Czego szukasz

Mam dwie prace! Jak połączyć pracę w przedszkolu z pracą w ubezpieczeniach?

„Dwie prace, które wykonuję diametralnie różnią się od siebie, jednak mają ten sam cel – pomoc drugiemu człowiekowi” – mówi Anna Wilk, która pracuje z dziećmi ze spektrum autyzmu i równocześnie, jako doradca ubezpieczeniowy. Co dają Ani obie prace? Jak to możliwe aby je połączyć? I jak rozpocząć współpracę z MetLife Sprawdź!

  • Agnieszka Kaczanowska - 16/11/2020
Anna Wilk - doradca ubezpieczeniowy MetLife

Aniu, pracujesz w przedszkolu, z dziećmi ze spektrum autyzmu i równocześnie, choć nie w tym samym czasie oczywiście, pracujesz w ubezpieczeniach. Każda praca pełna wyzwań, jak udaje Ci się je połączyć?

Jestem dobrze zorganizowana, widzę sens w swoim działaniu, a to utwierdza mnie w przekonaniu, iż chcę się dalej rozwijać! My kobiety, mamy ogromną siłę, którą każda z nas powinna najlepiej wykorzystać.

Bycie dwuzawodowcem – dla mnie to satysfakcja i uczucie spełnienia. Dwie prace, które wykonuję diametralnie różnią się od siebie, jednak mają ten sam cel – pomoc drugiemu człowiekowi. Jako terapeuta w przedszkolu pomagam dzieciom niwelować różnorodne deficyty behawioralne oraz społeczne, natomiast jako doradca ubezpieczeniowy pomagam dorosłym zatroszczyć się o ich bezpieczną przyszłość.

Zainteresowała Cię możliwość pracy dodatkowej w firmie MetLife? Sprawdź szczegóły oferty pracy jako konsultant!

Anna Wilk

Praca w przedszkolu zajmuje Ci dzień w tygodniu, a w pozostałe dni kontaktujesz się z klientami, czy zdarza się, że jesteś potrzebna w przedszkolu w inny dzień? Masz możliwość poprzesuwania wtedy grafiku?

Dla mnie, praca doradcy MetLife daje nieograniczone możliwości w zarządzaniu czasem. Ja nie zastanawiam się, czy będę w stanie odbyć wizytę u lekarza, pojawić się na urodzinach przyjaciółki. Po prostu takie wydarzenia zapisuję w swoim kalendarzu. Nie muszę zastanawiać się czy dostanę urlop, po prostu na ten dzień nie zapisuję sobie spotkań z klientami, ten czas jest zarezerwowany dla mnie.

A odpowiadając na pytanie, to jeszcze nie było takiej okazji, ale gdyby tak się zdarzyło, to tak, mogę tak ułożyć swój grafik, by pojawić się i pomóc w przedszkolu, bez problemu.

A jak wygląda Twój dzień pracy? Czy możesz opisać taki standardowy dzień doradcy ubezpieczeniowego?

Dzień pracy zaczynam nie wcześniej niż o 9:00, standardowo sprawdzam swój kalendarz, wykonuję mnóstwo telefonów, odbywam spotkania. W ostatnich miesiącach praktycznie wyłącznie to spotkania on-line.

Przedstawiam oferty ubezpieczenia, które staram się „uszyć” na miarę potrzeb klienta, nie proponuję gotowych rozwiązań. Każdą z ofert opisuję, po czym wysyłam klientowi. Praca agenta jest niesztampowa, a dla mnie to właśnie jest najważniejsze.

Anna Wilk

A czy masz szansę pracować z innymi doradcami, spotykacie się, macie kursy, szkolenia? Skąd czerpiesz wiedzę?

Jeżeli chodzi o moją współpracę z zespołem MetLife, to jestem bardzo zadowolona. Cenię atmosferę współpracy i wzajemnego szacunku. Zawsze mogę liczyć na pomoc kolegów z biura oraz na fachowe wsparcie dyrektora. Gdy mam jakieś wątpliwości co do oferty ubezpieczenia, którą przygotowałam, bez wahania kontaktuję się z kierowniczką mojego zespołu, która zawsze mi profesjonalnie doradzi. Mam dostęp do materiałów oraz kart produktów, które ułatwiają pracę. Jako doradcy odbywamy szkolenia ogólnopolskie oraz w swoich oddziałach, min. o tym, jak rozumieć potrzeby danego klienta, jak najlepiej dopasować rozwiązanie.

Po raz pierwszy w karierze zawodowej czuję się na swoim miejscu, z pracą o takim charakterze wiążę swoją przyszłość. Niezależność ma dla mnie wielką wartość.

Zainteresowała Cię możliwość pracy dodatkowej w firmie MetLife? Sprawdź szczegóły!

Jakie plusy pracy w ubezpieczeniach jako agent dostrzegasz? Które z nich są dla Ciebie najważniejsze?

Sporo tych plusów (śmiech). Jednym z nich, o którym nie wspomniałam wcześniej, jest praca całkowicie zdalna – dla mnie świetne rozwiązanie. A dwa, to możliwość poznania ludzi z całej Polski. Często nasze zespołowe rozmowy nie dotyczą tylko ubezpieczeń i pracy, rozmawiamy o sobie, swoich troskach i radościach.

O dobrej atmosferze już wspominałam, ale ona ma jeszcze taki aspekt, że kiedy czuję, że jestem zmęczona, że potrzebuję przerwy, po prostu wstaję od biurka i idę na spacer, czy szybkie zakupy by zregenerować siły i obudzić nowe pomysły. Standardowa praca w biurze nigdy nie dawała mi takich możliwości.

Masz swoją złotą receptę na trudniejsze chwile? Co Ci dodaje siły do działania?

Praca z ludźmi to ciągłe wyzwania, każdy człowiek jest inny, ma różne oczekiwania i założenia. Staram się zawsze reagować mądrze i w zgodzie ze sobą.

A co do siły do działania, to moją są najbliżsi. Uważam się za szczęściarę, gdyż w swoim życiu osobistym odnalazłam bratnią duszę. Po ciężkim dniu pracy wracając do domu wiem, że czeka na mnie narzeczony, który w opanowany i logiczny sposób pomaga mi uporać się z trudnymi sprawami.

Zarabiaj dodatkowo

Powiedziałaś także, że do pracy w MetLife zachęciła Cię koleżanka, czym Cię przekonała?

