Rodzice wracają do pracy – uprawnienia związane z rodzicielstwem

– Agata, nie wymyślaj, mały przecież bardzo polubił Panią Irenkę i pewnie nawet się nie zorientuje, kiedy minie te parę godzin bez mamy, a poza tym i ja będę się starał trochę później zaczynać pracę, tak by z nim spędzać o poranku więcej czasu. A co do kwestii karmienia to może się jakoś dogadasz z szefem i będziesz mogła wychodzić  na chwilę?
Ty, wiesz co… coś mi świta w głowie, że jedna z naszych koleżanek miała coś takiego po powrocie z macierzyńskiego, jak przerwa na karmienie… hm… ale nie wiem czy to była dobra wola naszego szefa, czy takie rzeczy regulują jakieś przepisy? A w ogóle to może są jakieś przywileje dla młodych matek? Pamiętasz, jak na jednym ze spotkań Mecenas wspominał o uprawnieniach pracownika, ale, że szczegóły omówimy w stosownym czasie? – głośno rozmyślał Piotr próbując jednak samodzielnie, bez alarmowania Agaty przewinąć wiercącego się synka. Agata chyba wiedziona instynktem, że jej pomoc może się bardzo przydać zajrzała do pokoju Igora i w pełni zgodziła się z mężem, że może ten „stosowny czas” właśnie nadszedł i najbezpieczniej będzie znowu umówić się na spotkanie w zaprzyjaźnionej Kancelarii i tak naprawdę ustalić, czego może oczekiwać Agata po powrocie do pracy. Zapalona pracoholiczka kiedyś, teraz zdecydowanie chciała podzielić swój czas pomiędzy opiekę nad synkiem, a własny rozwój zawodowy. Znalazła kiedyś artykuł nt. urlopów wychowawczych i uczepiła się tej myśli kurczowo, że w razie, gdyby jednak coś nie wyszło w kwestii Pani Irenki i opieki nad Igorem, to może to nie jest najgorsza z opcji. Ale i tu cisnęło się zbyt wiele pytań. Jak zwykle stanęło na spotkaniu z Mecenasem, w końcu do tej pory każda z jego porad okazała się bezcenna dla Agaty, która nigdy nie rozumiała prawniczej nomenklatury.

Powrót do pracy – na jakich warunkach?

Zgodnie z art. 183² Kodeksu pracy, pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Podobnie jest z powrotem po urlopie wychowawczym. Zgodnie z art. 186⁴ Kodeksu pracy, pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

UWAGA! Dopuszczenie do pracy po urlopie jest bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy, jednakże nie oznacza to, że pracodawca nie ma możliwości wówczas złożenia wypowiedzenia umowy o pracę.

Uznaje się, zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego[1], że powierzenie pracownikowi powracającemu po urlopie wychowawczym stanowiska równorzędnego lub odpowiadającego jego kwalifikacjom, nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy lub pracy.

Uprawnienia rodziców: na czym polega obniżenie wymiaru czasu pracy po powrocie do pracy z urlopu macierzyńskiego bądź części urlopu wychowawczego?

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego, czyli zarówno mama, tata, jak i opiekun, ma alternatywną możliwość sprawowania opieki nad dzieckiem przy jednoczesnym powrocie do życia zawodowego. Zgodnie z art. 186⁷ § 1 Kodeksu pracy, pracownikowi uprawnionemu do urlopu wychowawczego, zatrudnionemu w wymiarze wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy, niekorzystającemu z tego urlopu, ustawodawca przyznał prawo do obniżenia wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Jest to o tyle korzystne dla pracownika rozwiązanie, że osoba korzystająca z pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy podlega szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy.

Obniżenie wymiaru czasu pracy pracownikowi, który jest uprawniony do urlopu wychowawczego możliwe jest po złożeniu stosownego wniosku do pracodawcy. We wniosku wskazać należy, do jakiego wymiaru pracownik chce obniżyć wymiar czasu pracy i na jak długi okres. Jak wspomniano wyżej, wymiar czasu pracy pracownika po jego obniżeniu nie może być niższy niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy, zaś okres, na który pracownik żąda obniżenia tego wymiaru, nie może przekraczać okresu, w którym mógłby on korzystać z urlopu wychowawczego, może on być jednak od niego krótszy. Oznacza to, że pracownik może skorzystać z prawa do pracy w obniżonym wymiarze przez cały okres uprawnienia do urlopu wychowawczego, ale omawiana ochrona przysługuje mu tylko przez maksymalnie 12 miesięcy.

UWAGA! W przypadku, gdy oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, to z możliwości skrócenia wymiaru czasu pracy może skorzystać tylko jedno z nich.

