Czego szukasz

Dobro wraca! czyli jak mądrze wspierać pracowników

Czuwa nad obszarem diversity & inclusion. Wspiera komunikację wewnętrzną. Nie odmawia bycia mentorką. Jest mamą i ceni sobie więzi rodzinne. Monika Jankowska – Rangelov, Inclusion & Diversity Head for EMEA w State Street Bank Polska opowie o wspieraniu pracowników (i nie tylko!) w ich różnorodności.

  • Anna Łabno - Kucharska - 16/02/2021
Monika Jankowska-Rangelov w biało-różowej bluzce, na brązowym tle, lekko się uśmiecha

Moniko, w State Street Bank pracujesz na stanowisku Inclusion & Diversity Head for EMEA. To może brzmieć dość enigmatycznie. Proszę powiedz czym się zajmujesz na co dzień.

Do State Street Bank dołączyłam zaledwie rok temu, a mam wrażenie jakbym pracowała tutaj od zawsze. Tyle się tu dzieje każdego dnia i każdego tygodnia! Jestem częścią globalnego zespołu związanego z włączaniem różnorodności w organizacji. Nasza główna siedziba znajduje się w Bostonie, tam również swoje biuro ma Paul Francisco – globalny Chief Diversity Officer.

Razem z moją przełożoną w Londynie, Darkiem w Krakowie, zespołem w Bostonie i dwoma naszymi koleżankami w Indiach wspólnie realizujemy wewnętrzne działania zapewniające efektywną współpracę i komunikację osób różnej płci, tożsamości płciowej i wieku, pochodzących z wielu krajów i kultur, osób LGBT+, z niepełnosprawnościami i ograniczeniami zdrowotnymi, czy też w różnych kondycjach zdrowia psychicznego.

To niezwykle ważne działania dla pracowników, nie tylko w czasie pandemii. Jak to wygląda w praktyce?

Wraz z 10 sieciami pracowniczymi w Polsce oraz 62 w 9 krajach europejskich, organizujemy m.in. spotkania, szkolenia, kampanie społeczne i warsztaty. Wyposażamy kierowników w lepsze umiejętności poznawcze i komunikacyjne, w sytuacjach kryzysowych dla pracowników. Budujemy społeczności i łączymy pasjonatów zachęcając ich do dalszych działań i podejmowania inicjatyw lokalnych.

Jak jeszcze tak ważną misję i cel pracy, jaką jest inkluzywność miejsca pracy, można przekuć w konkretne zadania?

Swoje działania realizujemy poprzez zaangażowanie pracowników w sieci pracownicze, takie jak sieć kultury i narodowości, sieć profesjonalistek (sieć kobieca), sieć działająca na rzecz osób z niepełnosprawnościami, osób LGBT+ oraz ich przyjaciół, sieć na rzecz rozwoju osobistego i zawodowego, działaczy na rzecz środowiska i zrównoważonego rozwoju, komitet sportowy, klub mówców publicznych (Toastmasters) oraz wreszcie klub pracujących rodziców.

Dodatkowo wraz ze State Street Foundation, która obecna jest również w Polsce, wspieramy wiele organizacji pozarządowych. Działamy przede wszystkim w Krakowie i Gdańsku, przyznając granty na ich działalność statutową, m.in. w roku 2019 uzyskując tytuł Filantropa Krakowa, z czego bardzo się ucieszyliśmy.

Jestem niezmiernie dumna z faktu, że State Street Bank otrzymało już wiele nagród jako pracodawca wspierający włączanie różnorodności, m.in. 2015 ABSL Diamonds Business Leader with Most Vibrant Workplace in Poland. Od kilku lat jesteśmy też przecież partnerem Fundacji Mamo Pracuj.

O tak! I dzięki naszej współpracy realizujemy projekty, których efekty są niesamowite. Uczestniczki znajdują pracę na miarę własnych potrzeb, odwagę do działania, a często wspaniałe przyjaźnie. Ale wracając do Ciebie i Twojej pracy…

Jeśli mnie spytasz na czym – w skrócie – polega moja praca to odpowiem, że na wspieraniu ogromnej grupy ludzi, dla których różnorodność w pracy to wielka pasja. Mam zaszczyt pomagać im, a czasem prowokować lub nawet inspirować… taki feedback! Co zrobić?! (śmiech).

Nie da się zaprzeczyć, że ta praca przynosi Tobie i wszystkim Twoim współpracownikom ogromną satysfakcję. A co jest dla Ciebie najcenniejszym doświadczeniem?

Fantastycznie jest móc obserwować jak oswajamy te „inności”. Ludzie zaczynają o nich rozmawiać, poznawać, rozumieć… a wreszcie przestają być innościami. Stają się pewną zaakceptowaną oczywistością. Jak to, że ktoś nie ma ręki, ktoś inny jest samotną mamą z Ukrainy, albo jeszcze ktoś inny żyje w związku jednopłciowym lub niedawno był naszym kolegą, a za kilka miesięcy będzie miał w dowodzie swoje prawdziwe imię – Mariola.

To nie są historie z filmów, to jest życie, które nas otacza i dotyczy naszych rodzin, sąsiadów, znajomych. Zatrudniając ponad 6 tysięcy osób w Polsce, musimy się liczyć z faktem, że te historie są naszymi historiami. Możemy o nich nie wiedzieć, ale one się dzieją, tak jak dzieją się losy życia – zmieniają się nasze potrzeby i my się zmieniamy.

Dlatego moją misją w mojej pracy jest „umożliwiać” zmiany tym, którzy są gotowi się otworzyć – zapraszamy do dzielenia się historiami. Bo historie ludzi to prawdziwe kultywowanie i celebracja życia człowieka. Historie to my – opowiadajmy, by inspirować innych do zmiany czy choćby zrobienia pierwszego kroku na drodze do tej zmiany, której potrzebujemy, by żyć w pełni i móc być prawdziwie sobą, w całej okazałości.

