Czego szukasz

Kodeks pracy dla młodych rodziców

„Matka przed i po urodzeniu dziecka ma prawo do szczególnej pomocy władz publicznych”. Konstytucja RP art. 71 ust. 2. Ciąża i wczesne macierzyństwo to szczególne wyzwanie dla pracującej kobiety. To czas, kiedy dotychczasowy pracownik musi zmierzyć się z nową rolą społeczną – rolą matki.

  • Aleksandra Jankowska - 30/01/2012

Polskie prawo zawiera wiele mechanizmów, które, w założeniu, mają ułatwić sprawowanie opieki nad dzieckiem w pierwszych miesiącach jego życia oraz, na dalszym etapie, umożliwić godzenie życia zawodowego z rodzinnym. Niniejszy artykuł przedstawia wszystkie prawa i obowiązki, jakie przysługują pracownicy od momentu dowiedzenia się o ciąży, aż do końca urlopu wychowawczego.

Test ciążowy dla szefa:

Czy i jak poinformować pracodawcę o ciąży?

Aby pracownica mogła korzystać z praw związanych z ochroną macierzyństwa, w pierwszej kolejności powinna poinformować pracodawcę o ciąży. Kodeks pracy wymaga, aby stan ciąży był stwierdzony zaświadczeniem lekarskim. Nie ma jednak wymogów co do jego formy ani specjalności lekarza, który je wystawi. Zaświadczenie może być zatem wydane nawet przez internistę. Pokazanie pracodawcy zaświadczenia lekarskiego jest ważne, szczególnie w pierwszym okresie ciąży. Od tego momentu, nawet, gdy ciąża nie jest jeszcze widoczna, pracodawca nie może zatrudniać kobiety w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej (21–7) lub przy pracach wzbronionych kobietom w ciąży.

Wyjście na USG:

Zwolnienia na badania lekarskie

Pracodawca ma obowiązek udzielić ciężarnej pracownicy zwolnienia od pracy na czas wykonania badań lekarskich związanych z ciążą. Badania te powinny być wcześniej zlecone przez lekarza. Za okres, jaki pracownica jest na badaniach, jak również za czas, jakiego potrzebuje, aby dotrzeć do placówki, pracodawca powinien wypłacić jej pełne wynagrodzenie. Nie ma przy tym znaczenia czy kobieta pracuje na pełen czy mniejszy etat. Wystarczy, że wykaże, że nie mogła wykonać badania poza czasem pracy.

Bez nadgodzin:

Ograniczenia w zakresie czasu pracy

Czas pracy kobiet w ciąży nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Ciężarnych nie można też zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Jeśli przed ciążą kobieta pracowała w systemie równoważnego czasu pracy (jej czas pracy wynosił 12, 16 lub 24 godziny na dobę) lub w porze nocnej, pracodawca na czas trwania ciąży powinien zmienić jej rozkład pracy. Kobieta zachowuje przy tym prawo do pełnego wynagrodzenia. Kobiety w ciąży nie można też delegować poza stałe miejsce pracy. Jest to jednak zakaz względny – za zgodą pracownicy można go obejść, np. wysyłając kobietę w delegację.

Praca w pozycji stojącej?

Zakaz zatrudniania przy niektórych pracach

Przepisy Kodeksu Pracy zakazują zatrudniania kobiet w ciąży lub w okresie karmienia piersią przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Należą do nich m.in.:

  • praca dłużej niż 3 godziny dziennie w pozycji stojącej;
  • praca przy podnoszeniu i przenoszeniu ciężarów o masie większej niż 3 kg;
  • praca w wymuszonym rytmie pracy, np. przy taśmie produkcyjnej;
  • praca w miejscu, gdzie występują nagłe zmiany temperatury powietrza (przekraczające 15 stopni);
  • praca w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych;
  • praca grożąca urazami fizycznymi lub psychicznymi.

Powyższe zakazy mają charakter bezwzględny, co oznacza, że w powyżej wymienione prace nie można angażować kobiet w ciąży, nawet jeśli wyrażą na to zgodę. Dodatkowo, pracownica w ciąży lub karmiąca piersią może być zwolniona od innych rodzajów pracy, jeśli przedstawi zaświadczenie lekarskie, stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do ich wykonywania.

Pierwsze tygodnie z dzieckiem:

Urlop macierzyński

Co do zasady urlop macierzyński rozpoczyna się z dniem urodzenia się dziecka. Jednak kobieta może wykorzystać co najmniej 2 tygodnie urlopu jeszcze przed przewidywaną datą porodu. Decyzja w tym zakresie należy wyłącznie do kobiety.

Jeśli pracownica chce wykorzystać część urlopu macierzyńskiego przed porodem, powinna zwrócić się z takim wnioskiem do pracodawcy. W takim przypadku, po porodzie przysługuje jej urlop macierzyński, niewykorzystany przed porodem, aż do wyczerpania okresu przysługującego urlopu.