Tak, przygodę z MetLife rozpoczęłam z polecenia mojej koleżanki. Pracę w ubezpieczeniach przedstawiała mi jako świetne rozwiązanie, swobodę w działaniu oraz codzienne wyzwania. I to właśnie mnie urzekło i przekonało, że warto spróbować! Dziś – nie żałuję 🙂 nie bez znaczenie jest także to, o czym wcześniej wspominałam: niezależność oraz elastyczny czas pracy, możliwość awansu oraz dobre zarobki.

I powiedz, jakie jest Twoje marzenie zawodowe na najbliższe miesiące, za co trzymać kciuki?

Moje marzenie zawodowe, aby być dobrym doradcą i nigdy nie odpuszczać. Ponadto trafiać na życzliwych ludzi, mieć asa w rękawie, którym zachwycę klienta. Proszę trzymaj kciuki za moje szczęście!

Trzymam mocno i serdecznie dziękuję za rozmowę!

Chcesz połączyć obecną pracę z pracą dodatkową w ubezpieczeniach? Możesz umówić się na niezobowiązującą rozmowę i o wszystko zapytać (wysyłając zgłoszenie, wybierz rolę konsultanta)!
A my trzymamy kciuki!

Poznaj inne historie, które pokazują atmosferę pracy w firmie MetLife:

Mamo, możesz wszystko! Czyli jak w zgodzie ze sobą osiągnąć zawodowy sukces?

Zdjęcie: archiwum prywatne Anny.

Grafika: własność MetLife

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Agnieszka Kaczanowska
Współzałożycielka mamopracuj.pl, od dziesięciu lat rozwija swoje umiejętności łączenia życia rodzinnego i zawodowego i nawet jej to wychodzi! Lubi wyzwania i cieszy ją kiedy pracodawcy znajdują świetnych pracowników. Mama wesołej trójki, żona i miłośniczka kotów. 

Przerwa na karmienie a zaświadczenie od lekarza

Czy pracodawca może wymagać od pracownicy zaświadczenia lekarskiego, że ta rzeczywiście karmi dziecko piersią? Czy brak takiego zaświadczenia może być przyczyną do zwolnienia dyscyplinarnego pracownicy? Jak długo pracownica może korzystać z przerwy na karmienie dziecka? Dowiedz się!
  • Patryk Tyliszczak - 15/11/2020
młoda mama karmi piersią swoje dziecko

Wersja artykułu z 15.11.2020 r.

Zaświadczenie od lekarza – czy pracodawca może go od Ciebie wymagać?

Zdania są podzielone. Przeważająca większość przedstawicieli doktryny prawniczej twierdzi, że jest to dopuszczalne. Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) wyraziła natomiast stanowisko, opublikowane na portalu Pracuje z pełną piersią, że „nie istnieją też szczególne wymagania co do tego, jak pracownica ma udowodnić fakt karmienia dziecka. Kodeks pracy nie wymaga przedłożenia pracodawcy stosownego zaświadczenia lekarskiego. Wystarczające powinno być samo oświadczenie pracownicy.”

Zdaniem większości – tak

Jeśli chodzi o możliwość żądania przez pracodawcę zaświadczenia o karmieniu piersią, wskazuję, że teza ta powtarzana jest niezmiennie przez niemal całe grono przedstawicieli doktryny prawniczej:

1. Okres, w jakim pracownica ma prawo do korzystania z przerw na karmienie piersią nie jest limitowany, bo nie jest też limitowany okres, przez jaki może trwać takie karmienie. Dlatego jeśli pracownica znacznie przedłuża okres karmienia piersią, pracodawca może mieć uzasadnione wątpliwości co do tego, czy faktycznie korzysta ona z uprawnienia zgodnie z przeznaczeniem. W takiej sytuacji pracownica może być zobligowana przez pracodawcę do przedstawienia właściwego zaświadczenia lekarskiego. A ponieważ okres karmienia piersią bywa bardzo długi, pracodawca może również żądać okresowej aktualizacji zaświadczenia (por. Kryczka Sebastian, artykuł Sł.Pracow.2013.9.12, Pracownicze uprawnienia rodzicielskie. Teza nr 7, 181040/7).

2. Przerwy na karmienie są udzielane na wniosek pracownicy na podstawie jej oświadczenia, iż karmi dziecko piersią. Na żądanie pracodawcy obowiązana jest jednak udokumentować ten fakt odpowiednim zaświadczeniem lekarskim (por. Jaśkowski K., Maniewska E., Komentarz aktualizowany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.98.21.94), LEX/el. 2016).

3. Dla zapewnienia kobiecie karmiącej piersią spełniania jej funkcji macierzyńskich przyznano jej prawo do przerw na karmienie. Są one udzielane na wniosek pracownicy, w którym oświadcza ona, że karmi dziecko piersią. Na żądanie pracodawcy powinna jednak ten fakt udokumentować odpowiednim zaświadczeniem lekarskim. Może ono być wydane przez lekarza sprawującego opiekę nad kobietą lub dzieckiem, nie jest tu wymagany żaden sformalizowany tryb jego pozyskania. Przerwy udzielane są przez cały okres karmienia piersią (por. Gersdorf M. M., Raczkowski M., Rączka K., Kodeks pracy. Komentarz. LexisNexis, 2014).

4. Norma nie limituje wieku dziecka. Możliwa jest jednak weryfikacja wniosku pracownicy dotyczącego korzystania z przedmiotowych przerw. Pracodawca ma prawo zażądać od pracownicy informacji o rzeczywistym karmieniu dziecka – zadośćuczynienie temu żądaniu zrealizowane może być jedynie w formie zaświadczenia lekarskiego. Przepisy nie określają kompetencji lekarza uprawniających do wystawienia takiego zaświadczenia – może to być więc lekarz sprawujący opiekę nad matką i dzieckiem. Wydanie zaświadczenia nie wymaga zachowania szczególnej procedury ani zastosowania ściśle określonego formularza (por. Baran K.W. (red.), Ćwiertniak B.M., Driczinski S., Gładoch M., Góral Z., Kosut A., Książek D., Perdeus W., Piątkowski J., Skąpski M., Tomaszewska M., Włodarczyk M., Wyka T., Kodeks pracy. Komentarz, LEX, 2014).

5. Przesłankami nabycia prawa do przerw w pracy, o których mowa w art. 187 k.p., jest karmienie przez pracownicę dziecka piersią, które na żądanie pracodawcy powinno zostać przez pracownicę udokumentowane odpowiednim zaświadczeniem lekarskim oraz co najmniej 4-godzinny dobowy czas pracy (por. Derlacz-Wawrowska M., Latos-Miłkowska M., Kodeks pracy. Komentarz w perspektywie europejskiej i międzynarodowej, LEX/el., 2014).

