Mamy pytają prawnika – najważniejsze pytania i odpowiedzi

Pytanie 1

Czy w czasie urlopu macierzyńskiego lub urlopu wychowawczego mogę rozwiązać umowę o pracę?

Odpowiedź 1

Co do zasady, stosunek pracy pracownicy korzystającej z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego pozostaje pod szczególną ochroną przed

wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Pewne odstępstwa w tym zakresie występują w przypadku, gdy przyczyną rozwiązania umowy o pracę z pracownicą mają być przyczyny niedotyczące pracownicy (np. likwidacja stanowiska). Dotyczy to jednak jedynie sytuacji, w której wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić z inicjatywy pracodawcy.

Jeśli stroną inicjującą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę jest pracownica przebywająca na urlopie macierzyńskim lub urlopie wychowawczym, to nie ma przeszkód, aby umowa o pracę ulegała rozwiązaniu w okresie korzystania przez nią z urlopu macierzyńskiego lub urlopu wychowawczego.

Może to nastąpić w wyniku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron albo na skutek wypowiedzenia złożonego przez pracownicę. W pierwszym przypadku, pracownica powinna złożyć wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron ze wskazaniem daty rozwiązania stosunku pracy. W drugim przypadku, pracownica powinna złożyć oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Umowa o pracę rozwiąże się po upływie okresu wypowiedzenia.

Pytanie 2

Czy po powrocie do pracy po urlopie macierzyńskim pracownica korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę?

Odpowiedź 2

Nie. Zasadą jest, że pracownica korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę jedynie w okresie korzystania przez nią z urlopu macierzyńskiego. Z chwilą powrotu do pracy po tym urlopie ochrona ta wygasa.

Pracownica może jednak ponownie nabyć ochronę trwałości stosunku pracy poprzez złożenie wniosku o udzielenie jej urlopu wypoczynkowego, urlopu wychowawczego lub o obniżenie wymiaru czasu pracy. W każdym tym przypadku pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownicą w okresie – odpowiednio – korzystania przez nią z urlopu wypoczynkowego, od dnia złożenia wniosku o urlop wychowawczy do dnia zakończenia tego urlopu oraz od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez okres 12 miesięcy.

Pytanie 3

Czy po powrocie z urlopu macierzyńskiego pracodawca może mnie nie przyjąć do pracy na stanowisku, które zajmowałam przed urlopem?

Odpowiedź 3

Co do zasady nie może. Obowiązkiem pracodawcy wobec pracownicy powracającej do pracy po urlopie macierzyńskim jest dopuszczenie pracownicy do pracy, a więc zezwolenie na wykonywanie pracy (umożliwienie jej wykonywania). W pierwszej kolejności powinna być ona dopuszczona do pracy na stanowisku pracy, które zajmowała przez urlopem. Jednakże, jeśli dopuszczenie pracownicy do pracy na dotychczasowym stanowisku nie jest możliwe, pracodawca powinien dopuścić ją do pracy na stanowisku równorzędnym, względnie na innym stanowisku odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym.

Stanowiskiem równorzędnym w stosunku do stanowiska dotychczas zajmowanego przez pracownicę jest stanowisko, na którym wykonywana jest praca tego samego rodzaju, które gwarantuje wynagrodzenie na dotychczasowym poziomie i które zapewnia dotychczasową pozycję zawodową oraz możliwości awansowe nie mniejsze niż od posiadanych poprzednio. „Inne stanowisko” to natomiast takie, na którym wykonywana jest praca innego rodzaju, jednak odpowiadająca wykształceniu i doświadczeniu zawodowemu pracownicy.

Jeśli po powrocie pracownicy do pracy po urlopie macierzyńskim pracodawca skierował pracownicę na inne stanowisko pracy mimo, że jej dotychczasowe stanowisko nadal istnieje, to pracownicy przysługuje roszczenie o dopuszczenie do pracy na stanowisku dotychczasowym. Z takim roszczeniem należy zwrócić się do sądu pracy.

Może się zdarzyć, że pracodawca skieruje pracownicę do pracy na innym stanowisku w trybie tzw. oddelegowania, a więc w trybie czasowego – nie dłuższego niż 3 miesiące w roku kalendarzowym – powierzenia do wykonywania innej pracy. W takim przypadku działanie pracodawcy jest dopuszczalne, o ile nie zostanie naruszony maksymalny okres takiego oddelegowania. Po upływie tego okresu pracodawca powinien dopuścić pracownicę do pracy na stanowisku dotychczasowym równorzędnym lub innym.

Powyższy materiał ma charakter wyłącznie informacyjny i został przygotowany w oparciu o stan faktyczny opisany  w opublikowanym pytaniu. Zamieszczonych w nim treści nie należy traktować jako porady prawnej w konkretnej sprawie ani źródła prawa. W celu uzyskania bardziej szczegółowych informacji lub indywidualnej porady prawnej z gwarancją odpowiedzialności, należy skontaktować się z prawnikiem.