Czego szukasz

Czy urlop macierzyński jest obowiązkowy? Ja nie chcę!

Czy można zrezygnować z urlopu macierzyńskiego, jeśli ten burzy wszystkie zawodowe plany? Czy prawo do urlopu jest równocześnie obowiązkiem? Napisała do nas Wiktoria, która nie chciała wykorzystać urlopu macierzyńskiego. Po czyjej stronie stoi prawo?

  • Katarzyna Mrozowska - 20/09/2016
Niemowlak po kąpieli

Dlaczego nie mogłam zrezygnować z macierzyńskiego?

Napisała do nas Wiktoria:

Dlaczego po urodzeniu dziecka musiałam iść przymusowo na urlop macierzyński? Byłam w tej sprawie u prawnika i nie potrafił mi odpowiedzieć. Po porodzie musiałam przymusowo iść na urlop co przyczyniło się do tego, że moje plany życiowe legły w gruzach. Proszę o poradę. Zachodząc w ciąże, nie wiedziałam, że będę zmuszona do wykorzystania 20 tygodni urlopu. Chciałam po porodzie wziąć urlop obowiązkowy czyli 21 dni i wrócić do pracy (nieobciążającej), aby wyrobić się z rekrutacją na kolejny etap nauki (mój zawód przewiduje długi czas nauki po skończeniu studiów). Nie udało się. W konsekwencji kolejny etap nauki mogę rozpocząć dopiero w 2017 roku, a teraz jestem zmuszona być na urlopie do połowy grudnia ( płatnym niecałe 1000 zł).

Wiktoria

Odpowiedź prawnika

Informacje wstępne

Prawo do urlopu macierzyńskiego przysługuje każdej kobiecie, która urodziła dziecko w czasie trwania stosunku pracy. Prawo to jest niezależne od wymiaru czasu pracy (cały etat lub jego część) a także od stażu pracy, czy też sposobu nawiązania stosunku pracy. Wymiar urlopu macierzyńskiego określa kodeks pracy. Zależy on od ilości dzieci urodzonych przy jednym porodzie i wynosi:

  • 20 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;
  • 31 tygodni – w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie;
  • 33 tygodni – w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie;
  • 35 tygodni – w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie;
  • 37 tygodni – w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie

Urlop macierzyński – prawo czy obowiązek?

Urlop macierzyński jest urlopem obowiązkowym. Przysługuje niezależnie od tego, czy pracownica złożyła u pracodawcy wniosek o udzielenie takiego urlopu, czy też nie. W momencie przedłożenia pracodawcy aktu urodzenia dziecka – obligatoryjnie udziela on takiego urlopu.

Prawa do urlopu macierzyńskiego nie można się zrzec. Nie można też z niego w dowolnym momencie zrezygnować. Ustawodawca przewidział co prawda możliwość rezygnacji z urlopu macierzyńskiego przez matkę, ale dopiero po wykorzystaniu po porodzie 14 tygodni tego urlopu  i to tylko pod warunkiem, że pozostałą część urlopu „przejmie” ojciec dziecka (art. 180 § 5).

Wynika to z funkcji, jaką urlop ten pełni. Po pierwsze – jest to okres, w którym zapewniona jest ochrona zdrowia matki po ciąży, aż do chwili powrotu normalnych funkcji fizycznych i psychicznych po narodzinach dziecka. Po drugie – urlop ten ochroni szczególną więź, jaka nawiązuje się pomiędzy matką a jej nowonarodzonym dzieckiem.

W związku z tym, że urlopu tego nie można się zrzec – chroni on matkę przed niepożądaną presją ze strony pracodawcy, a co za tym idzie przedwczesnym powrotem do pracy ze względu na obawę utraty zatrudnienia.