6. Do korzystania w ciągu dnia roboczego z przerwy w pracy uprawnione są pracownice karmiące dzieci piersią. Fakt karmienia dziecka piersią powinien być przez pracownicę udowodniony. Na żądanie pracodawcy pracownica powinna przedstawić zaświadczenie lekarskie, które potwierdzi ten fakt. (…) Należy dodać, że żaden przepis nie określa wieku dziecka, do którego pracownica może korzystać z przerwy na karmienie.

Coraz częściej pracownice karmią dziecko nawet dłużej niż do ukończenia przez nie 1 roku życia. W razie wątpliwości, czy pracownica rzeczywiście nadal karmi dziecko, pracodawca ma prawo zażądać aktualnego zaświadczenia lekarskiego (por. Florek L. (red.), Celeda R., Gonera K., Goździewicz G., Hintz A., Kijowski A., Pisarczyk Ł.M., Skoczyński J., Wagner B., Zieliński T. Kodeks pracy. Komentarz.LEX, 2011).

Zdanie przeciwne wyraziła sędzia Sądu Najwyższego, obecnie w stanie spoczynku, Maria Teresa Romer, wskazująca, że prawo do przerwy na karmienie pracownica zachowuje dopóty, dopóki karmi dziecko piersią. Przepisy nie ograniczają bowiem okresu, przez który przysługuje przerwa na karmienie. Nie istnieją też szczególne wymagania co do tego, jak pracownica ma udowodnić fakt karmienia dziecka. Wystarczające powinno być samo oświadczenie pracownicy (por. Romer M.T., Prawo pracy. Komentarz. LexisNexis, 2012).

7. Z upływem czasu coraz częściej pojawiają się głosy, że pracodawca nie powinien żądać od pracownicy przedstawienia stosownego zaświadczenia od lekarza, stwierdzającego fakt karmienia piersią. Takie stanowisko można znaleźć na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy, która w jednej ze swoich opinii stwierdziła, że: „Nie ma podstaw prawnych do żądania od pracownicy karmiącej dziecko piersią przedstawienia zaświadczenia lekarskiego, potwierdzającego tę okoliczność. Żadne przepisy prawne nie przewidują również obowiązku wystawiania przez lekarzy zaświadczeń o karmieniu piersią.” (źródło: https://www.pip.gov.pl/pl/porady-prawne/rodzicielstwo/75056,przerwy-na-karmienie-piersia-a-zaswiadczenie-od-lekarza-.html).

Jako odrębny przykład, można wskazać także sytuację z 2018 r. która wydarzyła się na szczeblu ministerialnym, kiedy to do Rzecznika Praw Obywatelskich wpłynęła skarga od jednej z pracownic Ministerstwa Spraw Wewnętrznych i Administracji. W przedmiotowej skardze, pracownica MSWiA wskazywała, iż w Regulaminie Pracy, nałożono na pracownice obowiązek przedkładania stosownego zaświadczenia lekarskiego, jeżeli chciały one skorzystać z przerwy na karmienie piersią. Rzecznik Praw Obywatelskich uznał, że taka praktyka nie znajduje oparcia w prawie. W odpowiedzi Ministerstwo zobowiązało się do zmiany stosownych postanowień regulaminu pracy, jednak w ten sposób, iż zamiast obowiązku przedstawiania przez pracownice zaświadczenia lekarskiego, wprowadzono „uprawnienie pracodawcy do jego żądania”. (źródło: https://www.rpo.gov.pl/pl/content/praktyka-zadanie-od-pracownic-zaswiadczenia-lekarskiego-o-karmieniu-piersia).

Podsumowanie

Osobiście zgadzam się z tezami wskazanymi przez większość.
Podkreślić należy, że pracodawca może, ale nie musi zwrócić się do pracownicy o przedstawienie zaświadczenia lekarskiego o karmieniu dziecka piersią. Natomiast brak limitowania przez przepisy Kodeksu pracy okresu karmienia piersią, a w konsekwencji płatne zwolnienia w pracy uzasadniają obawę pracodawcy, że przerwy te nie są wykorzystywane w tym celu, na jakie są przeznaczone.

Biorąc pod uwagę wykładnię celowościową art. 187 Kodeksu pracy, przerwy te są udzielane w właśnie celu karmienia piersią, a zatem, jeżeli pracownica nie spełnia tego warunku, nie powinna korzystać z przerw.
Aby zatem zlikwidować uznaniowość stron stosunku pracy w tym temacie, na szeroką skalę rozpowszechnione są zaświadczenia lekarskie udowadniające cel omawianych zwolnień od pracy. Podkreślić należy, że pracodawca nie może w inny sposób zweryfikować wykorzystania przerw w przeznaczonym do tego celu.

Oczywiście, w przypadku istnienia prawa do korzystania z art. 187 Kodeksu pracy, pracodawca nie może nie udzielić przerwy, albowiem stanowi to wykroczenie przeciwko prawom pracownika, w myśl art. 281 pkt 5 Kodeksu pracy.

Podobnie nadmienić należy, że uporczywe żądanie od pracownicy aktualizacji zaświadczeń w przedmiocie karmienia piersią, jeżeli nie jest uzasadnione konkretnymi okolicznościami, również nie powinno mieć miejsca.

Na marginesie wskazuję, że nieprzedłożenie zaświadczenia lekarskiego na żądanie pracodawcy oraz dalsze korzystanie z przerw na karmienie wbrew stanowisku pracodawcy może nawet spowodować wypowiedzenie dyscyplinarne z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Mimo tego, iż pojawiają się coraz częściej stanowiska negujące obowiązek przedstawienia stosownego zaświadczenia lekarskiego (potwierdzającego okoliczność karmienia piersią przez pracownicę) mają one wyłącznie charakter niewiążących opinii. Niestety, sam ustawodawca nie zdecydował się na rozwianie wątpliwości, skutkujących powstawaniem sprzecznych opinii. Dlatego też stanowisko wyrażone w niniejszym artykule zdaje się być uzasadnione – zaświadczenie od lekarza, stwierdzające iż pracownica karmi piersią, może być cennym dowodem w razie ewentualnego konfliktu z pracodawcą.

Wersja artykułu z 13.04. 2016 r.

Zaświadczenie od lekarza –  czy pracodawca może go od Ciebie wymagać?

Zdania są podzielone. Przeważająca większość przedstawicieli doktryny prawniczej twierdzi, że jest to dopuszczalne. Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) wyraziła natomiast stanowisko, opublikowane na portalu Pracuje z pełną piersią, że „nie istnieją też szczególne wymagania co do tego, jak pracownica ma udowodnić fakt karmienia dziecka.  Kodeks pracy nie wymaga przedłożenia pracodawcy stosownego zaświadczenia lekarskiego. Wystarczające powinno  być samo oświadczenie pracownicy.”