To wszystko o czym mówisz, jest niesamowicie istotne. Ale to nie jedyne ważne działanie. Moniko – zapytam wprost – skąd pomysł, a może potrzeba, międzynarodowej, dużej korporacji jaką jest State Street Bank, żeby wspierać lokalne społeczności, czy też organizacje pozarządowe?

Tutaj oczywiście muszę się odwołać do naszej misji oraz wartości. Jedną z najważniejszych jest Global Force, Local Citizen – ja to tłumaczę niedosłownie jako „Globalna Siła, Lokalna Potrzeba. Działamy globalnie, myślimy lokalnie”. Lokalny obywatel w każdej naszej lokalizacji, w której działamy i jesteśmy obecni, to inny zestaw potrzeb wynikający oczywiście nie tylko z osobowości, ale wielu czynników zewnętrznych – jak sytuacja polityczna, gospodarcza czy społeczna w danym kraju.

Musimy pamiętać, że Europa jest bardzo zróżnicowana, więc inicjatywy potrzebne i odnoszące sukces w Irlandii, niekoniecznie sprawdzą się w Niemczech czy Polsce.

State Street Bank jako światowy lider wśród dostawców usług finansowych i jeden z największych banków powierniczych działa na 100 rynkach finansowych i zatrudnia ponad 39 000 pracowników w 30 lokalizacjach na świecie. Ta skala mówi za siebie – spektrum różnic pomiędzy lokalizacjami jest bardzo szerokie.

Dużo dzieje się wewnątrz firmy, sporo rzeczy w lokalnych społecznościach. Jak bardzo aktywna jest State Street Foundation? Czy możesz zdradzić więcej szczegółów?

Co roku wiele organizacji w poszczególnych krajach może ubiegać się o granty, mające wspierać projekty związane z edukacją, rozwojem ludzi i podnoszeniem kompetencji, w celu zwiększenia aktywności zawodowej osób wywodzących się z różnych środowisk. Oprócz naszej wieloletniej współpracy na rzecz rozwoju kobiet, chciałabym przytoczyć tutaj nasz ostatni, świeżo zakończony projekt: Barriers Breaking Opportunity, realizowany wraz z Fundacją Stella Virium. Stanowi on kolejny przykład inicjatywy wspierającej m.in. osoby wyłączone z rynku pracy w związku z pełnionymi rolami opiekuńczymi, tym razem bez względu na płeć.

Pracownicy firmy State Street Bank w ramach wolontariatu pracowniczego prowadzili szkolenia, mentoring i coaching dla beneficjentów programu, pośród których również znalazła się grupa osób z różnymi niepełnosprawnościami, osoby 45+ oraz pozostałe osoby zagrożone na rynku pracy ze względu na swoje etniczne lub kulturowe pochodzenie, czy inne przesłanki różnorodności, jak tożsamość płciowa czy zaburzenia zdrowia psychicznego. W tym roku projekt BBO wyposażał beneficjentów w kompetencje i umiejętności potrzebne do procesu rekrutacyjnego w dużych firmach międzynarodowych.

Stawialiśmy m.in. na szlifowanie Business English, kompetencje miękkie, narzędzia biznesowe, narzędzia do pracy zdalnej czy rozumienie struktur korporacyjnych, ale dużym zaskoczeniem w feedbackach od beneficjentów był fakt, że najbardziej doceniono odkrycie, iż nasi pracownicy to ludzie z krwi i kości, tacy sami, jak oni. Ta świadomość pomogła wielu beneficjentom uwierzyć w siebie. Dodatkowo zaoferowany coaching i mentoring, pomógł im przygotować się do procesu rekrutacyjnego i indywidualnie w obszarach dla nich najważniejszych.

Czy możesz podzielić się szczegółami jeszcze innych projektów?

Oczywiście! Pracujemy z wieloma organizacjami w Polsce, ale również w innych krajach, starając się wspierać projekty, które mają realny wpływ, szczególnie w obecnie trudnych czasach pandemii. Nasi pracownicy, dzięki standardowym 16 godzinom wolontariatu, a w trakcie pandemii 32 godzinom, mogą się angażować w różnych obszarach społecznych pomagając wielu osobom.

Kolejnym partnerem, z którym współpracujemy w ramach tzw. High Impact Grant – czyli 3-letniego finansowania organizacji – jest Fundacja Poland Business Run oraz ich program aktywizacji zawodowej dla osób po amputacjach. Aktywizacja zawodowa jest dla nas priorytetowa i dzięki takim projektom, uczestnicy otrzymają możliwość rozwoju zawodowego, który docelowo pomoże im znaleźć stałe zatrudnienie i zyskać niezależność.

Po raz drugi już odbyło się 2-dniowe szkolenie aktywizacji zawodowej w listopadzie w tym roku i miało na celu poszerzenie wiedzy uczestników w zakresie rynku pracy oraz tworzenia dokumentów aplikacyjnych. Ważną częścią były indywidualne spotkania z doradcą zawodowym. Podczas konsultacji doradca zawodowy pomógł każdemu uczestnikowi dobrać odpowiednie do jego możliwości i umiejętności kursy lub szkolenia, które mają jak najlepiej przygotować go do podjęcia pracy. Następnie sam kurs, (może to być kurs językowy, komputerowy, specjalistyczny itp.) uczestnicy odbędą w dowolnym miejscu, np. w mieście zamieszkania, lub online.
Podsumowując dodam, że dla nas sukces to wpływ – naszych pracowników na klientów, lokalną społeczność i siebie nawzajem.

W czasie pandemii wydawałoby się, że zaniechacie działań związanych ze wsparciem zewnętrznym. Wiadomo, że w pierwszej kolejności należy zadbać o pracowników. Natomiast ja mam takie poczucie, że jeszcze bardziej dopytujecie się, jak możecie pomóc. Wydawałoby się, że duża, międzynarodowa firma z branży finansowej nie będzie mogła być tak elastyczna, w szczególności w czasie kryzysu. Zdradź nam jak to wygląda od środka.