UWAGA! Pracodawca jest związany tym wnioskiem, tj. ma obowiązek go uwzględnić. Wniosek należy złożyć co najmniej 2 tygodnie przed planowanym rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania tego terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu 2 tygodni od dnia złożenia wniosku (art. 186⁷ § 2 Kodeksu pracy). W razie braku odmiennych ustaleń, wraz z obniżeniem wymiaru czasu pracy, obniżeniu ulega również wynagrodzenie.

UWAGA! Należy pamiętać, że ustalenie konkretnego rozkładu czasu pracy w ramach tego wymiaru, a więc wyznaczenie dni pracy, dni wolnych od pracy oraz liczby godzin pracy przypadających do przepracowania w poszczególnych dniach, należy do decyzji pracodawcy. Powinien jednak uwzględnić w tym zakresie wnioski pracownika, biorąc pod uwagę, że ich celem jest konieczność zapewnienia opieki nad dzieckiem.

Warunki obniżenia wymiaru czasu pracy:

• dotychczasowy wymiar czasu pracy wynosi więcej niż pół etatu;
• pracownikowi przysługuje prawo do urlopu wychowawczego;
• złożył pisemny wniosek w tym przedmiocie z dwutygodniowym wyprzedzeniem;
• obniżony wymiar czasu pracy będzie wynosił nie mniej, niż pół etatu;
• korzysta z niego tylko jeden rodzic.

Czy pracownik korzystający z pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy jest szczególnie chroniony przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy?

W myśl art. 186⁸ Kodeksu pracy, ochrona trwałości stosunku pracy po złożeniu wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego polega na zakazie wypowiedzenia oraz rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu, do wykonywania pracy w nieobniżonym wymiarze czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Pracownik może wnioskować o pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy przez cały okres, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego.

W sytuacji gdy pracownik zawnioskował o pracę w obniżonym wymiarze na czas krótszy, niż wspomniane wyżej 12 miesięcy i czas ten powoli upływa, może on bądź złożyć kolejny wniosek o przedłużenie korzystania z tego uprawnienia, bądź też wystąpić z wnioskiem, w którym określi inny wymiar czasu pracy niż dotychczasowy, a mieszczący się w przepisowych granicach. Jednak w odróżnieniu od urlopu wychowawczego, który może być dzielony (por. art. 186 § 5 k.p.) z prawa do obniżenia wymiaru czasu pracy zaleca się korzystanie w sposób ciągły.

UWAGA! Z uwagi na fakt, że korzystanie przez pracownika z obniżenia wymiaru czasu pracy w okresie, w którym jest uprawniony do urlopu wychowawczego, jest jego prawem a nie obowiązkiem, to może on z niego zrezygnować, składając pracodawcy stosowne oświadczenie woli. Jednakże na wcześniejszy powrót na tzw. pełny etat wymagana jest już zgoda pracodawcy.

UWAGA! Skorzystanie z obniżenia wymiaru czasu pracy nie wyłącza możliwości udania się na urlop wychowawczy. Oznacza to, że w przypadku, gdy rodzic uzna, że nie potrafi pogodzić pracy zawodowej z życiem rodzinnym i opieką nad małym dzieckiem, może udać się na urlop wychowawczy i nie świadczyć pracy na rzecz pracodawcy pomimo faktu, że zawnioskował o pracę w obniżonym wymiarze.

Należy pamiętać, że pomimo szczególnej ochrony określonej w art. 186¹ i 186⁸, rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie ochronnym jest dopuszczalne
w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Mowa tu o regulacjach ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, czyli tzw. ustawa o grupowych zwolnieniach. Szczególna ochrona stosunku pracy jest uchylona w przypadku zwolnień grupowych z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepis art. 5 ust. 1 ustawy stanowi bowiem, że przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach zwolnienia grupowego nie stosuje się przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, co oznacza m.in. uchylenie stosowania w takim przypadku art. 186¹ i 186⁸ Kodeksu pracy. W przypadku zwolnienia indywidualnego na podstawie art. 10 ust. 1 ww. ustawy jest dopuszczalne wypowiedzenie umowy o pracę omawianym pracownikom pod szczególną ochroną, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w ciągu 14 dni.

Czy w ogóle i w jakim wymiarze przysługuje mi przerwa na karmienie dziecka?

W myśl art. 187 Kodeksu pracy, pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy po 45 minut każda. Podkreślenia wymaga, że przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie.

W przypadku pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie, przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.

Wszystkie zagadnienia dotyczące prawa pracy znajdziesz w naszym bezpłatnym ebooku – pobierz go teraz (przeczytasz później), przygotowanym wspólnie z Kancelarią Frączyk & Partnerzy.

Powyższy materiał ma charakter wyłącznie informacyjny. Zamieszczonych w nim treści nie należy traktować jako porady prawnej w konkretnej sprawie ani źródła prawa. W celu uzyskania bardziej szczegółowych informacji lub indywidualnej porady prawnej z gwarancją odpowiedzialności, należy skontaktować się z prawnikiem.

Zdjęcie: splitshire.com