Zdaniem większości – tak

Jeśli chodzi o możliwość żądania przez pracodawcę zaświadczenia o karmieniu piersią, wskazuję, że teza ta powtarzana jest niezmiennie przez niemal całe grono przedstawicieli doktryny prawniczej:

1. Okres, w jakim pracownica ma prawo do korzystania z przerw na karmienie piersią nie jest limitowany, bo nie jest też limitowany okres, przez jaki może trwać takie karmienie. Dlatego jeśli pracownica znacznie przedłuża okres karmienia piersią, pracodawca może mieć uzasadnione wątpliwości co do tego, czy faktycznie korzysta ona z uprawnienia zgodnie z przeznaczeniem. W takiej sytuacji pracownica może być zobligowana przez pracodawcę do przedstawienia właściwego zaświadczenia lekarskiego. A ponieważ okres karmienia piersią bywa bardzo długi, pracodawca może również żądać okresowej aktualizacji zaświadczenia (por. Kryczka Sebastian, artykuł Sł.Pracow.2013.9.12, Pracownicze uprawnienia rodzicielskie. Teza nr 7, 181040/7).

2. Przerwy na karmienie są udzielane na wniosek pracownicy na podstawie jej oświadczenia, iż karmi dziecko piersią. Na żądanie pracodawcy obowiązana jest jednak udokumentować ten fakt odpowiednim zaświadczeniem lekarskim (por. Jaśkowski K., Maniewska E., Komentarz aktualizowany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.98.21.94), LEX/el. 2016).

3. Dla zapewnienia kobiecie karmiącej piersią spełniania jej funkcji macierzyńskich przyznano jej prawo do przerw na karmienie. Są one udzielane na wniosek pracownicy, w którym oświadcza ona, że karmi dziecko piersią. Na żądanie pracodawcy powinna jednak ten fakt udokumentować odpowiednim zaświadczeniem lekarskim. Może ono być wydane przez lekarza sprawującego opiekę nad kobietą lub dzieckiem, nie jest tu wymagany żaden sformalizowany tryb jego pozyskania. Przerwy udzielane są przez cały okres karmienia piersią (por. Gersdorf M. M., Raczkowski M., Rączka K., Kodeks pracy. Komentarz. LexisNexis, 2014).

4. Norma nie limituje wieku dziecka. Możliwa jest jednak weryfikacja wniosku pracownicy dotyczącego korzystania z przedmiotowych przerw. Pracodawca ma prawo zażądać od pracownicy informacji o rzeczywistym karmieniu dziecka – zadośćuczynienie temu żądaniu zrealizowane może być jedynie w formie zaświadczenia lekarskiego. Przepisy nie określają kompetencji lekarza, uprawniających do wystawienia takiego zaświadczenia – może to być więc lekarz sprawujący opiekę nad matką i dzieckiem. Wydanie zaświadczenia nie wymaga zachowania szczególnej procedury ani zastosowania ściśle określonego formularza (por. Baran K.W. (red.), Ćwiertniak B.M., Driczinski S., Gładoch M., Góral Z., Kosut A., Książek D., Perdeus W., Piątkowski J., Skąpski M., Tomaszewska M., Włodarczyk M., Wyka T., Kodeks pracy. Komentarz, LEX, 2014).

5. Przesłankami nabycia prawa do przerw w pracy, o których mowa w art. 187 k.p., jest karmienie przez pracownicę dziecka piersią, które na żądanie pracodawcy powinno zostać przez pracownicę udokumentowane odpowiednim zaświadczeniem lekarskim oraz co najmniej 4-godzinny dobowy czas pracy (por. Derlacz-Wawrowska M., Latos-Miłkowska M., Kodeks pracy. Komentarz w perspektywie europejskiej i międzynarodowej, LEX/el., 2014).

6. Do korzystania w ciągu dnia roboczego z przerwy w pracy uprawnione są pracownice karmiące dzieci piersią. Fakt karmienia dziecka piersią powinien być przez pracownicę udowodniony. Na żądanie pracodawcy pracownica powinna przedstawić zaświadczenie lekarskie, które potwierdzi ten fakt. (…) Należy dodać, że żaden przepis nie określa wieku dziecka, do którego pracownica może korzystać z przerwy na karmienie. Coraz częściej pracownice karmią dziecko nawet dłużej niż do ukończenia przez nie 1 roku życia. W razie wątpliwości, czy pracownica rzeczywiście nadal karmi dziecko, pracodawca ma prawo zażądać aktualnego zaświadczenia lekarskiego (por. Florek L. (red.), Celeda R., Gonera K., Goździewicz G., Hintz A., Kijowski A., Pisarczyk Ł.M., Skoczyński J., Wagner B., Zieliński T. Kodeks pracy. Komentarz.LEX, 2011).

Zdanie przeciwne wyraziła sędzia Sądu Najwyższego, obecnie w stanie spoczynku, Maria Teresa Romer, wskazująca, że prawo do przerwy na karmienie pracownica zachowuje dopóty, dopóki karmi dziecko piersią. Przepisy nie ograniczają bowiem okresu, przez który przysługuje przerwa na karmienie. Nie istnieją też szczególne wymagania co do tego, jak pracownica ma udowodnić fakt karmienia dziecka. Wystarczające powinno być samo oświadczenie pracownicy (por. Romer M.T., Prawo pracy. Komentarz. LexisNexis, 2012).

Podsumowanie

Osobiście zgadzam się z tezami wskazanymi przez większość.

Podkreślić należy, że pracodawca może, ale nie musi zwrócić się do pracownicy o przedstawienie zaświadczenia lekarskiego o karmieniu dziecka piersią. Natomiast brak limitowania przez przepisy Kodeksu pracy okresu karmienia piersią, a w konsekwencji płatne zwolnienia w pracy uzasadniają obawę pracodawcy, że przerwy te nie są wykorzystywane w tym celu, na jakie są przeznaczone.

Biorąc pod uwagę wykładnię celowościową art. 187 Kodeksu pracy, przerwy te są udzielane w właśnie celu karmienia piersią, a zatem, jeżeli pracownica nie spełnia tego warunku, nie powinna korzystać z przerw.

Aby zatem zlikwidować uznaniowość stron stosunku pracy w tym temacie, na szeroką skalę rozpowszechnione są zaświadczenia lekarskie udowadniające cel omawianych zwolnień od pracy. Podkreślić należy, że pracodawca nie może w inny sposób zweryfikować wykorzystania przerw w przeznaczonym do tego celu.