Faktycznie, pandemia na taką skalę szybko ogarnęła świat i odbiła się na wszystkich gospodarkach i grupach społecznych. Nasza firma bardzo szybko podjęła decyzję, by chronić swoich pracowników i niemal z dnia na dzień w marcu tego roku przeszliśmy prawie zupełnie na pracę z domu. Z kilku tysięcy pracowników jedynie maleńka grupa chodziła do biura, w związku ze szczególnymi procesami, którymi się zajmują.

Pierwsze tygodnie były naprawdę ciężkie, szczególnie dla rodzin wielodzietnych, które musiały efektywnie łączyć pracę z obowiązkami opiekuńczymi. To było naprawdę trudne również dla kierowników, którzy nagle stracili z oczu całe zespoły, nie mogąc ich ani wspierać, ani monitorować w takim zakresie jak wcześniej. To wszystko wymagało zmiany sposobu myślenia, wymusiło kredyt zaufania na skalę, której nikt sobie nie wyobrażał w rzeczywistości „przed-pandemią”. By relacje nie ucierpiały, a ludzie się nie oddalili, mój zespół oraz sieci pracownicze podjęły szereg działań wirtualnych #stayconnected by pomóc menadżerom i umożliwić podtrzymanie bliskich relacji, wypracować dobre praktyki i sposoby, by przetrwać… przetrwać razem.

Jak się okazało, początkowo zakładane kilka tygodni w świecie zdalnym, okazało się być długimi miesiącami i przybrało już pewny status quo. Ja nazywam to „nową rzeczywistością”. Sytuacja pandemiczna już niemal stale wymaga od nas ograniczeń swobody, możliwości, planów, zmiany zachowania czy funkcjonowania w codzienności. Ja największy wpływ dostrzegam w oddaleniu od innych ludzi, cierpią na tym relacje międzyludzkie. Nie ma już momentów na luźne konwersacje w kuchni przy ekspresie lub na korytarzach biur. Jeśli nie umożliwimy luźnych rozmów podczas e-coffee, to nie ma już chemii, choćby wirtualnej.

Czy zauważasz to, że pandemia w większym stopniu wpłynęła na kobiety? Chociażby ze względu na dodatkowe obowiązki rodzinne?

Nasze statystyki kadrowo-opiekuńcze pokazały, że wielu naszych pracowników – ojców, podjęło wspólną opiekę nad dziećmi podczas pandemii, współdzieląc szereg dni urlopowych w sposób elastyczny. Niestety wciąż dłuższe okresy nieobecności w pracy dotyczą kobiet, które częściej niż mężczyźni decydują się na kilkutygodniową opiekę nad dziećmi.

To był również trend zaobserwowany wśród pracowników korzystających z dodatkowego 2-tygodniowego pełnopłatnego urlopu opiekuńczego, który był udzielany rodzicom w pierwszej połowie roku jako dodatkowy benefit od firmy. Współdzielenie opieki doraźnej jest coraz bardziej zrównoważone, jednakże w Polsce rolami opiekuńczymi obciążone są głównie kobiety, co również nie pozostaje bez wpływu na ich dobrostan psychiczny.

Dlatego też, szczególnie w pierwszej połowie 2020 podjęliśmy szereg działań wspierających rodziców, w tym zorganizowaliśmy cały cykl webinarów dotyczących zdrowia psychicznego, umiejętności radzenia sobie z kryzysem, stresem, poczuciem zagrożenia, ale również umiejętności rodzicielskich – głębszego rozumienia sytuacji kryzysowej dzieci. Pandemia odbiła się na nich ze zdwojoną siłą. Dzieci pozbawione kontaktów z rówieśnikami, znużone zdalnym nauczaniem doświadczyły wielu trudnych emocji, którymi skutecznie obciążyły swoich opiekunów.

Jak patrzysz wstecz, to myślisz, że dużym firmom takim jak State Street Bank łatwiej przystosować się do tej nowej, pandemicznej normalności? Czy wręcz przeciwnie?

Ja bym powiedziała: Najpierw, przez bardzo krótką chwilę był chaos… Wszyscy online, z dnia na dzień! Walczyliśmy o przetrwanie w zdalnym świecie godząc wiele ról społecznych jednocześnie. Jak już się tego nauczyliśmy, pojawiło się zmęczenie i zniechęcenie do wszystkiego ponad podstawowe obowiązki, ale wiedzieliśmy już, że potrafimy tak przetrwać kilka tygodni…i w końcu miesięcy. W dużych firmach łatwiej jest o testowane już wcześniej technologie pracy zdalnej, znane są narzędzia i rozwiązania z całego świata – więc infrastruktura już istniała.

Wyzwaniem okazały się sytuacje poszczególnych osób – większych rodzin, zamkniętych w małych mieszkaniach, z niewystarczającą liczbą własnych komputerów, słabym i niestabilnym internetem, czy osób samotnych – zamkniętych często w pustych ścianach wynajmowanych mieszkań. Życie singli stało się dotkliwie puste, a wielodzietnych rodzin wyjątkowo ciasne. To wszystko wpływało na zachwianie dobrostanu pracowniczego i mój zespół ds. różnorodności i jej włączania to wyzwanie podjął.

Mówiłam już wcześniej o ofercie wspierającej – edukacyjnej, ale chciałabym też nadmienić, że State Street Bank również oferuje swoim pracownikom system zdalnego wsparcia psychologicznego, prawnego i doradztwa finansowego. To ważne elementy w dobie kryzysu na rynku gospodarczym.

Nasi pracownicy-rodzice oczywiście korzystali z finansowanych przez rząd urlopów opiekuńczych dla najmłodszych dzieci. Nasi menedżerowie umożliwili również wielu osobom pracę w elastycznym trybie godzinowym, to pomogło naprawdę wielu pracownikom pogodzić różne zobowiązania.

Czy pandemia przyniosła jakieś inspiracje czy może pokazała nowe obszary do rozwoju działań, innych niż realizowane „normalnie”?