Urlop macierzyński pełni także funkcję społeczną, którą jest – ogólnie mówiąc – ochrona rodziny. Konstytucja RP w art. 18 stanowi bowiem, że: małżeństwo jako związek kobiety i mężczyzny, rodzina, macierzyństwo i rodzicielstwo znajdują się pod ochroną i opieką Rzeczypospolitej Polskiej. Zapewnienie kobiecie niezbywalnego prawa do urlopu macierzyńskiego stanowi przejaw troski państwa o stworzenie optymalnych warunków dla prawidłowego funkcjonowania i rozwoju rodziny.

Dodatkowym wzmocnieniem funkcji ochronnej urlopu macierzyńskiego jest okoliczność, że w czasie tego urlopu matce przysługuje zasiłek macierzyński, który co do zasady odpowiada otrzymywanemu z tytułu zatrudnienia wynagrodzeniu. Matka nie musi zatem obwiać się o utratę źródła dochodów i może w spokoju zająć się opieką nad dzieckiem.

Interesują Cię kwestie prawne związane z macierzyństwem?

Zapisz się do naszego newslettera i otrzymaj cały zestaw prawnych artykułów na każdy etap macierzyństwa.

Zapisując się na newsletter, wyrażasz zgodę na przetwarzanie danych na zasadach określonych w polityce prywatności. W każdej chwili zgodę możesz wycofać.

Reasumując:

Narodziny dziecka, (a zwłaszcza pierwszego) to wyjątkowy a zarazem rewolucyjny czas w życiu każdej kobiety. Mama nierzadko potrzebuje czasu, by odnaleźć się w nowej sytuacji, a także spokoju, by w pełni odzyskać siły. Najważniejszą potrzebą nowonarodzonego dziecka jest zaś bliski, nieprzerwany kontakt z mamą.
Zagwarantowanie matce niezbywalnego prawa do urlopu macierzyńskiego, za okres którego otrzymuje ona wsparcie finansowe w postaci zasiłku macierzyńskiego, pozwala cieszyć się macierzyństwem bez obaw o utratę pracy. Z tego względu prawo do urlopu macierzyńskiego jest jednym z najważniejszych uprawnień pracowniczych.

Co prawda w niektórych przypadkach urlop macierzyński może pokrzyżować plany zawodowe mamy, jednakże takie uregulowanie kwestii urlopu macierzyńskiego ma doniosłe znaczenie społeczne. Uniemożliwia bowiem ewentualne naciski ze strony pracodawcy, mające na celu zmuszenie kobiety do wcześniejszego  powrotu do pracy, które łatwo sobie wyobrazić w sytuacji, gdyby urlop macierzyński był dobrowolny.

Podstawa prawna:
– art. 180 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy  Dz.U.2014.1502 z dnia 2014.11.04

Zdjęcie: Pixabay

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Katarzyna Mrozowska
Radca prawny. Pomaga Mamom egzekwować przysługujące świadczenia w zakresie zasiłków. Opracowuje odwołania od decyzji ZUS, wnioski o indywidualne interpretacje przepisów, umorzenie lub rozłożenie na raty zaległości składkowych. Kontakt.
Podyskutuj

Raport z badań po zakończeniu programu Mommypreneurs – przedsiębiorcza mama

Kim są mamy - uczestniczki projektu Mommypreneurs - Przedsiębiorcza Mama? Jakie czynniki wpłynęły na ich na ich udział w programie i jak najbliższe otoczenie wspierało je podczas szkoleń? Poznaj wyniki badań własnych przeprowadzonych na zakończenie projektu Mommypreneurs.
  • Redakcja portalu Mamo Pracuj - 23/02/2021
usmiechnieta kobieta siedzi przy stoliku w kawiarni, pracuje na laptopie

Dowiedz się więcej o projekcie Mommypreneurs – Przedsiębiorcza Mama

Mommypreneurs – charakterystyka osób badanych

W badaniu wzięły udział 62 kobiety – uczestniczki polskiej edycji projektu „Mommypreneurs – przedsiębiorcza mama” w wieku od 21 do 38 lat. Większość respondentek posiada wykształcenie wyższe: magisterium (63%) lub licencjat (13%), a 24% – wykształcenie średnie ogólnokształcące. Spośród wszystkich badanych kobiet 55 jest matkami, z czego większość (64%) jednego dziecka, a 31% dwójki dzieci. Większość respondentek (87%) wychowuje dziecko/dzieci wspólnie z ojcem dziecka/dzieci. Ponadto 73% jest mężatkami, a 14% żyje w związkach nieformalnych.

