nie, jeżeli pracownik nie wyrazi na to zgody, bowiem zakaz delegowania pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia poza miejsce pracy ma charakter względny.

Powyższy zakaz, określony w art. 178 § 2 Kodeksu pracy, odnosi się zarówno do mamy, taty, jak i opiekunów sprawujących opiekę nad dzieckiem w wieku do lat czterech. Jednakże, w świetle art. 189¹ Kodeksu pracy, jeżeli oboje rodzice bądź opiekunowie są zatrudnieni, to z uprawnień wynikających z art. 178 § 2 może korzystać tylko jedno z nich.

Dla celów dowodowych warto, by wyrażanie bądź niewyrażanie zgody spełnić w formie pisemnej, za każdym razem, gdy pracownik otrzyma propozycję delegowania.

Co to w praktyce znaczy „delegowanie poza stałe miejsce pracy”? Uznaje się, że dotyczy to sytuacji, gdy zakład pracy powierza pracownikowi wykonywanie pracy poza miejscowością, w której jest on stale zatrudniony. Oznacza to zatem, że zakaz delegowania poza stałe miejsce pracy dotyczy zarówno podróży służbowych, jak i oddelegowania pracownicy do świadczenia pracy w innym miejscu, poza stałym miejscem pracy tj. w innej miejscowości, bądź w tej samej, ale wymagającej dłuższej nieobecności i niedogodnego dojazdu, chyba, że pracownica wyraziła na to zgodę.

Czy pracodawca, wiedząc, że opiekuję się dzieckiem w wieku do lat czterech, może nakazać mi pracę w nadgodzinach?

Jeżeli rodzic nie wyrazi zgody na pracę w godzinach nadliczbowych, wówczas pracodawca nie może mu tego nakazać.

Zakaz ten odnosi się zarówno do mamy, taty, jak i opiekunów sprawujących opiekę nad dzieckiem w wieku do lat czterech. Jednakże, w świetle art. 189¹ Kodeksu pracy, jeżeli oboje rodzice bądź opiekunowie są zatrudnieni, to z uprawnień wynikających z art. 178 § 2 może korzystać tylko jedno z nich.

Zgoda na pracę w godzinach nadliczbowych powinna być udzielana w formie pisemnej w każdym konkretnym przypadku, nie zaś w sposób generalny określający w sposób ogólny możliwość pracy w godzinach nadliczbowych za każdym razem, gdy sytuacja będzie tego wymagać.

Czy opiekując się dzieckiem w wieku do lat czterech mogę odmówić pracy w nocy?

Jak już wskazywano, praca w porze nocnej obejmuje 8 godzin między 21:00 do 7:00 dnia następnego, ale to pracodawca w regulaminie pracy wskazuje, które 8 z 10 godzin wymienionych w ww. przepisie stanowią u niego porę nocną.

Pamiętać jednak należy, że pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy między godzinami 21 a 7 lub gdy ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy.

Jeżeli rodzic nie wyrazi zgody na pracę w godzinach nocnych, wówczas pracodawca nie może mu tego nakazać.

Zakaz ten odnosi się zarówno do mamy, taty, jak i opiekunów sprawujących opiekę nad dzieckiem w wieku do lat czterech. Jednakże, w świetle art. 189¹ Kodeksu pracy, jeżeli oboje rodzice bądź opiekunowie są zatrudnieni, to z uprawnień wynikających z art. 178 § 2 może korzystać tylko jedno z nich.

W sytuacji, gdy pracownik zatrudniony jest w porze nocnej, pracodawca ma obowiązek zmiany rozkładu czasu pracy tak, aby praca przez niego świadczona wykonywana była wyłącznie poza porą nocną.

Wskazać należy, że pracownikowi, któremu zmieniono rozkład czasu pracy, gdy zmiany te spowodują obniżenie wynagrodzenia, ma on prawo do dodatku wyrównawczego, a jeżeli został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, zachowuje prawo do wynagrodzenia w niezmienionej wysokości.

Czym charakteryzuje się system przerywanego czasu pracy i czy opiekując się dzieckiem w wieku do lat czterech muszę zgadzać się na pracę w takim systemie?

Podobnie jak w powyższych sytuacjach, zakaz pracy pracownika opiekującego się dzieckiem do lat 4 w systemie przerywanego czasu pracy jest zakazem względnym, tj. jest on dozwolony jedynie w przypadku, gdy pracownik udzieli zgody na pracę w tym systemie.

Podobnie również, zakaz ten odnosi się zarówno do mamy, taty, jak i opiekunów sprawujących opiekę nad dzieckiem w wieku do lat czterech. Jednakże, w świetle art. 189¹ Kodeksu pracy, jeżeli oboje rodzice bądź opiekunowie są zatrudnieni, to z uprawnień wynikających z art. 178 § 2 może korzystać tylko jedno z nich.

Należy przypomnieć, że zgodnie z art. 139 § 1 Kodeksu pracy, w przypadku, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu (pracownik musi wiedzieć z góry, że danego dnia będzie pracował w ramach przerywanego czasu pracy), przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Taki czas pracy występuje na przykład przy dozorowaniu urządzeń, jak również przy pilnowaniu mienia lub przy ochronie osób.

Wszystkie zagadnienia dotyczące prawa pracy znajdziesz w naszym bezpłatnym ebooku – pobierz go teraz (przeczytasz później), przygotowanym wspólnie z Kancelarią Frączyk & Partnerzy.

Powyższy materiał ma charakter wyłącznie informacyjny. Zamieszczonych w nim treści nie należy traktować jako porady prawnej w konkretnej sprawie ani źródła prawa. W celu uzyskania bardziej szczegółowych informacji lub indywidualnej porady prawnej z gwarancją odpowiedzialności, należy skontaktować się z prawnikiem.