Po kilku miesiącach zauważyliśmy ponowne zainteresowanie w naszych zespołach pracą wolontaryjną. Co prawda nie na tych samych zasadach, co w roku poprzednim. Projekty w trakcie pandemii oparły się na wolontariacie kompetencyjnym, który w ramach zdalnego zaangażowania umożliwiał pomoc lokalnym społecznościom w ramach tego co posiadamy – wiedzy, umiejętności i czasu, którymi nasi pracownicy chcieli się podzielić.

I tak narodziły się projekty korepetycji zdalnych dla dzieci z rodzin zastępczych, rodzinnych domów dziecka czy rodzin wielodzietnych, w których rodzice nie mogli wspierać swoich dzieci przez cały czas nauki zdalnej. Kilkudziesięciu pracowników pomagało dzieciom zdalnie w matematyce, fizyce, chemii czy językach obcych – tutaj angażowali się również koledzy i koleżanki z innych krajów. Ta przygoda trwa dalej i jesteśmy niezwykle dumni, że tak wiele osób z dobrego serca dzieli się z dzieciakami w potrzebie swoim czasem, uwagą i wiedzą.

Wcześniej opowiadałam Wam również o projekcie BBO, który wspiera osoby zagrożone dyskryminacją na rynku pracy ze względu na przesłanki różnorodnościowe, jak pochodzenie, niepełnosprawność czy wiek. Chciałabym tutaj jeszcze wspomnieć o naszej współpracy z Fundacją Sarigato, poprzez którą przekazaliśmy ponad 3000 komputerów dla dzieci w potrzebie, w tym właśnie przebywających w pieczy zastępczej. Tutaj cały zespół wspaniałych wolontariuszy pracował nad tym, by było to możliwe. Znowu, kolejna wielka inicjatywa i zmiana społeczna możliwa w trybie zdalnym.

Moniko, raz jeszcze wracając do Ciebie. W ramach projektów Odważ się mamo! zdecydowałaś się na kilkumiesięczną pracę jeden na jeden z mentee. Z osobą której wcześniej nie znałaś. Nie bałaś się, że coś może nie wyjść, że się nie zagracie, że takie działanie nie będzie tym czego oczekiwałaś?

Mentoring to jest fantastyczne doświadczenie. Od wielu lat angażuję się w podobne projekty. Nie miałam obaw, raczej niecierpliwość i ciekawość osoby, z którą miałam współpracować. To była druga edycja programu mentoringowego, w którym wzięłam udział z Fundacją Mamo Pracuj.
W pierwszej edycji moja relacja mentorska trwała bardzo krótko, gdyż moja podopieczna wycofała się ze spotkań ze względów na nadmiar obowiązków opiekuńczych podczas pandemii.

Natomiast, druga edycja projektu „Odważ się mamo!” dała mi możliwość poznania wspaniałej młodej mamy, która postanowiła wrócić do pracy po dłuższej nieobecności na rynku pracy ze względu na opiekę nad dwójką dzieci. Moja mentee jest przebojową i bardzo wrażliwą kobietą, która dzięki wspierającemu mężowi i rodzicom, ma szansę nie tylko na powrót do pełnej aktywności zawodowej, lecz kolejne macierzyństwo, którego lada dzień doświadczy!

Miałam ogromną przyjemność towarzyszyć jej w zmianie perspektywy i nowych wyzwaniach zawodowych, które pojawiły się na jej drodze w idealnym dla niej momencie. Niestety do tej pory nie miałyśmy okazji spotkać się osobiście ze względu na obostrzenia epidemiologiczne, ale nasza zdalna relacja znakomicie funkcjonowała i umożliwiała nam efektywny kontakt. Jestem pewna, że pozostaniemy nadal w kontakcie by z ogromną życzliwością móc obserwować kolejne wyzwania i to jak sobie z nimi moja podopieczna radzi.

Słyszę dużo ciepła i radości. Ty też dużo czerpałaś z tej relacji?

To było wspaniałe doświadczenie. I bardzo się cieszę, że mogłam poznać również inne mentorki. Tyle dobra i inspiracji, których było w tych relacjach. Kobiety – wspierają kobiety. Fantastyczne!! Nie trzeba mieć obaw tylko dużo nadziei i mądrej empatii. To wystarcza!

A na koniec pytanie „rodzinne”. Sama jesteś mamą, masz bardzo odpowiedzialne stanowisko i angażujesz się w wiele działań pomocowych i promujących D&I. Jak Ty to robisz? Skąd czerpiesz siłę i jak organizujesz swój czas? Moniko, a może Twoja doba ma więcej niż 24 godziny? 😉

Oczywiście, że moja doba ma więcej niż 24 godziny!!! Kobiety tak mają. 😊
Ale na poważnie, to nie mam jakiegoś przepisu, staram się robić rzeczy, w które wierzę i lubię. Zdarza mi się odwlekać tygodniami jakieś zadania, które dostarczam na ostatnią chwilę, choć po fakcie jestem zadowolona, że po raz kolejny się sprężyłam.

Angażowanie się w projekty związane z różnorodnością przychodzi mi naturalnie, bo daje mi dużo radości. Kiedyś wiele osób bardzo pomogło mi i mojej mamie, gdyż od wczesnego dzieciństwa mocno chorowałam i przez całe życie towarzyszą mi różne wyzwania zdrowotne, w tym niepełnosprawność ruchowa. To mi zawsze dawało siłę i mobilizowało do myślenia czego jeszcze chcę i jak chcę, a nie czego ‘nie mogę’.

Uważam, że każdy może PRAWIE wszystko – kwestia tylko sposobu, a czasem ceny by to osiągnąć.

Sukces drzemie w tym „chceniu” właśnie i kreatywności, by odnajdywać ukryte furtki tam, gdzie inni widzą mur nie do pokonania.