Uczestnictwo w działaniach podnoszących kompetencje

Spośród 62 badanych kobiet ponad połowa (56%) brała udział w innych niż projekt Mommypreneurs działaniach podnoszących kompetencje. Wśród tej grupy największą popularnością cieszyły się szkolenia zawodowe i szkolenia z kompetencji miękkich:

Wykres 1. Udział respondentek w działaniach podnoszących kompetencje

Źródło: opracowanie własne

Działania ponoszące kompetencje, w których udział brały osoby badane, te były zróżnicowane pod kątem odpłatności; 43% z nich było bezpłatnych:

Wykres 2. Odpłatność za udział w działaniach podnoszących kompetencje

Źródło: opracowanie własne

Odpowiadając na pytanie, czy powyższe działania pomogły respondentkom znaleźć pracę, zmienić pracę na lepszą lub uzyskać awans w pracy, 46% odpowiada twierdząco; pozostałe są odmiennego zdania. Również w przypadku podobnego pytania dotyczącego projektu Mommypreneurs zdania osób badanych są podzielone. 37% z nich przyznaje, iż udział w projekcie pomógł im znaleźć pracę, zmienić pracę na lepszą lub uzyskać awans w pracy.

Czynniki wpływające na udział w szkoleniu

Respondentki zostały również poproszone o ocenę, jak ważne są dla nich poniższe aspekty przy podejmowaniu decyzji o udziale w szkoleniach. Jak wskazuje poniższy wykres, dla badanych kobiet najważniejszymi czynnikami są atrakcyjność tematyki szkolenia oraz fakt, iż szkolenie jest bezpłatne.

Wykres 3. Czynniki wpływające na udział w szkoleniu

Źródło: opracowanie własne

Opinie respondentek są także podzielone w kwestii miejsca realizacji szkoleń. Połowa osób badanych twierdzi, iż powinny one odbywać się całkowicie online, a 39% w trybie mieszanym – częściowo online, częściowo stacjonarnie.

Wykres 5. Najkorzystniejsza forma realizacji szkolenia

Źródło: opracowanie własne

Respondentki wyraziły również zróżnicowane opinie w kwestii zapewnienia opieki dzieciom w czasie uczestnictwa rodzica w szkoleniu. Dokładnie połowa osób badanych jest zdania, iż powinien być to obowiązek organizatora szkolenia, a druga połowa, iż organizator nie musi zapewniać takiej opieki, gdyż jest to obowiązek matki.

Wśród respondentek, które oczekiwałyby od organizatora szkolenia zapewnienia opieki nad dziećmi, ponad połowa (52%) uważa, iż taką formą opieki mogłaby być możliwość bezpłatnego oddania dzieci do wyspecjalizowanej placówki współpracującej z organizatorem. Z kolei 32% uważa, iż powinna istnieć możliwość zabierania dzieci do miejsca, w którym odbywa się szkolenie.

Zdecydowana większość osób badanych uważa, iż szkolenie powinno obejmować także jakąś formę stażu/praktyki w przedsiębiorstwie lub instytucji, które zapewnia organizator szkolenia, tylko jeśli kursantka wyraża chęć skorzystania z takiej opcji. Dla ponad 14% badanych staż/praktyka powinna być integralną częścią szkolenia.

Wykres 6. Szkolenie a forma praktyki/stażu

Źródło: opracowanie własne

Wsparcie otoczenia

Respondentki zostały również zapytane o nastawienie otoczenia do udziału uczestniczek w szkoleniach. Ponad 85% przyznało, iż członkowie rodziny bardzo lub raczej je wspierają. Podobna grupa respondentek (84%) czuje wsparcie ze strony przyjaciół i znajomych.

