Czego szukasz

Niższa pensja i nowy szef, a ja jestem w ciąży?

Nasza czytelniczka pyta, czy w związku ze zmianą właściciela firmy, w której jest zatrudniona, nowy właściciel może nie uznać podwyżki, którą miała obiecaną po powrocie z urlopu macierzyńskiego?

  • Magdalena Maziarz - 18/12/2012

Pytanie:

Od końca lutego byłam na zwolnieniu L4 (problemy z ciążą). Przed L4 mój pracodawca wręczył mi aneks zmieniający – podwyższający moje wynagrodzenie w którym zaznaczono, że podwyżka wynagrodzenia będzie obowiązywać po powrocie pracownika z urlopu macierzyńskiego. Urlop macierzyński podstawowy kończy się w styczniu 2013 roku, zamierzam wykorzystać również dodatkowe 4 tygodnie i co dalej? W międzyczasie zmienił się właściciel firmy, który stwierdził, że aneks do mojej umowy to nie jego sprawa tylko poprzedniego właściciela (przejęto firmę wraz z pracownikami). Czy w takim wypadku ma prawo nie podwyższać mi wynagrodzenia? I co w przypadku gdy zaraz po urlopie macierzyńskim zamierzam wykorzystać urlop wypoczynkowy? Czy z ostatnim dniem macierzyńskiego aneks wchodzi w życie? Jak bronić się przed takim pracodawcą? Proszę o pilną odpowiedź. Pozdrawiam. Joasia

Odpowiedź:

Co oznacza dla pracownika przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę?

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę polega na tym, iż zakład ten przechodzi z posiadania jednego podmiotu (dotychczasowy pracodawca) w posiadanie innego, który w związku z tym staje się pracodawcą przejętych pracowników (nowy pracodawca). W razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Oznacza to, że obowiązująca wcześniej umowa o pracę trwa dalej, a nowy pracodawca nie musi zawierać nowych dodatkowych umów z przejętymi pracownikami. Przejęci pracownicy podlegają bez przerwy ubezpieczeniom społecznym.

Z istoty i celu przejścia zakładu pracy wynika zakaz rozwiązywania przez nowego pracodawcę stosunków pracy z przejmowanymi pracownikami, uzasadnionego samym faktem przejścia. Podobnie jest z zakazem zmiany warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracowników. Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę nie uzasadnia samo w sobie zmiany/pogorszenia warunków pracy przejmowanego pracownika, bez względu na to, czy pracownik wyraża zgodę na taką zmianę. Zmiana treści umowy o pracę na niekorzyść pracownika (lub innej niekorzystnej jej modyfikacji) możliwe jest jedynie w drodze porozumienia zawartego przez nowego pracodawcę i pracownika, pod warunkiem że oświadczenie woli pracownika jest w pełni dobrowolne i służy osiągnięciu celów korzystnych dla obu stron stosunku pracy.

Nawet więc gdy nowe warunki pracy (np. wysokość wynagrodzenia) zostały uzgodnione z poprzednim pracodawcą, z tym że ich wejście w życie odłożone jest w czasie, tzn. obowiązują już po zmianie pracodawcy, nowy pracodawca jest nimi związany.

W przypadku więc pogorszenia jednostronnie przez pracodawcę warunków pracy przejmowanego pracownika w związku z przejściem zakładu pracy, pracownikowi takiemu przysługuje roszczenie prowadzące do przywrócenia poprzednich warunków pracy.

Praca po urlopie macierzyńskim

Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Urlop wypoczynkowy po macierzyńskim

Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Wniosek taki pracownik powinien zgłosić nie później niż do rozpoczęcia pracy w pierwszym dniu roboczym po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Na wniosek taki pracodawca nie może zareagować inaczej niż „udzielając” urlopu niezależnie od planu urlopów innych pracowników.

Dodatkowo:

Co zamiast urlopu wychowawczego?

Warto również pamiętać, że pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy, w okresie, w który mógłby korzystać z takiego urlopu, a pracodawca w takiej sytuacji jest obowiązany uwzględnić ten wniosek. Wniosek składa się na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika powyższego wniosku do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Odpowiadając na pytanie pani Joanny:

pracodawca jest związany warunkami aneksu zawartego przez Panią z poprzednim pracodawcą. Podwyżka obowiązuje od pierwszego dnia pracy po powrocie z urlopu macierzyńskiego. Nie ma przy tym znaczenia, że po powrocie z urlopu macierzyńskiego zamierza Pani wykorzystać urlop wypoczynkowy. Jeśli złoży Pani wniosek o urlop wypoczynkowy w pierwszym dniu roboczym po zakończeniu urlopu macierzyńskiego pracodawca powinien go Pani udzielić. Za czas trwania urlopu wypoczynkowego powinna Pani otrzymać wynagrodzenie zgodne już z zawartym aneksem. W przypadku gdyby pracodawca nie podwyższył Pani wynagrodzenia można wystosować do niego wezwanie do zapłaty, a jeśli nie uda się sprawy rozwiązać polubownie wystąpić do sądu o zasądzenie na Pani rzecz zaległego wynagrodzenia.

Po powrocie z urlopu macierzyńskiego może Pani wykorzystać urlop wychowawczy lub skorzystać z możliwości zmniejszenia przysługującego Pani wymiaru etatu, dzięki czemu zostanie Pani pracownikiem objętym szczególna ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy.

Podstawa prawna: art. 23 1 kodeksu pracy, 163 kodeksu pracy, 1832 kodeksu pracy, 186 kodeksu pracy, 1867 kodeksu pracy, 1868 kodeksu pracy, 476 kodeksu postępowania cywilnego, art. 300 kodeksu pracy w związku z art. 116 kodeksu cywilnego.)

Powyższy materiał ma charakter wyłącznie informacyjny i został przygotowany w oparciu o stan faktyczny opisany  w opublikowanym pytaniu. Zamieszczonych w nim treści nie należy traktować jako porady prawnej w konkretnej sprawie ani źródła prawa. W celu uzyskania bardziej szczegółowych informacji lub indywidualnej porady prawnej z gwarancją odpowiedzialności, należy skontaktować się z prawnikiem.


 

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Magdalena Maziarz
Radca prawny z wieloletnim doświadczeniem w obsłudze prawnej przedsiębiorców i osób fizycznych. Obecnie związana z administracją publiczną. Prywatnie lubi historię współczesną oraz turystykę kulinarną.
Podyskutuj
Chcę otrzymywać inspiracje, pomysły i sugestie jak pracować i nie zwariować.
Newsletter wysyłamy raz na 2 tygodnie
Może Cię zainteresować także:
Uwaga. Strona wykorzystuje pliki cookies. Informacje uzyskane za ich pomocą wykorzystywane są w celach statystycznych. Pozostając tu godzisz się na ich zapisywanie w Twojej przeglądarce. ×

Email marketing powered by FreshMail
 

Email marketing powered by FreshMail
 

Email marketing powered by FreshMail