Oczywiście, w przypadku istnienia prawa do korzystania z art. 187 Kodeksu pracy, pracodawca nie może nie udzielić przerwy, albowiem stanowi to wykroczenie przeciwko prawom pracownika, w myśl art. 281 pkt 5 Kodeksu pracy.

Podobnie nadmienić należy, że uporczywe żądanie od pracownicy aktualizacji zaświadczeń w przedmiocie karmienia piersią, jeżeli nie jest uzasadnione konkretnymi okolicznościami, również nie powinno mieć miejsca.

Na marginesie wskazuję, że nieprzedłożenie zaświadczenia lekarskiego na żądanie pracodawcy oraz dalsze korzystanie z przerw na karmienie wbrew stanowisku pracodawcy może nawet spowodować wypowiedzenie dyscyplinarne z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Przeczytaj więcej o przerwie na karmienie piersią – 4 fakty, które powinnaś znać.

Logo Kancelarii Frączyk i Partnerzy

Autorem artykułu w pierwszej wersji była: Kinga Skibińska-Moskała

Zdjęcie: 123 rf

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Patryk Tyliszczak
Aplikant Radcowski w Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Krakowie. Z kancelarią Frączyk & Partnerzy Kancelaria Prawna związany od 2019 r. Absolwent prawa na Uniwersytecie Rzeszowskim. Jego zainteresowania zawodowe skupiają się wokół prawa cywilnego, prawa gospodarczego i prawa pracy. W kancelarii Frączyk i Partnerzy zajmuje się bieżącą obsługą prawną przedsiębiorców, a także doradztwem prawnym dla osób fizycznych nieprowadzących działalności gospodarczej. Prywatnie pasjonat kalisteniki oraz kuchni włoskiej.
Podyskutuj

Kluczowe jest zrozumienie potrzeb pracowników. Benefity i wsparcie dla rodziców w firmie – dlaczego warto?

Warto tworzyć wspierające środowisko pracy. Kluczowe jest przy tym zrozumienie potrzeb pracowników i właściwa na nie odpowiedź. Firma Franklin Templeton może poszczycić się bogatą listą benefitów pracowniczych oraz tych, które dedykowane są wyłącznie rodzicom. O tym, jakie są prawdziwe korzyści dla pracownika i pracodawcy w firmie, gdzie work-life balance oraz wartości rodzinne mają znaczenie, dlaczego warto inwestować w rozwiązania wspierające pracujących rodziców, i jak ważne jest zbudowanie relacji opartych na wzajemnym zrozumieniu opowiadają Agnieszka Idczak–Stysiak, HR Manager, oraz Anna Przybylak–Bonczyk, Benefits Consultant we Franklin Templeton.
  • Agnieszka Kaczanowska - 11/11/2020

Aniu, Agnieszko, współpracujemy już czwarty rok! I to już czwarty rok, kiedy Wasza firma, Franklin Templeton, posiada odznakę Pracodawcy Przyjaznego Rodzicom, która jest wyróżnieniem przyznawanym przez naszą Fundację. Serdeczne gratulacje! Powiedzcie, jaka jest Wasza pierwsza myśl, gdy słyszycie „Pracodawca Przyjazny Rodzicom”?

Agnieszka: Z perspektywy pracującej matki dwójki dzieci mogę powiedzieć, że jest to zwyczajnie „ludzki” pracodawca, który jest w stanie zaoferować choć odrobinę elastyczności. I nie chodzi tu o żadną taryfę ulgową, tylko o zrozumienie potrzeb pracownika. A pracodawca w praktyce to dla mnie bezpośredni przełożony, umiejętnie korzystający z narzędzi dostępnych w danej firmie – zatem odpowiadając na pytanie krótko: „ludzki szef/szefowa”.

Agnieszka Idczak-Stysiak

Ania: Z kolei z mojej, nieco innej perspektywy, jest to pracodawca tworzący miejsce pracy, w którym rodzicielstwo nie jest postrzegane jako bariera w rozwoju kariery zawodowej. Jesteśmy firmą, w której przewagę stanowią pracownicy młodzi, dopiero planujący życie rodzinne. Poczucie bezpieczeństwa i możliwość stałego rozwoju, stanowią jedno z kluczowych kryteriów wyboru pracodawcy. Pracodawca Przyjazny Rodzicom tworzy miejsce pracy, w którym chciałoby się pozostać na dłużej.

Dziękuję! Opowiedzcie teraz, proszę, jak na przestrzeni lat tworzyliście swój wewnętrzny program, swoją kulturę przyjazności dla różnych grup pracowników, w tym dla rodziców, uwzględniając ich szczególne potrzeby?

Agnieszka: Na co dzień dużo pracujemy z liderami, uwrażliwiając ich na szczególne potrzeby pracowników. Mówiąc o potrzebach pracowników, mamy na myśli nie tylko potrzeby związane z opieką nad małymi dziećmi, ale także całe spektrum innych sytuacji życiowych. Ktoś ma małe dziecko, ktoś inny z kolei opiekuje się starszym rodzicem, a ktoś inny jeszcze regularnie uczęszcza na zajęcia jogi, które są dla niego bardzo ważne. Nie dyskryminujemy, nie oceniamy i nie umniejszamy potrzeb naszych pracowników – taka jest globalna polityka i praktyka w naszej organizacji i zawsze uczulamy na to liderów, z którymi pracujemy.

A co uważacie za swój największy osobisty sukces w tym kontekście? Jaka jest Wasza rola w firmie?

Agnieszka: Jako HR Manager wraz z zespołem Konsultantów odpowiadam za bieżące wsparcie biznesu, czyli w praktyce współpracujemy dużo z liderami naszych pracowników, a także bezpośrednio z pracownikami, w sytuacjach, gdy takie wsparcie jest potrzebne. To są bardzo różne tematy, wymagające umiejętnego łączenia wiedzy z zakresu przepisów prawa polskiego, regulaminów i procesów firmowych, ale też kultury organizacyjnej, psychologii, zachowań w grupie, zarządzania konfliktem, zarządzania zmianą itp. Dodam tylko, że jak przystało na globalną organizację, wśród liderów często wspieramy osoby spoza granic Polski, dla których niezbędne jest właściwe wprowadzenie do przepisów i kultury pracy w Polsce. Z kolei nasi HR-owi koledzy i koleżanki w innych lokacjach w podobny sposób wspierają liderów z Polski, do których raportują osoby z innych krajów. Do momentu utworzenia stanowiska, na którym pracuję aktualnie, zajmowałam się też benefitami.