Wykres 7. Nastawienie członków rodziny do udziału respondentki w szkoleniu

Źródło: opracowanie własne

Wykres 8. Nastawienie przyjaciół/znajomych do udziału respondentki w szkoleniu

Źródło: opracowanie własne

Problemy utrudniające uczestnictwo w szkoleniach

W kwestii problemów utrudniających uczestnictwo w dodatkowych aktywnościach edukacyjnych respondentki wskazują przede wszystkim zbyt wysokie opłaty za uczestnictwo w szkoleniach/kursach, a także zbyt małą pomoc od państwa w postaci dofinansowań do szkoleń/kursów, brak opieki nad dziećmi podczas kursów/szkoleń oraz konieczność dojazdu do miejsca realizacji zajęć.

Wykres 9. Problemy utrudniające uczestnictwo w szkoleniach

Źródło: opracowanie własne

Trudności w łączeniu udziału w szkoleniach z opieką nad dziećmi

Ponad 2/3 badanych respondentek przyznało, że doświadczyły trudności w łączeniu udziału w szkoleniach z opieką nad dziećmi. Wśród tej grupy 40% było zmuszonych do rezygnacji z któregoś ze szkoleń. Spośród pozostałej grupy większości badanych kobiet udało się przezwyciężyć te trudności i dokończyć szkolenie dzięki temu, iż dzieckiem zajął się mąż/partner uczestniczki lub babcia/dziadek dziecka.

Wykres 10. Trudności w łączeniu udziału w szkoleniach z opieką nad dziećmi

Źródło: opracowanie własne

Raport przygotowała dr Agata Matuszewska – Kubicz, z Uniwersytetu Łódzkiego

Artykuł powstał we współpracy z Uniwersytetem Łódzkim

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Redakcja portalu Mamo Pracuj

Czy mogę wrócić na swoje stanowisko pracy po urlopie macierzyńskim?

Sprawdź w jaki sposób działa prawna ochrona powracających do pracy po urlopie macierzyńskim oraz jakie są od niej wyjątki. Czy pracodawca może w takiej sytuacji zdegradować lub zwolnić pracownicę?
  • Daria Milewska - 21/02/2021

Wersja artykułu z dnia 21.02.2021 r.

Trzystopniowa ochrona młodej mamy

Jeśli jesteś zatrudniona na podstawie umowy o pracę, co do zasady nie musisz obawiać się o utratę zatrudnienia zaraz po powrocie z urlopu macierzyńskiego (a także rodzicielskiego lub wypoczynkowego, udzielonych bezpośrednio po macierzyńskim). Pracodawca powinien zapewnić młodej mamie powrót na to samo stanowisko, które zajmowała przed urlopem.

Czasami jednak okazuje się to niemożliwe – w czasie trwania urlopu mogą zajść spore zmiany w firmie, takie jak np. likwidacja stanowiska pracy w wyniku restrukturyzacji. W takim wypadku pracodawca jest zobligowany przenieść pracownicę na inne, równorzędne stanowisko lub stanowisko odpowiadające jej kwalifikacjom. Co do zasady więc nie może jej dowolnie zdegradować. Niestety, nie zawsze uda się zapewnić inne stanowisko odpowiadające tym wymaganiom. I choć w takiej sytuacji status pracownicy może stać się mniej korzystny, to mimo wszystko zachowuje ona zatrudnienie. Dopiero kiedy i takie przesunięcie nie jest możliwe, może dojść do zwolnienia młodej mamy.

Co istotne, zatrudnienie innej osoby na zastępstwo nie jest uważane za „niemożność” dopuszczenia powracającej mamy na dotychczasowe stanowisko. Nie musisz się więc martwić, że zastępujący Cię pracownik zajmie Twoje miejsce.