Moje działania wspierające innych ludzi, to chyba trochę taki zwrot dobra, które kiedyś sama dostałam. Chyba prawo karmy jest mi bliskie, w każdym razie obserwuję i doświadczam wielokrotnego dobra za dawanie dobra innym.

Drugim powodem jest to, że pamięć o nas zostanie w innych. Kiedy nas zabraknie, to co po nas zostanie, to właśnie te małe drobne rzeczy – relacje, emocje i wspomnienia. Jednak ja sama wierzę mocno w „tu i teraz”, więc zdecydowanie bliżej mi do zasady carpe diem, choć z wyważeniem i rozsądkiem, niż z szalonymi porywami serca.

Mam małą garstkę osób, które mnie wspierają – moja mama, czyli bardzo ważna babcia w codzienności w naszym domu; mój mąż – bardzo wspierający, ogromnie cierpliwy i motywujący oraz dziadkowie na odległość – w Bułgarii. To najbliższa rodzina, ale też kilkoro przyjaciół, którzy mi towarzyszą bardziej lub mniej intensywnie na różnych etapach życia. Te relacje są dla mnie naprawdę ważne.

Motywują mnie zmiany, które widzę w ludziach, z którymi pracuję i to są takie moje niewyczerpywalne zasoby energii odnawialnej. Zawsze jest ktoś obok nas, kogo możemy wesprzeć choćby dobrym słowem, swoją obecnością, czy uważnością.

Kiedy spada mi poziom energii (chociażby zdecydowanie w zimowe, krakowskie, smogowo-mgliste dni) to już myślę, co będę robić na wiosnę. Uwielbiam ogrody w przedwiosennym oczekiwaniu na przebudzenie i projektowanie wnętrz.

Jesteś po prostu kobietą wielu talentów!

Coaching, mentoring i interior design mają wiele wspólnego. To jest takie moje powołanie – wyburzanie starych schematów myślenia w ludziach i zdzierania starych tapet przekonań, by zrobić miejsce na nowe perspektywy. Ludzie mają wiele wspólnego z mieszkaniami – z tym, że w ludziach mieszkają piękne motyle i potrzebują czasem odświeżenia im kolorów, rozprostowania skrzydeł by móc poszybować wyżej i dalej. Uwielbiam patrzeć jak „odświeżone” odlatują ku spełnieniu w swoim życiu.

Dziękuję za rozmowę.

Sprawdź ile dobrego zrobiła Fundacja Mamo Pracuj przy wsparciu Fundacji State Street Bank oraz pracowników State Street Bank Polska:

Podsumowanie projektu Odważ się mamo i wróć z nami do pracy! (edycja I)

Podsumowanie projektu Odważ się mamo i wróć z nami do pracy! (edycja II)

Podsumowanie projektu Odważ się mamo! – program mentoringowy

Jesteś zainteresowana pracą w State Street Bank? Zobacz jak firma wspiera pracujących rodziców i sprawdź oferty pracy!

Logo firmy State Street

Zdjęcia: prywatne archiwum Moniki

Logo: State Street Bank

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Anna Łabno - Kucharska
Jestem mamą mądrej indywidualistki. Posiadam doświadczenie w koordynacji projektów, prowadzeniu szkoleń oraz doradztwa. Uwielbiam spędzać czas z rodziną, podróżować, czytać książki i celebrować picie kawy. W "wolnym" czasie wspieram osoby chore onkologicznie.

Raport z badań po zakończeniu programu Mommypreneurs – przedsiębiorcza mama

Kim są mamy - uczestniczki projektu Mommypreneurs - Przedsiębiorcza Mama? Jakie czynniki wpłynęły na ich na ich udział w programie i jak najbliższe otoczenie wspierało je podczas szkoleń? Poznaj wyniki badań własnych przeprowadzonych na zakończenie projektu Mommypreneurs.
  • Redakcja portalu Mamo Pracuj - 23/02/2021
usmiechnieta kobieta siedzi przy stoliku w kawiarni, pracuje na laptopie

Dowiedz się więcej o projekcie Mommypreneurs – Przedsiębiorcza Mama

Mommypreneurs – charakterystyka osób badanych

W badaniu wzięły udział 62 kobiety – uczestniczki polskiej edycji projektu „Mommypreneurs – przedsiębiorcza mama” w wieku od 21 do 38 lat. Większość respondentek posiada wykształcenie wyższe: magisterium (63%) lub licencjat (13%), a 24% – wykształcenie średnie ogólnokształcące. Spośród wszystkich badanych kobiet 55 jest matkami, z czego większość (64%) jednego dziecka, a 31% dwójki dzieci. Większość respondentek (87%) wychowuje dziecko/dzieci wspólnie z ojcem dziecka/dzieci. Ponadto 73% jest mężatkami, a 14% żyje w związkach nieformalnych.

Uczestnictwo w działaniach podnoszących kompetencje

Spośród 62 badanych kobiet ponad połowa (56%) brała udział w innych niż projekt Mommypreneurs działaniach podnoszących kompetencje. Wśród tej grupy największą popularnością cieszyły się szkolenia zawodowe i szkolenia z kompetencji miękkich:

Wykres 1. Udział respondentek w działaniach podnoszących kompetencje

Źródło: opracowanie własne

Działania ponoszące kompetencje, w których udział brały osoby badane, te były zróżnicowane pod kątem odpłatności; 43% z nich było bezpłatnych:

Wykres 2. Odpłatność za udział w działaniach podnoszących kompetencje

Źródło: opracowanie własne

Odpowiadając na pytanie, czy powyższe działania pomogły respondentkom znaleźć pracę, zmienić pracę na lepszą lub uzyskać awans w pracy, 46% odpowiada twierdząco; pozostałe są odmiennego zdania. Również w przypadku podobnego pytania dotyczącego projektu Mommypreneurs zdania osób badanych są podzielone. 37% z nich przyznaje, iż udział w projekcie pomógł im znaleźć pracę, zmienić pracę na lepszą lub uzyskać awans w pracy.