Ania: Ja pracuję na stanowisku Benefits Consultanta, a więc opiekuję się naszymi benefitami. Jednym z najważniejszych elementów mojej pracy jest właśnie wsłuchiwanie się w potrzeby naszych pracowników, obserwacja rynku i utrzymywanie relacji z vendorami. Staram się wykonywać swoją pracę tak, aby jej efekty były zauważalne dla każdego pracownika, niezależnie od wieku, pozycji czy etapu życia rodzinnego.

Anna Przybylak-Bonczyk

Porozmawiajmy teraz o benefitach dla rodziców. Czy to rzeczywiście są benefity, czy może jakiś sposób podejścia, sposób myślenia, wpisujący się w kulturę organizacyjną firmy?

Agnieszka: Jak wiadomo, każda organizacja ma ograniczony budżet na benefity i przygląda się, jak w najbardziej optymalny sposób może go wykorzystać. Jako firma nigdy nie mieliśmy ambicji dołączenia do wyścigu na najbardziej absurdalne i rozdmuchane benefity, o których czasem słyszymy na rynku… Wierzymy za to, że dobrze dobrany pakiet benefitów, i to benefitów w szerokim rozumieniu tego słowa, jest dużo lepszym rozwiązaniem. Dlatego mocno stawiamy na elastyczność tam, gdzie tylko jest to możliwe i jako firma dużo inwestujemy w edukowanie i uwrażliwianie na to liderów. Czasem możliwość okazjonalnej pracy z domu, na przykład gdy dziecko jest przeziębione i nie może iść do przedszkola, jest dużo lepszym benefitem niż karnet do SPA czy owoce w biurze. Przykładem takich działań jest też na przykład nasza franklinowa grupa „Parents” zrzeszająca pracujących w firmie rodziców. Grupa ta prowadzi różnego rodzaju spotkania tematyczne, w ramach których można posłuchać ekspertów w konkretnym temacie lub podyskutować z innymi rodzicami o najlepszych sposobach radzenia sobie z niektórymi wyzwaniami rodzicielskimi. Działa to świetnie na poziomie integrowania pracujących rodziców naszej spółki, wymiany wiedzy, doświadczeń, ale również prostego wspierania się w codziennym życiu na przykład poprzez wymianę zabawek, książek czy rzeczy do ubrania dla swoich pociech.

Ania: Oprócz rozwiązań bezkosztowych mamy szeroki pakiet benefitów, w których partycypuje i pracownik, i pracodawca. W ramach standardowych rozwiązań mamy oczywiście opiekę medyczną oraz ubezpieczenie na życie, w których dostępne są m.in. pakiety rodzinne. Warto tutaj zaznaczyć, że firma sponsoruje pakiety standardowe w pełnej wysokości, dopiero przy szerszych rozwiązaniach pojawiają się koszty po stronie pracownika. W sytuacji gdy oboje rodzice są zatrudnieni w firmie, pakiet rodzinny finansowany jest przez pracodawcę.

Pracownicy korzystają ponadto z programu MultiSport, w ramach którego mamy karty dla dzieci i młodzieży, oraz Cafeterii, w której rodzice mogą wykorzystać punkty zgromadzone ze środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych m.in. na wstęp do parków rozrywki, baseny, półkolonie, wejścia do ZOO czy bilety do kina. Jako firma finansowa oferujemy programy zniżkowe na zakup funduszy czy akcji Franklina dla pracowników, którzy inwestują z myślą o swojej przyszłości i dzieciach. Raz do roku, już mniej formalnie, spotykamy się wszyscy na pikniku rodzinnym poza miastem. Jest to świetna okazja do zabawy dla całej rodziny, a w szczególności dzieci. Fakt, że mamy swoją kantynę również stanowi swego rodzaju ułatwienie dla rodziców, którzy nie zawsze mają czas na ugotowanie ciepłego obiadu. W takiej sytuacji kantyna ratuje zdrową kuchnią, serwowaną również na wynos, z atrakcyjnym rabatem dla pracowników Franklina. Na koniec wspomnę jeszcze tylko o naszym cieszącym się ogromnym zainteresowaniem firmowym przedszkolu, które uruchomiliśmy w sierpniu 2019 roku.

Szerzej o placówce można przeczytać w osobnym wywiadzie: Przedszkole dla dzieci pracowników. Jak przekonać zarząd i dlaczego warto?

Pytam o to, gdyż kilka lat temu nasze badania pokazały, że to na czym najbardziej zależy pracującym mamom – takie „top 7” czynników ułatwiających pracę mamie – otwierało – uwaga: zrozumienie ze strony pracodawcy co do szczególnej sytuacji i potrzeb pracującej mamy (taty także). Podobnie wysoko znalazła się elastyczność, bliskość miejsca zamieszkania, praca w niepełnym wymiarze godzin, a dalej praca zdalna czy dofinansowanie do opieki nad dzieckiem. Te benefity, rozumiane jako „pozapłacowe świadczenia,” są związane bardziej z postawą pracodawcy i otwartością niż zasobnością kieszeni. Co sądzicie?

Agnieszka: Tak, jak najbardziej się zgadzamy – to właśnie ten „ludzki szef”. I oczywiście oferowane przez firmę narzędzia, z których taki szef odpowiednio korzysta. Natomiast to, co obserwuję na przestrzeni ostatnich kilkunastu lat pracy w HR, to coraz większe zaangażowanie ojców i z tej perspektywy powinniśmy mówić o rodzicach będących pracownikami. Wyraźnie widać zmianę w podejściu panów: coraz więcej z nich chce być aktywnym ojcem, który jest w stanie połączyć swoją pracę zawodową z byciem zaangażowanym i obecnym w życiu swojego dziecka tatą. Doceniają, kiedy firma może im to zaoferować. Tak więc rzeczywiście, wiele z tych elementów wiąże się z otwartością pracodawcy, natomiast nie ma co ukrywać, że pewne konkretne rozwiązania, jak na przykład żłobek i przedszkole firmowe dla dzieci pracowników, wiążą się też z konkretnymi kosztami. I to dobrze świadczy o pracodawcy, jeśli jest w stanie takie środki na opiekę dla dzieci pracowników przeznaczyć.

A jakie są rozwiązania wspierające rodziców w Waszej firmie? Jak powstają te rozwiązania?