Wymiar urlopu macierzyńskiego został określony w Kodeksie Pracy. Podstawowy wymiar urlopu – w przypadku urodzenia jednego dziecka – wynosi 20 tygodni i ulega wydłużeniu, w przypadku gdy kobieta urodzi więcej dzieci przy jednym porodzie. Maksymalny wymiar urlopu (przy urodzeniu 5 i więcej dzieci przy jednym porodzie) to 37 tygodni.

Pracownica nie może zrzec się prawa do urlopu macierzyńskiego. W szczególności obowiązkowe jest wykorzystanie pierwszych 8 tygodni urlopu, przypadających bezpośrednio po porodzie. W tym czasie kobieta nie może wykonywać żadnej pracy zarobkowej.

Bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego, pracownica (bądź pracownik-ojciec dziecka) może skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego. W 2012 roku urlop ten wynosi 4 tygodnie. Udziela go pracodawca na pisemny wniosek pracownika.

Urlop dla taty:

Urlop macierzyński dla ojca czy urlop ojcowski?

Po wykorzystaniu co najmniej 14 tygodni urlopu, kobieta może zrezygnować z pozostałej jego części na rzecz ojca dziecka. W tym celu ojciec dziecka składa swojemu pracodawcy pisemny wniosek o udzielenie urlopu macierzyńskiego na okres przypadający bezpośrednio po terminie urlopu, który wykorzystała matka dziecka. Kobieta tymczasem, co najmniej na 7 dni przed planowanym powrotem do pracy, składa u swojego pracodawcy wniosek w sprawie rezygnacji z pozostałej części urlopu macierzyńskiego.

Dodatkowo, niezależnie od urlopu macierzyńskiego wykorzystywanego przez matkę, pracownik-ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego. Od 1 stycznia 2012 r. urlop ten jest udzielany w wymiarze 2 tygodni. Powinien go jednak wykorzystać zanim dziecko ukończy 12. miesiąc życia.

Urlopu ojcowskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika-ojca wychowującego dziecko. Wniosek o urlop musi zostać złożony najpóźniej na 7 dni przed planowanym urlopem. Pracodawca nie może odmówić pracownikowi udzielenia takiego urlopu.

3 lata z dzieckiem:

Prawo do urlopu wychowawczego

Urlop wychowawczy przysługuje w wymiarze do 3 lat, jednak nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 4 lat. Urlop może być dzielony, ale najwyżej na 4 części. Nie ma też przeszkód, aby rodzice podzielili go między siebie, tzn. aby matka wykorzystała np. 2 lata urlopu, a następnie ojciec np. 1 rok. Przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy rodzice mogą korzystać z urlopu jednocześnie.

Aby pracownik mógł skorzystać z urlopu wychowawczego, musi być zatrudniony co najmniej 6 miesięcy. Okres urlopu wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze, takie jak długość urlopu wypoczynkowego czy okresu wypowiedzenia.

Pracodawca udziela urlopu na pisemny wniosek pracownika, złożony na 2 tygodnie przed planowaną datą rozpoczęcia urlopu. Do wniosku należy załączyć oświadczenie drugiego rodzica o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego w okresie wskazanym we wniosku. Podczas trwania urlopu wychowawczego następuje zawieszenie praw i obowiązków stron ze stosunku pracy. Pracownik nie ma obowiązku świadczenia pracy, a pracodawca – obowiązku powierzania mu pracy za wynagrodzeniem. W czasie urlopu wychowawczego pracownikowi przysługuje:

  • świadczenie z tytułu opieki nad dzieckiem;
  • prawo do świadczeń zdrowotnych dla pracowników korzystających z urlopu i członków jego rodziny.

W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, pod warunkiem że nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Zatem w ramach jednego stosunku pracy pracownik może korzystać z urlopu wychowawczego, a w ramach drugiego – świadczyć pracę, np. na część etatu lub w formie telepracy.

Po powrocie z urlopu wychowawczego pracodawca powinien zatrudnić pracownika na dotychczasowym stanowisku, a jeśli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym, odpowiadającym jego kwalifikacjom. W szczególności, wynagrodzenie nie powinno być niższe niż to, które pracownik dostawałby, gdyby po urlopie wrócił na to samo stanowisko, jakie zajmował wcześniej.

Jeśli nie wychowawczy, to co?

Obniżenie wymiaru czasu pracy

Jeśli pracownik nie zdecyduje się na wykorzystanie urlopu wychowawczego, może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego etatu. We wniosku należy określić, jak dokładnie ma wyglądać wymiar czasu pracy – czy np. praca 5 dni w tygodniu po 5 godzin dziennie, czy np. praca 8 godzin dziennie tylko w niektóre dni tygodnia. Powyższe w dużej mierze zależy od samego pracownika, który jednak powinien wziąć pod uwagę potrzeby pracodawcy związane z organizacją pracy. Należy także pamiętać, że wraz z obniżeniem wymiaru czasu pracy zmniejsza się również dotychczasowe wynagrodzenie pracownika oraz wymiar jego urlopu wypoczynkowego. Z obniżonego wymiaru pracy można korzystać przez okres 3 lat, jednak nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 4 roku życia.