Wypowiedzenie zmieniające

Inną możliwością, którą ewentualnie dysponuje pracodawca wobec osoby powracającej z urlopu macierzyńskiego, jest wypowiedzenie zmieniające. Na podstawie takiego wypowiedzenia pracodawca, zamiast definitywnie wypowiadać umowę o pracę, może dokonać jednostronnie powierzenia pracownicy innej pracy (co może wiązać się też ze zmianą zarobków). Co ważne, jeśli w takim wypadku pracownica odmówi przyjęcia nowych warunków, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia (czyli wypowiedzenie „zmieniające” zmieni się w wypowiedzenie „definitywne”).

Przeczytaj także: Powrót do pracy w niepełnym wymiarze godzin

Powrót do pracy i wyższa pensja? To możliwe

Warto pamiętać, że wynagrodzenie po powrocie do pracy musi być ustalone na takim poziomie, jaki przysługiwałby pracownicy gdyby w ogóle nie skorzystała z urlopu. Oznacza to, że pensja powinna odzwierciedlać wszystkie zmiany, jakie zaszły w trakcie przerwy od pracy. Zatem podwyżki, bonusy, dodatkowe składniki przyznane pracownikom należą się też młodej mamie, jeżeli zalicza się ona do tej samej grupy, która objęta była takimi zmianami wynagrodzenia.

Podsumowując…

Pracodawca nie może całkowicie swobodnie decydować o rodzaju stanowiska powierzanego osobie powracającej z urlopu macierzyńskiego. Warto więc prosić o wyjaśnienie powodu i podanie podstawy przesunięcia, aby móc ocenić, czy było ono zasadne i podjąć ewentualne kroki prawne.

Przerwa na karmienie w pracy? Przeczytaj!

Wersja artykułu z 29 lutego 2012 r.

Pytanie:

Właśnie rozpoczęłam pracę po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego i zaległego urlopu wypoczynkowego. Pracuję w Sądzie Rejonowym, na umowę na czas nieokreślony. Podczas mojej nieobecności moje stanowisko zajęła dziewczyna, która pracowała na innym stanowisku, a osoba, która przyszła na zastępstwo za mnie, wykonywała jeszcze inne obowiązki. W związku z tym zaszła istotna zmiana i zostałam pracownikiem, który będzie skanował dokumenty i ewentualnie zastępował nieobecne osoby. Formalnie nadal zajmuję dotychczasowe stanowisko, moja płaca nie uległa zmianie, ale przeniesiono mnie do zupełnie innego pokoju i dodatkowo, w moim odczuciu, jednak mnie zdegradowali. Czy moje odczucia mają tutaj coś do rzeczy? Czy musi to być poparte jakimiś dokumentami?

Drugie pytanie odnosi się do przerwy na karmienie piersią. Czy muszę przedstawiać zaświadczenie od lekarza, czy wystarczy moja deklaracja?

Trzecie pytanie odnosi się do skróconego czasu pracy – czy mogę wystąpić o skrócenie czasu pracy w dowolnym momencie po powrocie z macierzyńskiego? Na jak długi okres mogę mieć skrócony czas pracy – tak długo jak przysługuje mi urlop wychowawczy? Czy 12 miesięczna ochrona występuje po zakończeniu tego okresu urlopu wychowawczego czy tylko przez 12 miesięcy skróconego czasu pracy mogę mieć pewność, że mnie nie zwolnią?

I ostatnie pytanie: nasz sąd, podobnie jak inne w całej Polsce pełni dodatkowe dyżury w poniedziałki. Pracownik przychodzi wtedy do pracy na godzinę 10:00 i kończy o 18:00. Czy jako matka małoletniego dziecka nie korzystająca z przerwy na karmienie piersią mogę zostać zwolniona z obowiązku pełnienia takich dyżurów? Joanna

Odpowiedź:

Powyższe pytania dotyczą szeregu uprawnień przysługujących pracownikowi a związanych z rodzicielstwem.