Czynniki wpływające na udział w szkoleniu

Respondentki zostały również poproszone o ocenę, jak ważne są dla nich poniższe aspekty przy podejmowaniu decyzji o udziale w szkoleniach. Jak wskazuje poniższy wykres, dla badanych kobiet najważniejszymi czynnikami są atrakcyjność tematyki szkolenia oraz fakt, iż szkolenie jest bezpłatne.

Wykres 3. Czynniki wpływające na udział w szkoleniu

Źródło: opracowanie własne

Opinie respondentek są także podzielone w kwestii miejsca realizacji szkoleń. Połowa osób badanych twierdzi, iż powinny one odbywać się całkowicie online, a 39% w trybie mieszanym – częściowo online, częściowo stacjonarnie.

Wykres 5. Najkorzystniejsza forma realizacji szkolenia

Źródło: opracowanie własne

Respondentki wyraziły również zróżnicowane opinie w kwestii zapewnienia opieki dzieciom w czasie uczestnictwa rodzica w szkoleniu. Dokładnie połowa osób badanych jest zdania, iż powinien być to obowiązek organizatora szkolenia, a druga połowa, iż organizator nie musi zapewniać takiej opieki, gdyż jest to obowiązek matki.

Wśród respondentek, które oczekiwałyby od organizatora szkolenia zapewnienia opieki nad dziećmi, ponad połowa (52%) uważa, iż taką formą opieki mogłaby być możliwość bezpłatnego oddania dzieci do wyspecjalizowanej placówki współpracującej z organizatorem. Z kolei 32% uważa, iż powinna istnieć możliwość zabierania dzieci do miejsca, w którym odbywa się szkolenie.

Zdecydowana większość osób badanych uważa, iż szkolenie powinno obejmować także jakąś formę stażu/praktyki w przedsiębiorstwie lub instytucji, które zapewnia organizator szkolenia, tylko jeśli kursantka wyraża chęć skorzystania z takiej opcji. Dla ponad 14% badanych staż/praktyka powinna być integralną częścią szkolenia.

Wykres 6. Szkolenie a forma praktyki/stażu

Źródło: opracowanie własne

Wsparcie otoczenia

Respondentki zostały również zapytane o nastawienie otoczenia do udziału uczestniczek w szkoleniach. Ponad 85% przyznało, iż członkowie rodziny bardzo lub raczej je wspierają. Podobna grupa respondentek (84%) czuje wsparcie ze strony przyjaciół i znajomych.

Wykres 7. Nastawienie członków rodziny do udziału respondentki w szkoleniu

Źródło: opracowanie własne

Wykres 8. Nastawienie przyjaciół/znajomych do udziału respondentki w szkoleniu

Źródło: opracowanie własne

Problemy utrudniające uczestnictwo w szkoleniach

W kwestii problemów utrudniających uczestnictwo w dodatkowych aktywnościach edukacyjnych respondentki wskazują przede wszystkim zbyt wysokie opłaty za uczestnictwo w szkoleniach/kursach, a także zbyt małą pomoc od państwa w postaci dofinansowań do szkoleń/kursów, brak opieki nad dziećmi podczas kursów/szkoleń oraz konieczność dojazdu do miejsca realizacji zajęć.

Wykres 9. Problemy utrudniające uczestnictwo w szkoleniach

Źródło: opracowanie własne

Trudności w łączeniu udziału w szkoleniach z opieką nad dziećmi

Ponad 2/3 badanych respondentek przyznało, że doświadczyły trudności w łączeniu udziału w szkoleniach z opieką nad dziećmi. Wśród tej grupy 40% było zmuszonych do rezygnacji z któregoś ze szkoleń. Spośród pozostałej grupy większości badanych kobiet udało się przezwyciężyć te trudności i dokończyć szkolenie dzięki temu, iż dzieckiem zajął się mąż/partner uczestniczki lub babcia/dziadek dziecka.

Wykres 10. Trudności w łączeniu udziału w szkoleniach z opieką nad dziećmi

Źródło: opracowanie własne

Raport przygotowała dr Agata Matuszewska – Kubicz, z Uniwersytetu Łódzkiego

Artykuł powstał we współpracy z Uniwersytetem Łódzkim

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Redakcja portalu Mamo Pracuj

Czy mogę wrócić na swoje stanowisko pracy po urlopie macierzyńskim?

Sprawdź w jaki sposób działa prawna ochrona powracających do pracy po urlopie macierzyńskim oraz jakie są od niej wyjątki. Czy pracodawca może w takiej sytuacji zdegradować lub zwolnić pracownicę?
  • Daria Milewska - 21/02/2021

Wersja artykułu z dnia 21.02.2021 r.

Trzystopniowa ochrona młodej mamy

Jeśli jesteś zatrudniona na podstawie umowy o pracę, co do zasady nie musisz obawiać się o utratę zatrudnienia zaraz po powrocie z urlopu macierzyńskiego (a także rodzicielskiego lub wypoczynkowego, udzielonych bezpośrednio po macierzyńskim). Pracodawca powinien zapewnić młodej mamie powrót na to samo stanowisko, które zajmowała przed urlopem.

Czasami jednak okazuje się to niemożliwe – w czasie trwania urlopu mogą zajść spore zmiany w firmie, takie jak np. likwidacja stanowiska pracy w wyniku restrukturyzacji. W takim wypadku pracodawca jest zobligowany przenieść pracownicę na inne, równorzędne stanowisko lub stanowisko odpowiadające jej kwalifikacjom. Co do zasady więc nie może jej dowolnie zdegradować. Niestety, nie zawsze uda się zapewnić inne stanowisko odpowiadające tym wymaganiom. I choć w takiej sytuacji status pracownicy może stać się mniej korzystny, to mimo wszystko zachowuje ona zatrudnienie. Dopiero kiedy i takie przesunięcie nie jest możliwe, może dojść do zwolnienia młodej mamy.