Ania: Od momentu zostania rodzicem otwierają się dodatkowe opcje benefitowe, o których pracownicy wcześniej po prostu nie myśleli: rodzinna opieka medyczna, dodatkowe ubezpieczenia na życie, zapis do żłobka. W dziale HR rodzice zawsze mogą otrzymać pełne informacje o dostępnych dla nich opcjach. Każdego roku na przełomie września/października organizujemy tzw. Miesiąc Zdrowia, w ramach którego odbywają się m.in. szkolenia z pierwszej pomocy, wykłady na temat zdrowia i diety, z których rodzice mogą czerpać inspiracje dla swoich rodzin. Ponadto poczucie wsparcia i zrozumienia, które budujemy jako pracodawca, przekłada się na wysoki poziom integracji i wymiany doświadczeń w ramach grup tematycznych, o których wspomniała wcześniej Agnieszka. Bardzo cieszy nas fakt, że taka grupa została utworzona również przez rodziców organizujących otwarte spotkania i panele dyskusyjne. Pracownicy Franklina mają możliwość inwestowania w akcje oraz fundusze Franklina na preferencyjnych warunkach. Inwestycje w fundusze mogą być dokonywane także na członków rodziny, w tym małoletnie dzieci. Uczestnictwo w Planie Systematycznego Inwestowania jest doskonałą możliwością budowania oszczędności na przyszłość dziecka.

Z naszych wieloletnich obserwacji wynika, że od tego pierwszego momentu, kiedy kobieta mówi swojemu przełożonemu, swojej przełożonej, że jest w ciąży, zależy, w dużej mierze jej dalszy los: czy skorzysta z możliwości wzięcia L4 czy będzie chciała szybko wrócić, będzie czuć się częścią firmy, czy być gotową łączyć życie rodzinne i zawodowe. A jak jest u Was? Wasz program re-onboardingu dla mam się sprawdza?

Agnieszka: U nas, w związku z tym, że mamy też liderów spoza Polski, sprawdza się i możemy polecić opracowanie takiego Przewodnika dla liderów związanego z rodzicielstwem. Jest to kilkunastostronicowy dokument PDF opisujący po kolei wszystkie etapy, od tego pierwszego właśnie, kiedy pracownik dzieli się informacją o ciąży lub adopcji, aż po powrót pracownika do organizacji po dłuższej nieobecności. Każda z tych części zawiera zestaw informacji, o czym lider musi pamiętać na każdym z etapów. Są tam odniesienia do naszych aktualnych regulacji prawnych (na przykład przerwa 15-minutowa co godzinę dla pracownicy w ciąży), ale też podpowiedź, o czym jeszcze pamiętać w temacie komunikacji (na przykład potwierdzić z pracownicą, w jaki sposób i kiedy informacja o jej ciąży ma być przekazana zespołowi/klientom) i planowania (m.in. matryca z możliwymi sposobami pokrycia nieobecności osoby w zależności od charakteru zadań, wielkości działu itp.).

W trakcie nieobecności zachęcamy do pozostawania w kontakcie z firmą, ale to jest też bardzo indywidualna sprawa: są pracownice rzeczywiście pozostające na bieżąco i chętne do udziału w dodatkowych wydarzeniach, ale też takie, które chcą ten czas poświęcić wyłącznie na macierzyństwo, i to też jest w porządku. Ale żeby wiedzieć, w której grupie jest nasz nieobecny pracownik, trzeba o nim pamiętać i zaprosić go na piknik czy wyjście działowe. Potem dużą częścią Przewodnika jest powrót do pracy właśnie – tutaj też każdy lider znajdzie opis czynności do podjęcia z tym związanych.

Konsultant HR pozostaje w kontakcie z nieobecną osobą, kontaktuje się kilka tygodni przed końcowymi datami wziętych urlopów i dopytuje, co dalej, podpowiadając, jakie opcje są dostępne z punktu widzenia przepisów. Po potwierdzeniu daty powrotu Konsultant HR przypomina przełożonemu o koniecznych do wykonania działaniach posługując się odpowiednią częścią wspomnianego wcześniej Przewodnika (od kwestii technicznych takich jak zamówienie sprzętu czy odnowienie dostępów, po bardziej miękkie, jak przywitanie i organizacja pierwszych dni pracy). W pierwszych tygodniach po rozpoczęciu pracy Konsultant HR spotyka się z wracającymi w danym miesiącu osobami, sprawdza, jak przebiega ich re-onboarding i opowiada o dostępnych w firmie rozwiązaniach, w tym m.in. o benefitach dedykowanych rodzicom, opisywanych już wcześniej przez Anię.

Czy wszystkie te rozwiązania wiążą się z dużym budżetem?

Agnieszka: Spora część rozwiązań nie wiąże się z kosztami, bo przecież pozostawanie w kontakcie z pracownikiem, organizowanie spotkań re-onboardingowych dla osób powracających z długotreminowych urlopów czy szkoleń dla pracowników i liderów z zakresu udogodnień związanych z rodzicielstwem, albo działania grupy „Parents” to nie są kosztowne inicjatywy.

Ania: Wprowadzanie nowych benefitów do firmy zawsze będzie wiązało się z kosztami, ale aktywna współpraca z vendorami często umożliwia znalezienie dodatkowych rozwiązań w ramach istniejącej umowy, jak np. webinary, treningi czy dodatkowe materiały, które mogą służyć również rodzicom.

Nie mogę nie poruszyć kwestii benefitu, o którym marzy wielu rodziców w Polsce, choć akurat to rozwiązanie wymaga nakładu sporych środków, czyli przedszkola przyzakładowego. Nazwa jest nieco archaiczna, ale Wasze przedszkole to nowoczesna, dwujęzyczna placówka przedszkolna z oddziałem żłobkowym. Jak taki rodzaj wsparcia przyjmowany jest przez Waszych pracowników?

Ania: Niełatwo jest odpowiedzieć na wszystkie potrzeby pracowników. Oczekiwania są bardzo zróżnicowane, najczęściej uzależnione od wieku, płci i stanu cywilnego/rodzinnego. Dążymy do równowagi w zakresie benefitów. Dla przykładu, z jednej strony budynku firmy dostępna jest nowoczesna, świetnie wyposażona siłownia, a z drugiej strony przedszkole. Oczywiście placówka spotkała się z największym entuzjazmem i zainteresowaniem ze strony rodziców. W ciągu 6 miesięcy od otwarcia najmłodsze grupy zostały zapełnione praktycznie w 100%. Nie oznacza to jednak, że dla pracowników, których benefit bezpośrednio nie dotyczy, pozostaje on niezauważony. Często słyszę z ust kolegów i koleżanek, że możliwość skorzystania z firmowego przedszkola bardzo dobrze świadczy o pracodawcy. Placówka stanowi trochę taki nasz wewnętrzny branding. Myślę, że ociepla wizerunek firmy i daje dodatkowy plus w oczach pracowników, którzy planują założenie rodziny w przyszłości.

Więcej o przedszkolu dla dzieci pracowników Franklin Templeton możecie przeczytać w wywiadzie: Przedszkole dla dzieci pracowników. Jak przekonać zarząd i dlaczego warto?