Odnośnie pytania pierwszego odsyłam do tekstu dotyczącego powrotu pracownicy do pracy po urlopie macierzyńskim (https://mamopracuj.pl/dlaczego-nie-moge-wrocic-na-swoje-stanowisko). Zachowuje on aktualność również w stanie faktycznym przedstawionym powyżej.

Jeśli chodzi o przerwę na karmienie piersią wyjaśniam, że zgodnie z art. 187 § 1 Kodeksu pracy pracownica karmiąca piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy, a jeżeli pracownica karmi piersią więcej niż jedno dziecko – do dwóch 45-minutowych. Przerwy te mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie.

Żaden z przepisów prawa nie wymaga przedstawienia przez pracownicę zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego, że karmi ona dziecko piersią (tak jak ma to miejsce w przypadku stwierdzenia stanu ciąży – por. art. 185 § 1 Kodeksu pracy). Udzielenie pracownicy przerw (lub przerwy) na karmienie piersią powinno więc nastąpić na podstawie jej oświadczenia. Należy jednak pamiętać, że pracownica powinna być w każdym momencie gotowa udowodnić, że rzeczywiście przysługuje jej uprawnienie do korzystania z przerw na karmienie piersią pod rygorem uznania, że takie prawo jej nie przysługuje. Konsekwencją jest natomiast to, że za czas przerwy nie jest jej należne wynagrodzenie, a nawet, że jej nieobecność w pracy była nieusprawiedliwiona. Uzyskanie stosownego zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego, że pracownica karmi piersią leży więc przede wszystkim w interesie samej pracownicy.

Nie ma też przeszkód do tego, aby pracodawca zażądał przedstawienia przez pracownicę zaświadczenia lekarskiego choć, moim zdaniem, brak takiego zaświadczenia – ze względu na brak wyraźnego przepisu prawa nakazującego pracownicy legitymowania się zaświadczeniem – nie może stanowić podstawy do odmowy udzielenia pracownicy przerwy na karmienie piersią. W razie gdyby okazało się, że pracownica była nieuprawniona do korzystania z przerw w pracy na karmienie piersią (a więc, że nie była „karmiąca piersią” w rozumieniu art. 187 § 1 Kodeksu pracy), pracodawca może nie wypłacić pracownicy wynagrodzenia za czas przerw, względnie żądać jego zwrotu (jeżeli już je wypłacił), bądź też zastosować w stosunku do pracownicy inne sankcje, łącznie z rozwiązaniem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Interesują Cię kwestie prawne związane z macierzyństwem?

Zapisz się do naszego newslettera i otrzymaj cały zestaw prawnych artykułów na każdy etap macierzyństwa.

Zapisując się na newsletter, wyrażasz zgodę na przetwarzanie danych na zasadach określonych w polityce prywatności. W każdej chwili zgodę możesz wycofać.

W odpowiedzi na pytanie trzecie wskazuję, że zgodnie z art. 1867 § 1 Kodeksu pracy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy może złożyć pracownik „uprawniony do urlopu wychowawczego”. Uprawniony do urlopu wychowawczego jest natomiast pracownik, który był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy. Uprawnienie to trwa przez okres maksymalnie 3 lat, lecz nie dłużej niż do czasu ukończenia przez dziecko czwartego roku życia (por. art. 186 § 1 Kodeksu pracy). Wynika z powyższego, że wniosek o obniżenie czasu pracy można złożyć w dowolnym momencie powyżej wskazanego okresu, niekoniecznie bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Należy jednak pamiętać, że wniosek składa się na dwa tygodnie przez rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli termin ten nie został zachowany, pracodawca obniża wymiar czasu pracownika nie później niż z upływem dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku (art. 1867 § 2 Kodeksu pracy).