Co istotne, zatrudnienie innej osoby na zastępstwo nie jest uważane za „niemożność” dopuszczenia powracającej mamy na dotychczasowe stanowisko. Nie musisz się więc martwić, że zastępujący Cię pracownik zajmie Twoje miejsce.

Wypowiedzenie zmieniające

Inną możliwością, którą ewentualnie dysponuje pracodawca wobec osoby powracającej z urlopu macierzyńskiego, jest wypowiedzenie zmieniające. Na podstawie takiego wypowiedzenia pracodawca, zamiast definitywnie wypowiadać umowę o pracę, może dokonać jednostronnie powierzenia pracownicy innej pracy (co może wiązać się też ze zmianą zarobków). Co ważne, jeśli w takim wypadku pracownica odmówi przyjęcia nowych warunków, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia (czyli wypowiedzenie „zmieniające” zmieni się w wypowiedzenie „definitywne”).

Przeczytaj także: Powrót do pracy w niepełnym wymiarze godzin

Powrót do pracy i wyższa pensja? To możliwe

Warto pamiętać, że wynagrodzenie po powrocie do pracy musi być ustalone na takim poziomie, jaki przysługiwałby pracownicy gdyby w ogóle nie skorzystała z urlopu. Oznacza to, że pensja powinna odzwierciedlać wszystkie zmiany, jakie zaszły w trakcie przerwy od pracy. Zatem podwyżki, bonusy, dodatkowe składniki przyznane pracownikom należą się też młodej mamie, jeżeli zalicza się ona do tej samej grupy, która objęta była takimi zmianami wynagrodzenia.

Podsumowując…

Pracodawca nie może całkowicie swobodnie decydować o rodzaju stanowiska powierzanego osobie powracającej z urlopu macierzyńskiego. Warto więc prosić o wyjaśnienie powodu i podanie podstawy przesunięcia, aby móc ocenić, czy było ono zasadne i podjąć ewentualne kroki prawne.

Przerwa na karmienie w pracy? Przeczytaj!

Wersja artykułu z 29 lutego 2012 r.

Pytanie:

Właśnie rozpoczęłam pracę po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego i zaległego urlopu wypoczynkowego. Pracuję w Sądzie Rejonowym, na umowę na czas nieokreślony. Podczas mojej nieobecności moje stanowisko zajęła dziewczyna, która pracowała na innym stanowisku, a osoba, która przyszła na zastępstwo za mnie, wykonywała jeszcze inne obowiązki. W związku z tym zaszła istotna zmiana i zostałam pracownikiem, który będzie skanował dokumenty i ewentualnie zastępował nieobecne osoby. Formalnie nadal zajmuję dotychczasowe stanowisko, moja płaca nie uległa zmianie, ale przeniesiono mnie do zupełnie innego pokoju i dodatkowo, w moim odczuciu, jednak mnie zdegradowali. Czy moje odczucia mają tutaj coś do rzeczy? Czy musi to być poparte jakimiś dokumentami?

Drugie pytanie odnosi się do przerwy na karmienie piersią. Czy muszę przedstawiać zaświadczenie od lekarza, czy wystarczy moja deklaracja?

Trzecie pytanie odnosi się do skróconego czasu pracy – czy mogę wystąpić o skrócenie czasu pracy w dowolnym momencie po powrocie z macierzyńskiego? Na jak długi okres mogę mieć skrócony czas pracy – tak długo jak przysługuje mi urlop wychowawczy? Czy 12 miesięczna ochrona występuje po zakończeniu tego okresu urlopu wychowawczego czy tylko przez 12 miesięcy skróconego czasu pracy mogę mieć pewność, że mnie nie zwolnią?

I ostatnie pytanie: nasz sąd, podobnie jak inne w całej Polsce pełni dodatkowe dyżury w poniedziałki. Pracownik przychodzi wtedy do pracy na godzinę 10:00 i kończy o 18:00. Czy jako matka małoletniego dziecka nie korzystająca z przerwy na karmienie piersią mogę zostać zwolniona z obowiązku pełnienia takich dyżurów? Joanna

Odpowiedź:

Powyższe pytania dotyczą szeregu uprawnień przysługujących pracownikowi a związanych z rodzicielstwem.

Odnośnie pytania pierwszego odsyłam do tekstu dotyczącego powrotu pracownicy do pracy po urlopie macierzyńskim (https://mamopracuj.pl/dlaczego-nie-moge-wrocic-na-swoje-stanowisko). Zachowuje on aktualność również w stanie faktycznym przedstawionym powyżej.

Jeśli chodzi o przerwę na karmienie piersią wyjaśniam, że zgodnie z art. 187 § 1 Kodeksu pracy pracownica karmiąca piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy, a jeżeli pracownica karmi piersią więcej niż jedno dziecko – do dwóch 45-minutowych. Przerwy te mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie.

Żaden z przepisów prawa nie wymaga przedstawienia przez pracownicę zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego, że karmi ona dziecko piersią (tak jak ma to miejsce w przypadku stwierdzenia stanu ciąży – por. art. 185 § 1 Kodeksu pracy). Udzielenie pracownicy przerw (lub przerwy) na karmienie piersią powinno więc nastąpić na podstawie jej oświadczenia. Należy jednak pamiętać, że pracownica powinna być w każdym momencie gotowa udowodnić, że rzeczywiście przysługuje jej uprawnienie do korzystania z przerw na karmienie piersią pod rygorem uznania, że takie prawo jej nie przysługuje. Konsekwencją jest natomiast to, że za czas przerwy nie jest jej należne wynagrodzenie, a nawet, że jej nieobecność w pracy była nieusprawiedliwiona. Uzyskanie stosownego zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego, że pracownica karmi piersią leży więc przede wszystkim w interesie samej pracownicy.