A jak komunikujecie w firmie informacje o benefitach dla rodziców? Jak dbacie o to, aby nie tylko rodzice czuli się „zaopiekowani”?

Ania: Informacje o benefitach komunikowane są na kilka sposobów: mailowo, na firmowych komunikatorach czy cyfrowych monitorach wiszących w biurze. Większość komunikacji dotyczy wszystkich pracowników, nie ograniczamy się do konkretnych grup. Jeśli dana komunikacja skierowana jest do ściśle określonej grupy odbiorców, to nigdy nie zamykamy możliwości, aby każdy, kto tylko chce mógł do danego benefitu, webinaru czy wydarzenia dołączyć.

Wydarzenia ostatnich miesięcy i sytuacja związana z COVID-19 dla wielu pracodawców i pracowników była bardzo trudna. Jak właśnie w kontekście wspierania rodziców pracujących przez kilka ostatnich miesięcy w domu z dziećmi – poradziliście sobie? Jakie rozwiązania się sprawdziły? Jakie mniej? A może wypracowane wcześniej rozwiązania były bardzo pomocne?

Ania: Okres związany z COVID-19 wymagał od nas wszystkich bardzo dużej mobilizacji i aktywności. Z dnia na dzień nastąpiło przewartościowanie oczekiwań w stosunku do benefitów, którymi dysponujemy. Patrząc z perspektywy czasu, było to bardzo ciekawe doświadczenie. Nasi vendorzy zareagowali na sytuację ekspresowo. Dzielili się z nami nie tylko wiedzą, ale też bezpośrednim wsparciem. Nasze przedszkole uruchomiło przedszkole online, dzieliło się z rodzicami materiałami, które mogli wykorzystywać do zabawy z dziećmi w domu, placówka odpowiadała na pytania rodziców, inny dostawca przygotował elektroniczny informator dla dzieci o tym, czym jest COVID-19, kolejny opracował treningi oraz animacje online dla maluchów.

Nieoceniona okazała się również nasza Kantyna AmAm, która przez cały okres pracy zdalnej wspierała pracowników serwując, pyszną i zdrową kuchnię z dowozem do domu, po bardzo atrakcyjnych cenach. Tych przykładów jest dużo więcej. Czas epidemii mocno zacieśnił nasze relacje z dostawcami i wspólnie dbaliśmy o to, aby zarówno pracownicy, jak i ich rodziny, możliwie najmniej odczuli skutki pozostania w domach.

Agnieszka: Dodatkowo zaoferowaliśmy naszym pracownikom dostęp do zasobów szkoleniowych, z których mogli (inadal mogą) korzystać. Są tam materiały dedykowane nie tylko pracującym rodzicom, ale też wszystkim pracownikom, o tym, jak radzić sobie ze stresem czy niepewnością, jak efektywnie pracować z domu itp. W naszych działaniach dodatkowo skoncentrowaliśmy się na przełożonych i to dla nich zostały utworzone nowe zbiory informacji, kursów i szkoleń tak, aby pomóc im efektywnie prowadzić pracowników przez ten trudny okres, przypominając o potrzebach poszczególnych grup pracowników, w tym również tych posiadających małe dzieci. Dodatkowo każdy nasz pracownik i jego najbliżsi mogą korzystać z Programu Wsparcia Pracowników (tzw. EAP od ang. Employee Assistance Program), czyli zwrócić się z prośbą o profesjonalne wsparcie przy rozwiązywaniu problemów zawodowych, osobistych czy, rodzinnych. EAP nie jest jeszcze w Polsce popularnym benefitem (ok. 22% firm zapewnia takie wsparcie), a jest bardzo przydatny, patrząc przez pryzmat zapotrzebowania na taką formę wsparcia wśród pracowników, szczególnie w trudnym czasie pandemii.

Jak sądzicie, czy praca zdalna, która wydarzyła się de facto z dnia na dzień, zagości w Waszej firmie na dłużej? Widzicie tutaj jakieś możliwości i nadchodzące zmiany?

Agnieszka: Rzeczywiście, w naszej firmie, praktycznie z dnia na dzień przeszliśmy w tryb pracy zdalnej w 100%. Również w tych obszarach, gdzie wcześniej było to trudne lub nie zdarzało się wcale ze względu na charakter pracy, ograniczenia systemowe czy sprzętowe. COVID-19 to zweryfikował i okazało się, że można. Myślę, że nasza firma, podobnie jak wiele innych, wyciągnie wnioski i przełoży się to na korzystanie z pracy zdalnej w większym stopniu. Natomiast jestem przekonana, że najważniejsza pozostanie elastyczność, bo praca zdalna nie zawsze i nie wszędzie jest najlepszym rozwiązaniem. Na przykład, podczas wakacji, nasze biuro było otwarte dla osób, które chcą z niego pracować, między innymi dla rodziców, których dzieci korzystają z przedszkola czy żłobka, bo tak jest im logistycznie wygodniej. To pokazuje, że cały czas przy projektowaniu benefitów dla firm kluczowe pozostaje zrozumienie potrzeb swoich pracowników.

Bardzo dziękuję za rozmowę!

Po więcej informacji o firmie Franklin Templeton oraz o najświeższych ofertach pracy, zapraszam na profil firmy w Bazie Pracodawców Przyjaznych Rodzicom!

Jak również do innych wywiadów, które doskonale pokazują atmosferę pracy w firmie:

Wsparcie męża i wyrozumiałość pracodawcy – bez tego nie dałabym rady pracować i opiekować się dziećmi

Jak pracodawca może wspierać powrót do pracy po urlopie macierzyńskim?

Być mamą, pracować i podróżować. Jak to można pogodzić?

Nowe zawody – krótkie historie o naszych rozmowach z dziećmi o pracy

Zdjęcia: własność Franklin Templeton

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Agnieszka Kaczanowska
Współzałożycielka mamopracuj.pl, od dziesięciu lat rozwija swoje umiejętności łączenia życia rodzinnego i zawodowego i nawet jej to wychodzi! Lubi wyzwania i cieszy ją kiedy pracodawcy znajdują świetnych pracowników. Mama wesołej trójki, żona i miłośniczka kotów. 
Chcę otrzymywać inspiracje, pomysły i sugestie jak pracować i nie zwariować.
Newsletter wysyłamy raz na 2 tygodnie

Może Cię zainteresować także:

Uwaga. Strona wykorzystuje pliki cookies. Informacje uzyskane za ich pomocą wykorzystywane są w celach statystycznych. Pozostając tu godzisz się na ich zapisywanie w Twojej przeglądarce. ×