Karmienie piersią w biurze?

30-minutowe przerwy w pracy

Pracownicom, niekorzystającym z urlopu wychowawczego, prawo pracy gwarantuje przerwy umożliwiające im karmienie dziecka piersią. Z przerwy tej korzystać mogą także pracownice pracujące w obniżonym wymiarze czasu pracy, pod warunkiem jednak, że spędzają w pracy więcej niż 4 godziny dziennie. Jeżeli dzienny czas pracy nie przekracza 6 godzin – pracownicy przysługuje jedna półgodzinna przerwa na karmienie. Jeżeli pracownica pracuje więcej niż 6 godzin – ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw. W założeniu przerwa ma umożliwić bądź nakarmienie dziecka, bądź odciągnięcie pokarmu. W praktyce jednak, szczególnie w przypadku dwóch półgodzinnych przerw, pracownice łączą je i wychodzą do domu o godzinę wcześniej. Taki sposób wykorzystywania przerwy jest zgodny z prawem i pracodawca nie powinien mieć do niego zastrzeżeń. Przepisy nie określają wieku dziecka, do którego przysługuje przerwa na karmienie. Co do zasady – decyduje o tym sama pracownica. Na żądanie pracodawcy, powinna jednak przedstawić zaświadczenie lekarskie, że wciąż karmi piersią.

Dni dla dziecka:

Zwolnienie od pracy na opiekę nad dzieckiem

Pracownikowi, wychowującemu dziecko do 14 lat, przysługują rocznie dwa dodatkowe dni płatnego urlopu. Jeżeli oboje rodzice są zatrudnieni, z tego uprawnienia może skorzystać tylko jedno z nich (w danym roku). Urlop jest wykorzystywany na wniosek pracownika. Za niewykorzystany w danym roku urlop, pracownikowi nie przysługuje żaden ekwiwalent pieniężny, a urlop nie przechodzi na następny rok.

Pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia ma także inne uprawnienia. Jego dobowy wymiar pracy nie może przekraczać 8 godzin, nie można go też zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani porze nocnej, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.

Zakaz zwalniania:

Ochrona stosunku pracy

W okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego i wychowawczego oraz w okresie, w jakim pracownik korzysta ze zmniejszonego wymiaru czasu pracy, stosunek pracy podlega szczególnej ochronie. Pracodawca nie może w tych okresach wypowiedzieć pracownicy umowy o pracę.

Ochrona obejmuje pracownicę od pierwszego dnia ciąży, nie jest przy tym istotne, czy pracodawca składając oświadczenia o wypowiedzeniu, wie, że pracownica jest w ciąży. Co więcej, ochrona obowiązuje także w trakcie trwania okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że nawet, jeśli pracownica nie była w ciąży w dniu wypowiedzenia jej umowy o pracę, ale zaszła w ciążę w trakcie okresu wypowiedzenia, pracodawca powinien cofnąć swoje oświadczenie woli o wypowiedzeniu jej umowy. Ochrona obejmuje kobiety zatrudnione na podstawie wszystkich umów o pracę. Umowy terminowe, które uległyby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, ulegają automatycznemu wydłużeniu aż do dnia porodu. Nie dotyczy to jednak umów na czas próbny krótszy niż 1 miesiąc i umów na zastępstwo.

Zakaz rozwiązania umowy o pracę pracownicy w ciąży nie chroni jedynie w dwóch przypadkach:

  • w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy (np. z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych);
  • w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Prawo nie zabrania także rozwiązania z pracownicą w ciąży stosunku pracy na mocy porozumienia stron lub za wypowiedzeniem umowy przez samą pracownicę.

Autorka korzystała z publikacji „Rodzicielstwo Pracownika” pod red. A. Gwarek, B. Lenart, K. Tymorek

Spodobał Ci się artykuł? Podziel się z innymi:
Aleksandra Jankowska
Prawnik. Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego. Aplikantka adwokacka. Na razie tylko mama chrzestna. Lubi podróżować, tańczyć i dobrze jeść. Najlepiej jednocześnie ;)
Podyskutuj
Chcę otrzymywać inspiracje, pomysły i sugestie jak pracować i nie zwariować.
Newsletter wysyłamy raz na 2 tygodnie
Może Cię zainteresować także:
Uwaga. Strona wykorzystuje pliki cookies. Informacje uzyskane za ich pomocą wykorzystywane są w celach statystycznych. Pozostając tu godzisz się na ich zapisywanie w Twojej przeglądarce. ×

Email marketing powered by FreshMail
 

Email marketing powered by FreshMail
 

Email marketing powered by FreshMail