Nie ma też przeszkód do tego, aby pracodawca zażądał przedstawienia przez pracownicę zaświadczenia lekarskiego choć, moim zdaniem, brak takiego zaświadczenia – ze względu na brak wyraźnego przepisu prawa nakazującego pracownicy legitymowania się zaświadczeniem – nie może stanowić podstawy do odmowy udzielenia pracownicy przerwy na karmienie piersią. W razie gdyby okazało się, że pracownica była nieuprawniona do korzystania z przerw w pracy na karmienie piersią (a więc, że nie była „karmiąca piersią” w rozumieniu art. 187 § 1 Kodeksu pracy), pracodawca może nie wypłacić pracownicy wynagrodzenia za czas przerw, względnie żądać jego zwrotu (jeżeli już je wypłacił), bądź też zastosować w stosunku do pracownicy inne sankcje, łącznie z rozwiązaniem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Interesują Cię kwestie prawne związane z macierzyństwem?

Zapisz się do naszego newslettera i otrzymaj cały zestaw prawnych artykułów na każdy etap macierzyństwa.

Zapisując się na newsletter, wyrażasz zgodę na przetwarzanie danych na zasadach określonych w polityce prywatności. W każdej chwili zgodę możesz wycofać.

W odpowiedzi na pytanie trzecie wskazuję, że zgodnie z art. 1867 § 1 Kodeksu pracy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy może złożyć pracownik „uprawniony do urlopu wychowawczego”. Uprawniony do urlopu wychowawczego jest natomiast pracownik, który był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy. Uprawnienie to trwa przez okres maksymalnie 3 lat, lecz nie dłużej niż do czasu ukończenia przez dziecko czwartego roku życia (por. art. 186 § 1 Kodeksu pracy). Wynika z powyższego, że wniosek o obniżenie czasu pracy można złożyć w dowolnym momencie powyżej wskazanego okresu, niekoniecznie bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Należy jednak pamiętać, że wniosek składa się na dwa tygodnie przez rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli termin ten nie został zachowany, pracodawca obniża wymiar czasu pracownika nie później niż z upływem dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku (art. 1867 § 2 Kodeksu pracy).

Przywołany art. 1867 § 1 Kodeksu pracy stanowi także, że obniżenie wymiaru czasu pracy może dotyczyć okresu, w którym pracownik mógłby korzystać z urlopu wychowawczego, a więc nie dłużej niż przez okres 3 lat i nie później niż do ukończenia przez dziecko czwartego roku życia. Jednakże ochrona przez wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę przysługująca pracownikowi korzystającemu z obniżonego czasu pracy – stosownie do treści art. 1868 § 1 Kodeksu pracy – trwa jedynie przez łączny okres 12 miesięcy liczony od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy. Innymi słowy, jeśli pracownik chciałby wykonywać pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy przez cały dopuszczalny okres, to szczególnej ochronie stosunku pracy podlegać będzie jedynie przez okres 12 miesięcy.

Sytuację opisaną w pytaniu czwartym należy – moim zdaniem – rozpoznać na gruncie prawa pracy jako wykonywanie pracy w ustalonym przez pracodawcę rozkładzie czasu pracy. Nie jest to natomiast „dyżur” w rozumieniu art. 1515 § 1 Kodeksu pracy. Pracownik pracuje bowiem „normalnie” (przez 8 godzin), zmianie ulegają jedynie godziny rozpoczynania lub kończenia pracy. Taki rozkład czasu pracy ani nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, ani pracy w porze nocnej, których zlecanie pracownikowi opiekującemu się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia jest zabronione (por. art. 178 § 2 Kodeksu pracy). Taki rozkład czasu pracy nie narusza także prawa pracownika do 11-godzinnego dobowego odpoczynku – pomiędzy godziną zakończenia pracy w poniedziałek a rozpoczęcia pracy we wtorek upływa więcej niż 11 godzin. W konsekwencji, pracownica pomimo, że opiekuje się małoletnim dzieckiem, ma obowiązek wykonywać pracę w ustalonym na poniedziałki rozkładzie czasu pracy.

Jedynym wyjściem z tej sytuacji byłoby złożenie przez pracownicę – w trybie art. 142 Kodeksu pracy – pisemnego wniosku o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy, przewidującego pracę w poniedziałki we wskazanych przez siebie godzinach. Podkreślić przy tym jednak należy, że pracodawca nie ma obowiązku uwzględnić takiego wniosku. Decyzję w tym zakresie będzie podejmował w ramach możliwości organizacyjnych procesu pracy. Z tego względu ważne jest, aby wniosek był należycie przez pracownika uzasadniony, co może skłonić pracodawcę do jego pozytywnego rozpatrzenia.

Podstawa prawna: – art. 142, 1515 § 1, 185 § 1, 186 § 1, 1867 § 1 i 2, 187 § 1, 1868 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zmianami).

Powyższy materiał ma charakter wyłącznie informacyjny i został przygotowany w oparciu o stan faktyczny opisany  w opublikowanym pytaniu. Zamieszczonych w nim treści nie należy traktować jako porady prawnej w konkretnej sprawie ani źródła prawa. W celu uzyskania bardziej szczegółowych informacji lub indywidualnej porady prawnej z gwarancją odpowiedzialności, należy skontaktować się z prawnikiem.

Autorką pierwszej wersji aartykułu była Marta Mianowska.

Zdjęcie: 123 rf

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Daria Milewska
Adwokat oraz mama kilkunastomiesięcznej Basi – absolutnego wulkanu energii. Prowadzi kancelarię adwokacką w Warszawie pod marką Milewska Legal. Wspiera od strony prawnej polskich i zagranicznych przedsiębiorców, a także fundacje i stowarzyszenia. Prywatnie miłośniczka podróży, zumby i języków obcych.
Podyskutuj
Chcę otrzymywać inspiracje, pomysły i sugestie jak pracować i nie zwariować.
Newsletter wysyłamy raz na 2 tygodnie

Może Cię zainteresować także:

Uwaga. Strona wykorzystuje pliki cookies. Informacje uzyskane za ich pomocą wykorzystywane są w celach statystycznych. Pozostając tu godzisz się na ich zapisywanie w Twojej przeglądarce. ×