Przywołany art. 1867 § 1 Kodeksu pracy stanowi także, że obniżenie wymiaru czasu pracy może dotyczyć okresu, w którym pracownik mógłby korzystać z urlopu wychowawczego, a więc nie dłużej niż przez okres 3 lat i nie później niż do ukończenia przez dziecko czwartego roku życia. Jednakże ochrona przez wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę przysługująca pracownikowi korzystającemu z obniżonego czasu pracy – stosownie do treści art. 1868 § 1 Kodeksu pracy – trwa jedynie przez łączny okres 12 miesięcy liczony od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy. Innymi słowy, jeśli pracownik chciałby wykonywać pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy przez cały dopuszczalny okres, to szczególnej ochronie stosunku pracy podlegać będzie jedynie przez okres 12 miesięcy.

Sytuację opisaną w pytaniu czwartym należy – moim zdaniem – rozpoznać na gruncie prawa pracy jako wykonywanie pracy w ustalonym przez pracodawcę rozkładzie czasu pracy. Nie jest to natomiast „dyżur” w rozumieniu art. 1515 § 1 Kodeksu pracy. Pracownik pracuje bowiem „normalnie” (przez 8 godzin), zmianie ulegają jedynie godziny rozpoczynania lub kończenia pracy. Taki rozkład czasu pracy ani nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, ani pracy w porze nocnej, których zlecanie pracownikowi opiekującemu się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia jest zabronione (por. art. 178 § 2 Kodeksu pracy). Taki rozkład czasu pracy nie narusza także prawa pracownika do 11-godzinnego dobowego odpoczynku – pomiędzy godziną zakończenia pracy w poniedziałek a rozpoczęcia pracy we wtorek upływa więcej niż 11 godzin. W konsekwencji, pracownica pomimo, że opiekuje się małoletnim dzieckiem, ma obowiązek wykonywać pracę w ustalonym na poniedziałki rozkładzie czasu pracy.

Jedynym wyjściem z tej sytuacji byłoby złożenie przez pracownicę – w trybie art. 142 Kodeksu pracy – pisemnego wniosku o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy, przewidującego pracę w poniedziałki we wskazanych przez siebie godzinach. Podkreślić przy tym jednak należy, że pracodawca nie ma obowiązku uwzględnić takiego wniosku. Decyzję w tym zakresie będzie podejmował w ramach możliwości organizacyjnych procesu pracy. Z tego względu ważne jest, aby wniosek był należycie przez pracownika uzasadniony, co może skłonić pracodawcę do jego pozytywnego rozpatrzenia.

Podstawa prawna: – art. 142, 1515 § 1, 185 § 1, 186 § 1, 1867 § 1 i 2, 187 § 1, 1868 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zmianami).

Powyższy materiał ma charakter wyłącznie informacyjny i został przygotowany w oparciu o stan faktyczny opisany  w opublikowanym pytaniu. Zamieszczonych w nim treści nie należy traktować jako porady prawnej w konkretnej sprawie ani źródła prawa. W celu uzyskania bardziej szczegółowych informacji lub indywidualnej porady prawnej z gwarancją odpowiedzialności, należy skontaktować się z prawnikiem.

Autorką pierwszej wersji aartykułu była Marta Mianowska.

Zdjęcie: 123 rf

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Daria Milewska
Adwokat oraz mama kilkunastomiesięcznej Basi – absolutnego wulkanu energii. Prowadzi kancelarię adwokacką w Warszawie pod marką Milewska Legal. Wspiera od strony prawnej polskich i zagranicznych przedsiębiorców, a także fundacje i stowarzyszenia. Prywatnie miłośniczka podróży, zumby i języków obcych.
Podyskutuj
Chcę otrzymywać inspiracje, pomysły i sugestie jak pracować i nie zwariować.
Newsletter wysyłamy raz na 2 tygodnie

Może Cię zainteresować także:

Uwaga. Strona wykorzystuje pliki cookies. Informacje uzyskane za ich pomocą wykorzystywane są w celach statystycznych. Pozostając tu godzisz się na ich zapisywanie w Twojej przeglądarce. ×